performia
Технология найма продуктивных сотрудников
4480
0
46

ПРОДУКТИВНОСТЬ — Главный Фактор Успешного Найма

ПРОДУКТИВНОСТЬ — Главный Фактор Успешного Найма

Простое слово «ПРОДУКТИВНОСТЬ», а сколько всего за ним стоит…

Без преувеличения могу сказать, что краеугольный камень предпринимательства и бизнеса – это продуктивность, то есть способность доводить дела до конца, несмотря на все «уважительные» причины, почему это невозможно сделать.

Всех, кто когда-либо создал, развил и продолжает управлять своим бизнесом, объединяет способность найти решение, преодолеть сложности и барьеры и сделать-таки дело, довести его до конца.

Что-то мне подсказывает, что Вы не понаслышке знаете, что это такое – искать решение там, где никто не ожидает его найти, жить работой, радоваться преодолению трудностей. И Вам точно известно, что жизнь бизнесмена – это не совсем то, что показывают в фильмах и на страницах глянцевых журналов. Точнее, на страницах глянцевых журналов и в фильмах о красивой жизни мы видим результаты упорного труда, разумности, деловой хватки, способности разумно рисковать и принимать иногда поражение…

Кому как не Вам известно о том, что трудовые будни успешных людей зачастую включают в себя бессонные ночи, совещания до утра, цейтноты, авралы и бесконечные перелёты. А согласны ли Вы с тем, что всё это переносится намного легче, когда у Вас есть настоящие помощники? Ключевое слово — НАСТОЯЩИЕ.

И сегодня в этой статье мы будем говорить о том, как выбрать настоящих помощников из тысяч кандидатов и привлечь их в Вашу компанию.

Система оценки персонала

Вспомните, как часто Вы нанимали сотрудников “вслепую”, и что из этого выходило?

У кого не было такой ситуации: у хорошего друга/знакомого подрос ребенок, окончил школу и университет. Милая девушка или милый юноша с хорошим дипломом. Как не сделать доброе дело и не взять на работу?..

Другой пример:  кто-то из родственников или хороших знакомых потерял работу. По его рассказам, он был просто незаменимым, самым лучшим… Вы его нанимаете, и… дальше бывает по-разному.

Современные суды полны, к сожалению, исков бывших друзей, которые вместе сделали бизнес. И исков бывших «лучших сотрудников», которых «несправедливо уволили».

А ведь где-то и когда-то всё было так хорошо: хороший человек пришел устраиваться на работу, такой интерес к компании и к работе демонстрировал. Где ошибочка вышла? Может, и правда его неверно ввели в должность, не предоставили достаточно данных для работы, мало заплатили?..

Что получится после того, как человек нанят? Далеко не всегда можно предсказать, как он будет работать, руководствуясь обычными способами и методами.Поэтому в компании должна быть система оценки эффективности персонала, позволяющая выявить способность кандидата принести компании пользу.

Так на что нужно смотреть при найме? Какие критерии оценки персонала использовать при выборе работников? И как предсказать будущую продуктивность нового сотрудника?

Более или менее понятно, когда есть опыт работы. А если это вчерашний студент? И мы с Вами уже знаем, что диплом – не всегда показатель будущей высокой продуктивности.

Для начала давайте разберемся с определениями. Что такое ПРОДУКТ?

Толковый словарь Ушакова даёт следующее определение: “ПРОДУКТ (от лат. productus – произведенный). 1. Предмет, являющийся результатом человеческого труда (книжн.). В меновом обществе продукт становится товаром. Продукты сельского хозяйства.”

Если очень всё упростить (что мы и сделаем сейчас на этом этапе), то любая компания производит продукт, получает за него деньги и распределяет эти деньги на оплату сырья, материалов, зарплату сотрудников и т.д.

Вполне логично в это вписывается идея о том, что и каждый сотрудник должен на своем месте создавать продукт. Это можно сравнить с конвейером: один человек берет деталь с конвейера, как-то ее обрабатывает, кладет обратно на ленту конвейера, теперь ее берет другой человек, обрабатывает и так далее.

Любой сотрудник что-то производит на своем посту, тем самым влияя на работу компании. Например, секретарь приемной общается с каждым Вашим поставщиком, клиентом и сотрудником. Через него пройдут все данные и все частицы общения. И от того, ЧТО он будет делать с получаемой информацией, зависит очень многое.

То, насколько сотрудник понимает, какой продукт ожидается от его работы – вопрос продуктивности. И его нужно ставить в первую очередь. Оценка эффективности персонала в компании должна основываться на степени продуктивности каждого сотрудника.

И только потом можно ставить вопрос о личностных качествах работника. Обычно же принято в первую очередь смотреть на личностные качества кандидатов и именно на них обращать больше внимания.

