Портрет Відповідного Кандидата.
Частина 2
Портрет Відповідного Кандидата. Частина 2
Чи знаєте Ви, що є найпоширенішою помилкою в наймі? Те, що керівники та менеджери з персоналу починають пошук співробітників, не визначившись, кого саме вони хочуть знайти. Багато хто вважає за краще не витрачати час на складання портрета кандидата. В результаті, на їх оголошення про вакансію відгукується безліч невідповідних кандидатів, а ті, хто їм справді потрібен, можуть навіть не надіслати своє резюме.

Тільки склавши детальний портрет нового співробітника, Ви зрозумієте, на яких ресурсах він шукатиме оголошення про вакансії, і чим може бути цікава робота у Вашій компанії. Знаючи про це, Ви зможете вибрати найефективніші інструменти для привернення його уваги.

У нашій статті “Як скласти портрет відповідного кандидата” ми описували основні дії, які допомагають скласти образ ідеального співробітника для роботи у Вашій компанії. Ознайомившись із цією статтею, наші клієнти попросили нас детальніше розкрити цю тему. Тому ми підготували кілька порад, які дають змогу зробити портрет потрібного кандидата більш детальним.
ПОРАДА №1
Визначтеся, хто потрібен на посаду: Перформер або Виконавець

Згідно з нашою класифікацією співробітників, Перформер - це людина, яка завжди бачить продукт будь-якої роботи, тобто її кінцевий результат, і здатна виробляти його. Він розуміє, що потрібно робити, щоб максимально швидко та успішно його досягти. [Більш дізнатися про Перформерів Ви можете у нашій статті “Продуктивність – головний фактор успішного найму” – прим. авт.]

Виконавець (Doer) ми називаємо людину, яка має велике бажання працювати і робити щось корисне, але не завжди бачить кінцевий продукт своєї роботи. Через це у неї часто не виходить самостійно вибрати дії, що можуть призвести до потрібного результату. У цьому заключається різниця між Перформерами і Виконавцями. Як застосувати це у складанні портрета потрібного кандидата?

Дайте відповідь на питання, як багато самостійних рішень прийматиме на своїй посаді новий співробітник. Чи буде він сам відповідати за результати у своїй сфері та визначати те, як найкраще виконати поставлені завдання? Чи шукаєте працівника у відділ, де всі рішення приймаються керівником? Чи потрібно самому бачити остаточний результат своєї роботи?

У деяких великих компаніях, наприклад у McDonald's, є прийнята технологія роботи для кожної посади. Там працівники виконують вже готовий план дій і завдяки цьому успішно виконують поставлені завдання.

Якщо Ваша компанія має опис технології роботи, то хороший Виконавець чудово справиться з посадою. Там, де він матиме чіткий план дій, Виконавець може принести компанії навіть більше користі, ніж Перформер, оскільки він щиро хоче працювати і приносити компанії користь.

Якщо у Вас немає сформульованої технології роботи, і Ви шукаєте людину, яка самостійно визначатиме, як досягти планових показників – Вам потрібен Перформер. Практика показує, що далеко не всі здатні самостійно скласти план виконання робочих завдань. Для цього необхідно вміння бачити кінцеві та проміжні результати, яких потрібно досягти. Тому на посадах, що передбачають прийняття самостійних рішень, Виконавець, як правило, не досягає успіху.
ПОРАДА №2
Дайте відповідь на запитання: чи буде новий співробітник керувати людьми

Відповівши на це запитання, Ви зробите портрет ідеального кандидата більш детальним та зрозумієте, хто Вам потрібен. Наприклад, якщо посада майбутнього співробітника не передбачає управління іншими людьми, Ви можете спокійно наймати хорошого Виконавця. Особливо, якщо в його відділі буде розумний керівник, до якого завжди можна звернутися.

Але, якщо Ви шукаєте керівника, Вам потрібний лише Перформер. Щоб допомагати співробітникам працювати ефективніше і коригувати їх, коли вони помиляються, керівнику необхідно чітко розуміти, яким має бути результат роботи кожного підлеглого. Це розуміння є тільки у Перформера. Тому під керівництвом керівника-перформера співробітники знатимуть, що треба робити, щоб здійснити намічені цілі.

Крім того, наймаючи співробітника на посаду, яка передбачає управління іншими людьми, Вам потрібно з'ясувати, чи має він необхідні для цього особистісні якості. Як мінімум, потрібно перевірити наявність у кандидата лідерських якостей. А також з'ясувати, чи вміє він спілкуватися та доносити свої думки іншим людям.

Ефективний керівник завжди вимагає від підлеглих своєчасного виконання робочих завдань. Для цього людині на керуючій посаді потрібно бути досить наполегливою і вміти долати лінь підлеглих або їх небажання працювати. В іншому випадку всі його доручення будуть відкладатися на потім через цілу низку “поважних обставин”.

