Як дізнатися Мотивацію Кандидата: 7 Ефективних Рад
Як дізнатися Мотивацію Кандидата: 7 Ефективних Рад
Чи знайома Вам ситуація, коли на співбесіді здається, що кандидат настільки хоче працювати, що гори готові згорнути? А буквально за місяць після працевлаштування від його ентузіазму не залишається й сліду? Начебто весь його інтерес до роботи просто погас? Причина цієї проблеми – незнання справжньої мотивації кандидата.

У цій статті розглянуто рекомендації, що дозволяють дізнатися про мотивацію кандидата. Ці знання допоможуть наймати співробітників із щирим інтересом до роботи.

Одна з найпоширеніших помилок керівників полягає в тому, що мотивацію співробітника можна сформувати після зарахування до штату. І, як наслідок, мотивуванню “згаслих” співробітників приділяється багато часу та сил. Керівники використовують різноманітні методи мотивації персоналу: від підвищення зарплат до проведення мотиваційних тренінгів. Але часто це не дає бажаних результатів.

А відбувається це тому, що співробітники вже мають певну мотивацію. І вона сформувалася ще до їхнього знайомства з компанією. Звичайно, зараз існують різні види мотивації персоналу, які дозволяють підвищити ентузіазм працівників до роботи. Але зробити це дуже важко, і є сенс тільки якщо Ви розумієте, що цей співробітник по-справжньому необхідний компанії. У решті випадків, краще з'ясувати, що рухає кандидатом, ще до його зарахування до штату.
Як це зробити? Читайте нижче.
ПОРАДА №1
З'ясуйте, чим цікавиться кандидат

При спілкуванні з кандидатом дивіться на те, чим цікавиться людина. Погляньте, про що він запитує, що для нього найбільш значуще. На чому сконцентровано його увагу?

Якщо кандидата найбільше цікавитиме рівень заробітної плати, можливі премії, бонуси та пільги — це не дуже добрий показник. Швидше за все, він зацікавлений у тому, щоб отримати щось, перш ніж він щось робитиме. Звичайно, для кожного кандидата буде важливим є питання оплати праці. Але результативнішого співробітника цікавитиме ще щось у компанії, крім своєї вигоди.

Як правило, люди, які хочуть отримати щось ще до того, як почнуть приносити користь компанії, є дуже ненадійними співробітниками. Як показує практика, вони можуть покинути компанію будь-якої миті, і навіть матеріальні методи стимулювання персоналу не можуть гарантувати Вам ефективної роботи таких працівників.

А от якщо кандидат хоче детальніше дізнатися, що і як йому потрібно буде робити, якщо він розпитує про особливості роботи — ймовірніше, що перед Вами людина зацікавлена ​​у результатах. Якщо увага людини спрямована на виробництво продукту праці, значить вона готова вкладати зусилля, перш ніж вона щось отримає. Як правило, саме з такими людьми можна створити команду, яка дійсно сприяє розвитку компанії.

Обов'язково враховуйте, чим цікавиться кандидат, ухвалюючи рішення про найм. Це може допомогти Вам зрозуміти, чи він відповідає Вашому портрету ідеального кандидата на посаду.
ПОРАДА №2
Дізнайтесь, що потрібно кандидату для щастя на роботі
Кожною людиною вже щось рухає після прийняття рішень. З'ясуйте, що для кандидата головне під час виборів роботи, і чому його може зацікавити саме Ваша компанія.

Всі люди різні. У сотень претендентів на одну посаду будуть різні фактори, що впливають на їхній вибір роботи. Розуміючи, що робить вирішальний вплив при виборі роботи, Ви також зможете легко скласти оголошення про відкриття вакансії, яке залучить потрібних кандидатів.

Для когось велику важливість має стабільність фірми та її репутація. А комусь важливіша наявність згуртованого колективу та доброзичливої ​​атмосфери. Є люди, які шукають посаду, яка передбачає багато відряджень, тому що їм потрібна часта зміна обстановки. А для когось наявність відряджень може стати приводом для відмови від роботи.

Уточніть основні критерії кандидата під час виборів роботи. Що йому потрібно для того, щоб він хотів приходити на роботу? Чим краще людина почуватиметься на робочому місці, тим більший внесок вона вноситиме в розвиток компанії.
ПОРАДА №3
З'ясуйте, яку користь кандидат може принести компанії

Запитайте у кандидата, що він хоче отримати з цієї посади, і що він готовий дати компанії.

Приклад: Людина, якій важливий особистісний розвиток, отримала запрошення на співбесіду у дві різні компанії на однакову посаду. За інших рівних умов він вибере ту компанію, де співробітників регулярно відправляють на навчання та цікаві тренінги. У свою чергу цей співробітник буде вдячний компанії за дану можливість. І як наслідок, він хотітиме приносити компанії більше користі, застосовуючи отримані знання в роботі.