При всем разнообразии человеческих характеров чаще всего смотрят в первую очередь на «уживчивость» – на то, как новый сотрудник «вольется в коллектив». Когда мы наводим справки на прошлых местах работы, нам говорят почти всегда первым предложением: «Это неконфликтный человек». А на самом ли деле это НАСТОЛЬКО важно?

Мы считаем, что самым важным для будущих сотрудников является, всё-таки, продуктивность, то есть, способность достигать нужных результатов в работе. Именно продуктивные сотрудники приносят компании пользу и больше всего помогают её развитию.

Тех сотрудников, которые доводят дела до конца и находят решения там, где другие отказываются, мы называем перформерами.

Кто такие перформеры?

Продуктивные сотрудники

 

Без углубления в нашу технологию, если очень коротко, – это люди, которые видят, к какому результату они стремятся, ставят перед собой эту цель и достигают её, несмотря на все уважительные «почему это было невозможно».

Слово «перформер» происходит от английского глагола «to perform». Одно из значений этого глагола – «доводить до конца, завершать что-либо полностью».

Такие сотрудники самостоятельно могут увидеть, что в их сфере деятельности нуждается в улучшении, могут найти решение, как это улучшить, и воплотить его в жизнь. И что самое главное – они делают это без какого-либо давления со стороны. Именно таких сотрудников можно назвать настоящими помощниками руководителя.

Самый яркий пример перформера – Стив Джобс. Думаю, что немало людей крутили пальцем у виска, когда он в начале 80-х годов прошлого века показывал, каким будет наш сегодняшний, абсолютно привычный и обычный айпад. Но! Он ставил цели сам себе. Ставил цели другим. И где уговорами, где напролом шел к цели и добивался её.

Прочитав биографию создателя «Эппл», я могу его назвать кем угодно, но не «милашкой».

А есть ли среди Вас кто-то, кто отказался бы от такого сотрудника, как Стив Джобс?

Чтобы узнать перформера среди сотен кандидатов, необходимо правильно проводить собеседование.

О чём спрашивать кандидатов на собеседовании, чтобы выявить перформеров?

Вопросы для оценки кандидатов

Первый практический совет — спрашивайте у Ваших кандидатов: “ЧТО БЫЛО ВАШИМ ПРОДУКТОМ на прошлом месте работы? Какой РЕЗУЛЬТАТ ожидался от вашей работы на этой должности?

Тот, кто ставил перед собой цель создать продукт, получить результат, не может этого не помнить. Даже если это было …надцать лет назад. Много ли вы видели чемпионов, которые не помнят, какое место на чемпионате и в каком году они заняли?..

И здесь надо понимать, что одинаковые или похожие должности в разных компаниях бывают предназначены для получения разных продуктов. Офис-менеджер в одной компании управляет офисом от починки туалетов до организации встреч, в другой – встречает гостей и готовит договоры.

Поэтому не подмените понятий. Не пытайтесь понять, делал ли Ваш кандидат в той компании то, что он, как Вы предполагаете, будет делать у Вас. Это на самом деле типичная ошибка при найме.

Правильный вопрос кандидату: «Какой продукт ожидался ТАМ от вашей работы?» Надо понять следующее – не все люди, понимающие, ЧЕГО и в каком количестве они хотят, способны преодолеть барьеры на пути к своим целям. А это ключевой момент: способность преодолевать барьеры на пути к цели. Хотеть стать чемпионом и стать чемпионом – не всегда совпадает. И вообще, это не совпадение. Это результат упорства, настойчивости в достижении цели в сочетании с сообразительностью.

Проверяя прошлую продуктивность кандидата, мы проверяем его способность преодолевать сопротивление на пути к цели. Не его теории и рассуждения на тему «как это должно быть», а воплощенные в жизнь решения.

Пример № 1: Секретарь приемной. Он знает, что его продукт – принятые и правильно направленные звонки. Но телефонная станция в офисе барахлит, звонки теряются. И некоторые секретари искренне полагают, что телефонной станцией должен заниматься кто-то другой. И по-своему они правы… Этот секретарь ПОНИМАЕТ, что его продукт – «принятые и правильно направленные звонки», и начнет это делать, как только станция будет починена… Нужен ли Вам в компанию такой работник?

Что человек производил в прошлом, то он будет производить и в будущем. Зная это, делаем прогноз: Вы нанимаете этого «понимающего продукт» секретаря и…

РЕШЕНИЕ: Чтобы понять, как он будет работать у Вас, спросите, какие барьеры этот кандидат преодолевал, какие проблемы решал для создания продукта. То, что он расскажет, должно быть просто и понятно. Так, будто вы сами этому были свидетелем.