Часто буває, що колектив, який спрацювався, вороже сприймає нового співробітника, найнятого на керуючу посаду, особливо якщо він молодого віку. У такому разі кандидату на керівну посаду потрібно мати достатню витривалість, щоб домогтися авторитету в очах колективу. Дуже м'якій людині, нездатній переносити труднощі та вороже ставлення, як правило, складно домогтися беззаперечного виконання його розпоряджень.

Те, чи буде новий працівник відповідатиме за інших людей, багато в чому формує портрет потрібного кандидата. Вам може підійти людина з м'яким характером, яка буде добрим Виконавцем. Або на посаду підійде тільки Перформер, який вміє виявити витривалість і наполегливість для того, щоб досягти потрібних результатів.
ПОРАДА №3
Проаналізуйте, з якими труднощами на роботі потрібно буде давати раду новому співробітнику

На шляху до бажаної мети зазвичай завжди існують перешкоди. І чим більша мета, тим ці перешкоди більші. Кожна компанія має свої труднощі, з якими необхідно справлятися, щоб бізнес міг розвиватися. Залежно від посади на співробітників виявляється різний ступінь тиску, який їм необхідно подолати, щоб успішно впоратися з роботою.

Продавці, наприклад, стикатимуться із невдоволенням клієнтів щодо ціни товару. У них постійно вимагатимуть знижки і їм необхідно вміти справлятися з тиском і утримувати свою позицію. Крім того, продавцям найпершим доводиться вислуховувати всі претензії до якості їхнього товару або послуги. Також потрібно враховувати, що іноді продавцям доводиться стикатися з грубістю та хамством покупців. Тому, на цю посаду потрібно набирати людей, здатних витримувати сильний тиск, зберігаючи здатність ефективно виконувати свою роботу.

Не всі люди однаково добре вміють справлятися із тиском. Хтось втрачає здатність ефективно працювати, якщо керівник чи клієнт підвищує на нього голос. Інша людина чудово ладнає з авторитарним керівництвом, але впадає в ступор, якщо їй доводиться спілкуватися з перевіряючими органами. Проаналізуйте, що потрібно буде здолати новому працівнику і які якості йому для цього необхідні.
Складаючи портрет потрібного кандидата, також, важливо знати, як часто можуть виникати різні форс-мажори та непорозуміння, пов'язані з роботою на його посаді. Наприклад, Ваш орендодавець періодично починає вимагати передчасної оплати оренди за квартал і новому офіс-менеджеру доводиться спілкуватися з ним і відстоювати інтереси компанії. Або у Вас є філія в країні, де до законодавчої бази часто вносяться зміни, і Вашому бухгалтеру потрібно швидко до них пристосовуватися.

Чим детальніше Ви опишите ситуації, з якими потрібно буде справлятися новому співробітнику, тим чіткіше Ви зможете сформулювати Ваші вимоги до роботодавця. І тим конкретніше буде вимальовуватись портрет кандидата.
ПОРАДА №4
Визначте, які завдання вирішуватиме співробітник

Залежно від посади, робочі завдання працівника вимагають різних витрат часу. Те, з яким завданням – короткостроковими чи довгостроковими – людина справляється краще, безпосередньо залежить від її уваги.

Якщо співробітник, в основному, повинен виконувати короткострокові завдання, він може успішно справлятися з роботою, не маючи достатньої уваги. У цьому випадку його нездатність запам'ятовувати великий обсяг інформації і звертати увагу на деталі може бути непомітною. Але якщо перевести такого співробітника на посаду, де потрібно вести довгострокові проекти, то він може зробити багато помилок.

Простий приклад: людина з низькою увагою чудово працює на посаді продавця роздрібної торгівлі. Вона добре обслуговує покупців, відмінно розуміється на асортименті та викладанні товару. Через час її підвищують до адміністратора магазину. Тепер їй необхідно вести розрахунки з постачальниками, та пам'ятати, який товар привозять у різні дні, та замовляти продукцію на тиждень уперед. Тобто їй потрібно довго утримувати в умі і зіставляти безліч деталей.

В результаті, показники її роботи різко погіршується. Вона забуває, що домовилася зателефонувати до постачальника, не може запам'ятати, хто представляє яку фірму, помилково замовляє одне й те саме найменування товару кілька разів. Це тому, що її уваги недостатньо, щоб успішно виконувати довгострокові робочі завдання.

Якщо робота працівника передбачає проведення тривалих проектів, йому необхідно мати багато уваги. Наприклад, Ви шукаєте дизайнера, який працюватиме із замовниками з моменту створення проектів квартир до їх реалізації. Отже, Вам потрібна людина, яка вміє пам'ятати велику кількість нюансів і планувати свою діяльність на довгі проміжки часу.

