performia
Технология найма продуктивных сотрудников
1621
0
0

Как Правильно Выбрать HR-менеджера. Часть 2

Как Правильно Выбрать HR-менеджера. Часть 2

Всё, что мы собой представляем, — это наши идеи и наши люди. Правильный подбор сотрудников — это залог успеха в любых делах,”— сказал в одном из своих интервью Стив Джобс — основатель всемирно известных компаний “Apple” и “Pixar”. И он был абсолютно прав. Скорость и качество изготовления товаров и предоставления услуг, уровень сервиса в Вашей компании, желание клиентов повторно воспользоваться Вашими услугами — всё это зависит от людей, которые у Вас работают.

Качество работы Ваших сотрудников определяет то, насколько быстро и успешно будет развиваться Ваш бизнес. Поэтому очень важно, чтобы за найм отвечал человек, способный найти и привлечь в Вашу компанию именно тех людей, которые будут приносить ей пользу и приводить её к достижению новых побед.

В предыдущей статье мы уже говорили об основных аспектах, на которые нужно обратить внимание, чтобы выбрать HR-менеджера, который будет помогать развитию Вашего бизнеса. Сегодня мы хотим более детально раскрыть этот вопрос и поделиться с Вами дополнительными рекомендациями, которые помогут избежать ошибок при выборе менеджера по персоналу.

СОВЕТ №1

Чётко сформулируйте продукт, который ожидается от HR-менеджера

produkt

Мы рекомендуем Вам максимально детально ответить на вопросы: “Для чего именно Вы нанимаете менеджера по персоналу?” и “Каких результатов Вы ожидаете от его работы?” Многие руководители не уделяют этим вопросам должного внимания, полагая, что ответы на них являются очевидными. Само по себе разумеется, что HR-менеджер отвечает за всю область работы с персоналом.

Только в одних компаниях это предполагает то, что HR-менеджер будет заниматься исключительно поиском и подбором персонала. И продуктом (конечным результатом) его работы будут быстро и качественно закрытые вакансии. То есть нанятые сотрудники, которые подходят для работы на должности по всем необходимым параметрам. А в других компаниях менеджер по персоналу не только нанимает, но ещё и отвечает за сотрудников в дальнейшем. То есть он работает с людьми, помогает им правильно войти в должность и адаптироваться в коллективе, увлекает работников целями компании и помогает им повысить эффективность работы. И здесь конечным результатом работы HR-менеджера будут сотрудники, которые производят свой продукт на рабочих местах и долго работают в компании.     

В первом случае Вам понадобится “хороший охотник”, способный в рекордное время найти подходящих для работы в Вашей компании людей и довести их на собеседование перед тем, как они заинтересуются другими предложениями по работе. Во втором случае Вы будете искать человека, который практически будет являться правой рукой руководителя в вопросах управления персоналом.

Значит, Вам уже нужен HR-менеджер, который способен быть эффективным руководителем и добиваться от сотрудников нужных результатов работы. При этом это также должен быть человек, который может легко устанавливать контакт с другими людьми. Ведь для того, чтобы помочь сотрудникам более эффективно справляться с поставленными задачами и чувствовать себя на работе максимально комфортно, HR-менеджер должен знать о том, какие у них существуют проблемы и трудности. Но никто из сотрудников не будет сообщать ему эту информацию, если он не умеет общаться с людьми и не обладает определённой степенью чуткости.

Как Вы видите, выбрать правильного кандидата на должность HR-менеджера можно только при условии, что руководитель чётко понимает, для каких результатов он хочет его нанять. Чем детальнее Вы опишите продукт работы менеджера по персоналу, тем более точно Вы сформулируете портрет того, кто Вам нужен.

Кроме того, тем легче Вам в будущем будет объяснить новому HR-менеджеру, каких результатов работы Вы от него ожидаете. И это очень важный момент: обязательно проясните ему продукт его будущей работы. Из-за того, что многие руководители не делают этого, полагая, что это очевидно, сотрудник и руководитель часто по-разному понимают продукт работы на должности. Но этого недопонимания можно легко избежать, если с самого начала работы детально объяснить сотруднику, каких достижений в его области Вы от него ожидаете.

СОВЕТ №2

Удостоверьтесь в способности HR-менеджера добиваться нужных результатов

Сегодня в интернете есть сотни тысяч видео, которые рассказывают кандидатам секреты успешного прохождения собеседований. Они учат правильному поведению во время общения с руководителем, подсказывают кандидатам, что нужно делать и говорить, чтобы подать себя в наилучшем свете. Можно сказать, что теперь есть множество людей, обладающих “чёрным поясом” по прохождению собеседований. Они могут производить очень хорошее впечатление на собеседовании, демонстрируя знания в своей области и рассказывая о достигнутых ими результатах. Но при этом их суть не будет соответствовать этой красивой картинке.

navedenie-spravok

Поэтому руководителям необходимо понимать, что слова кандидата на собеседовании не должны приниматься на веру, даже если он произвёл отличное впечатление. Вы можете быть уверены в способностях кандидата достигать нужных результатов работы только после наведения справок.  Проверка рекомендаций является обязательным этапом найма любого сотрудника. Но в отношении кандидатов на должность менеджера по персоналу она должна проводиться ещё более тщательно. Ведь от дальнейшей работы нанятого Вами HR-менеджера зависит то, какие люди будут попадать в Вашу компанию.