З'ясуйте, на яку користь кандидат приносив на попередньому місці роботи. Дізнайтеся, яку користь він має намір приносити зараз. Зіставте, чи пов'язує кандидат те, що хоче отримати від компанії, з тією користю, яку він готовий принести.
ПОРАДА №4
Дізнайтесь, чи близька кандидату місія компанії

Обов'язково озвучте кандидату місію Вашої компанії. Погляньте, наскільки вона його надихає. Чи близькі йому ідеї та цілі компанії? Необхідно зрозуміти, чи викликає місія компанії непідробний інтерес кандидата. Це дасть Вам уявлення про ступінь його залучення до роботи.

Джек Уелч, генеральний директор компанії “General Electric” з 1981 по 2001 рік, визначав мотивацію та залученість людини до роботи як “справжнє джерело її продуктивності”. Якщо людина щиро, непідробно зацікавлена ​​в місії компанії, якщо їй близькі її мети — вона докладатиме максимум зусиль для їх реалізації.

Якщо людина не має зацікавленості в місії компанії, вона не даватиме хороших результатів. А якщо його особисті переконання йдуть врозріз з інтересами компанії, він точно не принесе їй жодної користі. І жоден мотиваційний тренінг зможе підвищити його ефективність. Мало того, такі співробітники вкрай ненадійні, оскільки, швидше за все, залишаються в компанії просто через брак кращих пропозицій.

Співробітник, якому близькі цілі компанії, робитиме все для їхнього здійснення. Тому ставлення кандидата до місії компанії є одним із основних показників його роботи в майбутньому.
ПОРАДА №5
З'ясуйте, що мотивувало кандидата поміняти роботу
Причини звільнення з роботи дуже багато говорять про мотивацію людини.

Простий приклад: Людина пішла з попередньої роботи, як тільки у компанії почалися важкі часи, і у всіх співробітників збільшилося робоче навантаження. Що це може сказати про людину? Чи був він непідробно зацікавлений у успішності компанії? Чи була йому близька її місія? А найголовніше: якщо він пішов з минулої роботи за перших труднощів, то що заважає йому вчинити так само, працюючи у Вас? Якщо співробітник розлучився з попереднім роботодавцем "некрасиво", то цілком імовірно, що Ви не станете винятком.

Щоб зрозуміти, що мотивуватиме людину в майбутньому, потрібно з'ясувати, що мотивувало її в минулому. Якщо його головною мотивацією було прагнення особистої вигоди, навряд чи щось зміниться. Але якщо він був щиро зацікавлений у добробуті компанії та всіма силами допомагав їй, коли це було необхідно, є шанс, що, працюючи у Вас, він чинитиме так само.
ПОРАДА №6
Поспостерігайте, чи кандидат демонструє свою значущість
Дуже важливо зрозуміти, чи кандидат цікавиться Вашою компанією та її ідеями, чи він просто хоче бути цікавим.
Це можна виявити в процесі спілкування, звертаючи увагу на те, чи людина намагається продемонструвати власну значимість. Чи виявляє кандидат інтерес до роботи? Чи він більше говорить про себе, намагаючись залучити до себе інтерес?

Якщо він ставить осмислені питання про компанію, цікавиться тим, що і як йому треба буде робити, отже дана робота викликала його інтерес.

Якщо кандидат все зводить до розмови про себе та свої величезні досягнення, він просто намагається бути цікавим. А це не є добрим показником його майбутньої результативності.
ПОРАДА №7
Уточніть, чи працювала людина за ідею

І, якщо так, з'ясуйте, чи робив він це за своєю ініціативою, чи на нього чинили якийсь тиск. Якщо людина з власної ініціативи працювала за ідею — отже, вона здатна безкорисливо запропонувати свою допомогу.

У роботі можуть бути різні моменти. Іноді може бути необхідно затриматися допізна, щоб встигнути завершити важливий проект. Часом потрібно взяти на себе частину обов'язків відсутнього колеги. Якщо людина працювала за ідею — вона буде готова допомогти. Навіть якщо те, що від нього вимагається, виходить за межі його обов'язків.

Обов'язково слухайте кандидата і дайте можливість навести приклад, що він робив за ідею. Не обмежуйтесь красивими соціальними відповідями, копайте глибше.

Якщо людина ніколи не працювала за ідею, ймовірність того, що вона робитиме щось понад свої обов'язки, дуже мала. І це потрібно враховувати, ухвалюючи рішення про найм.

Дотримуючись цих порад, Ви зможете розглянути справжню мотивацію не лише кандидатів, а й існуючого персоналу. Успішне керування мотивацією персоналу можливе лише, якщо Ви зрозумієте, що спочатку рухає Вашими співробітниками. Використовуйте ці рекомендації для створення колективу з високим бойовим духом та бажанням досягати результатів.

P.S. Якщо ви дізналися щось цінне для себе, ставте "лайк" цієї статті. А ми із задоволенням ділитимемося з Вами головними секретами ефективного найму!
Статті на тему
© 2017-2022, Performia Україна.
Адреса: м. Одеса, вул. Середньофонтанська, 19-в
Дивіться нас на YouTube та читайте у соціальних мережах
Підписуйтесь на E-mail розсилку та отримуйте найновішу та найактуальнішу інформацію у сфері підбору персоналу
FAQ