Пример № 2: Продавец понимает, что его продукт – продажи, выполнение плана. Даже называет цифры: «Примерно 2–3 миллиона в месяц… Рост продаж примерно на 20–30% за год…» Продукт называет, цифры называет – перформер? Вопрос: какое впечатление на вас произвел бы спортсмен, который сказал бы: «В 2008 году на чемпионате я занял примерно 2–5-е место»?

Старайтесь при проведении интервью конкретизировать ответы кандидата. Слово «продажа» можно использовать как глагол несовершенного вида – «продавать», и тогда кандидат говорит о делании… А Вы подумаете, что он использует слово «продажа» как существительное и, следовательно, говорит о продукте.
Получается, что Вы сами себя обманете. Нечаянно…

РЕШЕНИЕ: При проведении собеседования проверяйте и понимание кандидатом продукта, который ожидал от него его работодатель, и то, КАК он преодолевал сопротивление, которое получал на пути к цели.

Вы, наверное, заметили, что при проведении собеседования часто много времени тратится впустую? И после его завершения совершенно непонятно, подходит ли этот человек для работы в Вашей компании?

Время руководителя — очень ценный ресурс. Чтобы не тратить его зря, мы дадим Вам несколько советов по типичным сценариям интервью с кандидатами. Давайте рассмотрим так называемые «плохие индикаторы» — показатели в поведении кандидата, которые сигнализируют, что дальше продолжать разговор нет смысла.

Плохие индикаторы
на собеседовании

1. Слишком много ненужной информации

Критерии оценки персонала

Кандидат не отвечает на заданный Вами вопрос, а вместо этого говорит много того, что не нужно. Это могут быть обстоятельства личной жизни, рассуждения о состоянии дел в прошлой компании, известные имена, мнение кандидата о политике или экономике и т.п.

Суть «лишней информации» – она Вам в данном конкретном случае не нужна.
Именно на таких кандидатов иногда уходит час и больше времени.
Вам необходимо контролировать общение. Возможно, даже иногда прерывать его словами: «Это очень интересно – то, что вы рассказываете. Но что вы можете сказать в ответ на мой вопрос?..»

2. Много обобщений, мало конкретной информации

Иногда в качестве ответа кандидата на вопрос “Что было вашим продуктом?”, Вы можете услышать: “МЫ это сделали… МЫ так решили…” Кандидат даже называет цифры и достижения.

Пожалуйста, добейтесь ответа на вопрос: “Что было именно ВАШИМ продуктом? Что сделали ВЫ для того, чтобы цель была достигнута?..”

Если ответа нет – не обольщайтесь! Это точно НЕ перформер. Возможно, он был хорошим исполнителем и на самом деле помогал добиваться целей перформерам. Но то, КАК их достигать, явно было не его идеей.

3. Критика предыдущей компании, руководства

Всякое в жизни случается. Возможно, на самом деле на прошлом месте работы ваш кандидат столкнулся с вопиющей несправедливостью. Но посмотрите на несколько вещей:

– если кандидат ДОЛГО работал там, где «всё было неправильно», то странно, что он так долго помогал компании, которая ему не нравилась;

– о прошлых разногласиях можно сказать по-разному. Можно сказать: «Все они плохие, а я Бэтмен». А можно сказать: «Не сложилось… я не хотел бы вдаваться в подробности».

Мы с Вами знаем, что зачастую критику кандидатом прошлого руководства трудно назвать конструктивной. И если Вы наймете кандидата, который всячески старается принизить бывшего руководителя, то, скорее всего, будете следующим человеком в его жизни, который «был вообще неправ…»

4. Кандидат критикует Ваши вопросы

Без комментариев. Тут нужно сразу останавливать собеседование. Если кандидат на момент найма себя так ведет, то как же он себя будет вести, будучи сотрудником?..

5. Кандидат не заинтересован в должности

Например, он скучая, без желания отвечает на вопросы или совсем не отвечает. Даже если у него очень хорошее резюме и опыт работы – не тратьте время. Если у него нет желания отвечать на Ваши вопросы, нет стремления получить работу в Вашей компании, откуда ж у него возьмется желание производить в ней что-то полезное?..

Главная задача правильно проведённого собеседования — точно понять, будет ли кандидат приносить пользу Вашей компании. При проведении собеседования, обращайте внимание не на “красивые документы”, а на продуктивность кандидата и достигнутые им в прошлом результаты.  Так Вы сможете нанять настоящих помощников, которые будут, как сказал Стив Джобс, «работать не 12 часов, а головой». 

Чапхаева Фатима
Главный консультант «ПЕРФОРМИИ»

Понравилась статья?
Поделиться с друзьями
33 2 11 0
Комментарии
Статьи по теме