Поэтому Вам недостаточно просто получить подтверждение бывшего руководителя кандидата о том, что за время его работы в компании действительно было закрыто определённое количество вакансий.

Вам необходимо удостовериться в том, что соискатель является именно причиной достигнутых в его области результатов, а не исполнителем чужих идей.  

Простой пример: часто встречаются руководители, которым нравится контролировать сферу найма, и поэтому они принимают живое участие во всех этапах подбора персонала. Такие руководители зачастую корректируют все ошибки, совершаемые HR-менеджером, и выдвигают идеи, позволяющие обойти возникающие препятствия и быстрее прийти к нужным результатам. Насколько в такой ситуации можно сказать что успехи в найме были достигнуты именно благодаря самому HR-менеджеру и его способности находить решения?  

Поэтому спрашивайте у предыдущего руководителя, как именно кандидат достиг результатов своей работы, какие препятствия он преодолел на пути к цели, предлагал ли лично он идеи, которые помогли быстро и успешно закрыть вакансию. Ваша цель — убедиться в том, что нанятый Вами HR-менеджер действительно сфокусирован на достижении цели и будет делать всё возможное для её осуществления.  

СОВЕТ №3

Уберите ограничивающие требования к кандидатам на должность

Очень часто руководители усложняют поиск HR-менеджера тем, что указывают очень много ограничивающих требований к кандидатам. Например, наличие профильного образования во многих компаниях является одним из основных требований к HR-менеджеру. Но действительно ли этот фактор имеет такое большое значение? Как показывает опыт наших клиентов, это требование не только значительно сужает круг рассматриваемых претендентов на вакансию, оно иногда даже мешает успешной работе нанятого менеджера по персоналу. Разберёмся более подробно в том, почему так происходит.

ВУЗы, которые обучают работе с персоналом, дают своим выпускникам набор теоретических знаний, которые часто не приносят нужных результатов на практике. Тем не менее люди, получившие профильное образование, уверены в том, что они знают всё о том, как нужно подбирать персонал. В этом случае руководителю становится очень трудно убедить нанятого HR-менеджера, что ему необходимо по-другому подходить к найму. Не каждый человек готов отказаться от привычных ему действий, изучить новый подход и придерживаться его. Тем более, если он уверен в том, что знает, что нужно делать.

И Вам необходимо учитывать это, если Вы рассматриваете на должность менеджера по персоналу только кандидатов с профильным образованием. Особенно если в дальнейшем Вы планируете обучать Вашего HR-менеджера нашей технологии найма. Обучающие тренинги для менеджеров по персоналу и руководителей в Перформии формируют совершенно новый взгляд на процесс найма и дальнейшей работы с персоналом. Ранее обученному HR-менеджеру придётся забыть около 80 процентов своих знаний и действовать по технологии, не отклоняясь от неё. В этом случае человек, не имеющий профильного образования в этой сфере, с большей готовностью примет новую информацию.  

 Опыт работы в сфере найма является важным критерием в выборе HR-менеджера. Он может показать нам, достигал ли соискатель нужных результатов в этой области в прошлом. Однако, если среди откликнувшихся на вакансию кандидатов нет людей с опытом работы HR-менеджером, но есть те, кто раньше занимал руководящие должности и достигал на них хороших результатов, не стоит сразу же им отказывать. Часто отличные менеджеры по персоналу выходят из бывших администраторов магазинов, отелей или ресторанов. Ведь им по роду деятельности необходимо было отвечать за результаты всей команды, а для этого необходимо уметь выявлять продуктивных людей и грамотно работать с персоналом.

Есть лишь один показатель, в котором точно нельзя идти на компромисс, когда Вы ищите человека, который будет отвечать за найм в Вашей компании.

Главный критерий, по которому Вы должны подбирать HR-менеджера — это его продуктивность.

То есть его способность достигать ожидаемых результатов работы. Ни один тренинг по подбору персонала не сможет повысить эффективность работы HR-менеджера, если он изначально не обладает высокой степенью продуктивности. Разнообразные курсы по подбору персонала только помогают разработать наилучшую стратегию поиска сотрудников, то есть определить, какие действия помогут добиться успехов в сфере найма. Однако для реализации стратегии нужна способность доводить начатые действия до конца и удерживать внимание на конечной цели. Многолетний опыт Перформии показывает, что такая способность есть только у продуктивных людей.

Те, кто не обладает достаточной продуктивностью, попросту не смогут реализовать разработанную стратегию на практике. Они сдадутся при появлении трудностей, или их внимание переключится на что-то менее важное, и они перестанут удерживать фокус на цели, которую нужно достичь. Только продуктивные люди могут победить лень и выполнить все действия, необходимые для достижения цели, несмотря на все отвлекающие факторы и препятствия на пути к ней. Поэтому именно продуктивность должна быть главным критерием в выборе менеджера по персоналу.