Визначивши, з якими завданнями найчастіше зіштовхуватиметься новий співробітник, Ви зрозумієте, наскільки важливо йому вміти планувати та утримувати в думці безліч деталей. Ми рекомендуємо перевіряти наявність цих здібностей, перш ніж приймати кандидата на посаду, яка передбачає проведення тривалих проектів. Це допоможе Вам уникнути багатьох непорозумінь.
ПОРАДА №5
Максимально приберіть обмежувальні вимоги до кандидатів
Дуже часто керівники вказують загальноприйняті вимоги до кандидата на роботу, не аналізуючи, які саме критерії насправді мають для них значення. В результаті, продуктивні співробітники можуть навіть не розглядатися на посаду через те, що не мають червоних дипломів чи тривалого стажу роботи.

Ми рекомендуємо максимально усунути всі обмежувачі при пошуку потрібного співробітника. Проаналізуйте ваші вимоги до кандидатів. Чи є там критерії, які значно звужують коло претендентів на посаду? І, якщо так, то дайте відповідь на запитання: чи справді відповідність цим вимогам необхідна для роботи на цій посаді?

Наприклад, у багатьох компаніях вільне володіння англійською – обов'язкова вимога до кандидата на посаду офіс-менеджера. І він значно скорочує кількість претендентів на вакансію. Але як часто Вашому офіс-менеджеру дійсно потрібно застосовувати знання англійської у роботі, якщо Ваша компанія не працює з іноземними клієнтами чи партнерами? Проаналізуйте, чи варто втрачати продуктивних кандидатів через те, що вони не відповідають цьому критерію?

Вимоги до віку кандидатів, а також обов'язкова наявність певної освіти та досвіду роботи також є стандартними обмежувачами. Практика показує, що людина може добре справлятися з роботою, навіть якщо вона не відповідає всім цим критеріям. Більше того, іноді ці критерії заважають людям у роботі.

Наприклад, коли в компанію приходить людина без досвіду роботи, вона не вважає, що вже все знає про те, що потрібно робити. Вона готова дізнаватися, як влаштована робота у Вашій компанії, не критикуючи прийняті порядки та не вказуючи на Ваші “помилки”. Багато компаній вважають за краще найняти людину без досвіду роботи і навчити її таким чином, щоб отримати в штат знаючого та лояльного співробітника.

Наявність профільної освіти теж не дає гарантій того, що кандидат успішно справлятиметься з роботою.
Жоден торговий технікум, наприклад, не навчить людину правильно спілкуватися та знаходити спільну мову з людьми, а це ключові якості у роботі продавців. Тому краще знайти спосіб перевірити практичні навички та вміння кандидата на співбесіді замість того, щоб заздалегідь включати в портрет кандидата обмежувальні характеристики.

Ще одним обмежуючим критерієм є вимоги до місця проживання кандидата. Звичайно, навряд чи Вам потрібно наймати секретаря чи прибиральницю з іншого міста та сплачувати їм житло. Але якщо Вам терміново потрібен вузький спеціаліст, яких дуже мало на ринку праці, Ви швидше знайдете його, якщо будете розглядати кандидатів з різних міст або навіть країн. Наприклад, багато компаній, які хочуть відповідати міжнародним стандартам, наймають іноземних топ-менеджерів, вважаючи, що користь, яку вони приносять компанії, виправдовує витрати на таке працевлаштування.

При складанні портрета кандидата ми рекомендуємо аналізувати, які критерії справді важливі для роботи у Вашій компанії. Не варто просто переписувати стандартні вимоги, якщо без відповідності їм, кандидат може ефективно виконувати роботу.

Склавши портрет ідеального кандидата в найдрібніших деталях, Ви зможете зробити так, щоб люди, які підходять під цей опис, побачили Ваше оголошення про вакансію та відгукнулися на нього. Тому ми радимо Вам завжди розпочинати пошук нових співробітників саме з цього кроку!

Щоб допомогти Вам визначитися, який співробітник Вам потрібен, ми розробили заявку на пошук і підбір персоналу. Безкоштовно можно завантажити її на нашому сайті, і тоді Ви зможете скласти детальний портрет кандидата для будь-якої посади.


Успіхів у бізнесі!
Олексій Самойленко

P.S. Ви погоджуєтеся, що наші рекомендації можуть допомогти Вам знайти найкращих співробітників? Тоді ставте "лайк" та діліться своїми думками у коментарях! Надсилайте нам Ваші питання щодо підбору та роботи з персоналом. Ми завжди раді дати Вам професійну пораду!
Статті на тему
© 2017-2022, Performia Україна.
Адреса: м. Одеса, вул. Середньофонтанська, 19-в
Дивіться нас на YouTube та читайте у соціальних мережах
Підписуйтесь на E-mail розсилку та отримуйте найновішу та найактуальнішу інформацію у сфері підбору персоналу
FAQ