Существует 4 уровня мотивации
Самый высокий уровень мотивации - это чувство долга, далее идет личная убежденность, затем личная выгода, а вот деньги - самая низкая ступень. Чтобы привлекать сотрудников, мотивированных чувством долга, ваша компания должна иметь миссию, которая будет четко сформулирована и донесена до кандидатов. Если миссии нет, тогда вы лишены возможности нанимать лучших.
Шкала побудительных мотивов
Самый высокий уровень побудительного мотива у человека - чувство долга. Сотрудник, обладающий им, готов сделать все, чтобы достичь цели, он считает работу делом своей жизни и связывает свою карьеру с целями команды. Таких людей в компании, как правило, единицы, и они намного ценнее других. Этот мотивационный уровень часто бывает у основателей компаний, особенно пока они еще не набили шишек.
Следующий уровень мотивации - личная убежденность. Она заключается в следующем: сотрудник привык действовать на основании сложившегося у него мнения о том, что правильно, что неправильно и что значит быть компетентным. Например, человек с таким уровнем мотивации может сказать: "Я профессиональный бухгалтер и буду действовать как профессиональный бухгалтер. Я беру на себя ответственность за свой участок работы и буду делать свое дело максимально качественно". Такого сотрудника может и не вдохновлять бизнес, которым занимается компания, но он будет работать как профессионал в любом случае. Интересно, что он может вообще не знать, какие цели этой компании. И это действительно высокий уровень побудительного мотива, но... такой сотрудник не в полной мере является частью этой группы и не понимает ее приоритетов. Группа, где большинство сотрудников имеют такой уровень мотивации, - словно Лебедь, Рак и Щука из басни Крылова.
Еще ниже на шкале побудительных мотивов находится личная выгода. Человек, который руководствуется ею, действует просто из желания что-то получать. Он будет хорошо работать, только если получит в вашей компании много благ: денег, процентов от прибыли, знаний, опыта, базу данных и так далее. Таких людей достаточно много, они приходят, закончив институт, и говорят: "Хочу получить опыт, мне нужно научиться, хочу стать настоящим..."
Самый низкий уровень мотивации - это чисто деньги. Сотрудник с таким стимулом готов на все ради денег. Несмотря на стереотипы, таких людей на самом деле не так уж и много.
Между личной убежденностью и личной выгодой на шкале можно провести условную границу. Уровни, расположенные выше нее, предполагают желание сотрудника что-то сделать, создать. Такие люди наиболее преданы делу, им не свойственно часто менять работу. Ниже черты находятся люди, мотивы которых направлены на то, чтобы получить что-то. Уйти из вашей компании им может помешать только нежелание или страх что-либо потерять. Когда вы даете такому сотруднику поручение, он первым делом думает: входит ли это в мои обязанности, а если нет - стоит ли попросить прибавку к зарплате?
Интересно, что культура в компании практически полностью зависит от того, где на шкале мотивов в среднем находятся сотрудники. Если между "чувством долга" и "личной убежденностью", то в их организации просто не принято обсуждать размеры заработка и прочие блага, которые получают коллеги. Здесь на праздники провозглашают вдохновенные тосты в адрес компании, искренне радуясь достижениям.
В компании, сотрудники которой находятся на шкале мотивов преимущественно между "личной выгодой" и "деньгами", будет просто неприлично рассуждать о "высоких материях". А если вы попытаетесь это сделать, то окружающие сочтут Вас "засланным" от руководства. Любимая тема для обсуждения в таком коллективе - зарплаты, их повышение, доход руководителей. Там не будет настоящей команды, скорее - коалиции, которые ведут борьбу между собой и тем самым разрушают компанию. И как бы высшее руководство ни пыталось это изменить запретами, правилами, нормами - ничего не получится.