СОВЕТ №4

Обращайте внимание на уровень вакансий, с которыми будет работать HR-менеджер

Опыт многих клиентов Перформии показывает, что люди, которые в прошлом успешно нанимали сотрудников на более простые должности — например, официантов, уборщиков, поваров — могут не добиться ожидаемых результатов, если им доверят найм IT-разработчиков, дизайнеров или юристов.

Поэтому, если HR-менеджер в Вашей компании должен будет нанимать сотрудников на самые разные должности — от уборщиков до арт-директоров — это предполагает дополнительные требования к кандидату на должность менеджера по персоналу. Например, ему необходима будет способность общаться с разными людьми “на одной волне”. Ему также нужно будет уметь держать удар, чтобы контролировать кандидатов на собеседовании и добиваться от них чётких ответов.

Например, менеджерам по персоналу, нанимающим ТОПов, нужно быть готовым к тому, что к ним на собеседование будут приходить бывшие исполнительные директора крупных компаний с многолетним стажем работы. Чтобы правильно оценить таких кандидатов и заинтересовать их работой в Вашей компании, с ними нужно уметь общаться на их языке. Говоря с менеджером по персоналу все кандидаты должны видеть, что он находится с ними на одном уровне, даже если он младше их по возрасту и не имеет большого стажа работы.   

Поэтому мы рекомендуем Вам отдельно проверять коэффициент интеллекта претендентов на должность HR-менеджера, если ему нужно будет работать с трудными вакансиями. Коэффициент интеллекта показывает способность человека правильно оценивать ситуацию и максимально быстро находить оптимальные решения. Что является очень важным в общении с кандидатами на руководящие или творческие должности, так как иногда к ним нужно искать особый подход. Правильная реакция менеджера по персоналу может являться гарантией того, что именно Ваша компания приобретёт гениального арт-директора или продюсера.  

Кроме того, способность быстро принимать правильные решения необходима HR-менеджеру для того, чтобы выбрать нужного кандидата на должность и пригласить его на собеседование быстрее, чем это сделают конкуренты. Как Вы знаете, часто скорость играет решающую роль в найме. Конечно, сейчас существуют программы для подбора персонала, позволяющие автоматизировать процесс отбора кандидатов и быстро составить их краткую характеристику. Но именно способность менеджера по персоналу правильно оценить полученные сведения о кандидате и принять решение о дальнейшем взаимодействии с ним является гарантией будущих успехов в найме.

СОВЕТ №5

Не пытайтесь найти исключительно «идеального кандидата»

Многие руководители попадают в своеобразную ловушку поиска “идеального HR-менеджера”. Они ищут человека, в котором будут отлично развиты все необходимые менеджеру по персоналу личностные качества, и отказывают тем, кто хоть чуть-чуть не соответствует идеальной картинке. Из-за этого они порой могут упустить очень продуктивных кандидатов, которые достигли бы значительных достижений в области найма.

Мы рекомендуем Вам не стремиться найти изначально идеального кандидата.

Добиваться результатов

На самом деле Вам в первую очередь нужен человек, способный производить продукт. То есть тот, кто будет быстро и качественно закрывать вакансии, существующие в Вашей компании. Именно это является главной задачей HR-менеджера. Поэтому главным основанием для того, чтобы нанять соискателя на должность менеджера по персоналу должна являться его способность успешно производить продукт своей работы.    

Личностные качества человека, безусловно, имеют большое значение. Они показывают, на каком этапе работы у него могут возникнуть трудности. Знание личностных качеств сотрудника как бы даёт руководителю «инструкцию», показывающую, что нужно улучшить сотруднику, над чем ему нужно работать, чтобы легче достигать результатов в его области ответственности. Но при этом личностные качества никогда не должны иметь большую значимость, чем продуктивность кандидата. Если претендент на должность HR-менеджера в прошлом успешно нанимал, даже не обладая идеальными чертами характера, его можно и нужно рассматривать в качестве будущего сотрудника.

Знания личностных качеств HR-менеджера нужны руководителю для того, чтобы помочь изначально продуктивному сотруднику стать ещё эффективнее. Ведь руководитель, знающий сильные и слабые стороны своего менеджера по персоналу, может со временем “сделать его идеальным”. Например, помочь HR-менеджеру воспитать в себе необходимые управленческие качества или же развить большую чуткость и тактичность в общении с персоналом. Однако работа над улучшением личностных качеств менеджера по персоналу имеет смысл только в том случае, если он успешно справляется со своей главной задачей, то есть обеспечивает компанию сотрудниками, которые приносят ей пользу.   

Желаю Вам успешно выбрать HR-менеджера!

Алексей Самойленко

P.S. Данная статья была Вам полезна? Тогда ставьте лайк и делитесь ею с друзьями! Указывайте Ваши вопросы в комментариях, и мы с радостью на них ответим.

Понравилась статья?
Поделиться с друзьями
47 2 7 0
Комментарии
Статьи по теме