Профессиональные знания кандидатов: мифы и реальность

Вспомните, как часто Вы оценивали уровень профессиональных знаний кандидатов на основании “красивых” документов, дипломов и получали в компанию некомпетентного сотрудника? Отсутствие чёткого понимания того, что такое знания, и как их можно проверить, часто приводит к найму тех, кто только кажется знающим. Последствия работы такого “специалиста” в Вашей компании Вы хорошо представляете…
Хотите узнать, как определить профессионализм кандидата и отличить действительно знающих специалистов от тех, кто просто красиво себя подаёт? Именно об этом пойдёт речь в данной статье.
Для начала давайте решим, что мы понимаем под знаниями. Большинство людей полагают, что знания — это информация. Даже толковый словарь Ожегова определяет знания как “совокупность сведений в какой-нибудь области”. Из этого формируется стереотип: знающий человек это тот, кто обладает большим количеством информации и может её воспроизвести. Но так ли это на самом деле?

Рассмотрим простой пример: у Вас есть два знакомых водителя. Один из них помнит наизусть историю автомобилестроения и может рассказать все правила дорожного движения, но не умеет водить машину в дождь и гололёд. Другой водитель понятия не имеет, когда был создан первый форд, зато он может безопасно доставить пассажиров, куда им нужно, при любых погодных условиях. Кого из них Вы попросите отвезти Вас в аэропорт зимой? И кто, по Вашему мнению является более знающим водителем?
В Перформии мы применяем такое определение, которое дал философ Л. Рон Хаббард: “Знание само по себе — это уверенность, знание — это не данные”. Иными словами, когда Вы что-то действительно знаете, Вы уверены в том, какие действия нужно предпринять, чтобы добиться желаемого результата.

Основная цель проверки знаний кандидата — выяснить, знает ли он свою сферу настолько хорошо, чтобы, работая у Вас в компании, он мог успешно выполнять все поставленные задачи и давать результат. Многие руководители ошибочно полагают, что способность применять знания на практике подтверждается дипломами и профессиональными сертификатами. К сожалению, это не так.

Очень часто цвет диплома показывает способность человека хорошо усваивать и запоминать информацию. Он также свидетельствует об определённом запасе теоретических знаний. Но, как известно, теория без практики мертва. Поэтому перечисленные кандидатом профессиональные навыки в резюме ещё не гарантируют его умения успешно применять свои знания в жизни.

Лучше обратите Ваше внимание на то, есть ли у кандидата практические достижения в его профессиональной сфере. Знания всегда подтверждаются результатами. К примеру у переводчика, имеющийся опыт синхронного перевода на международных конференциях, скажет Вам о знаниях переводчика намного больше, чем его диплом.

Ещё одна ошибка руководителей при оценке знаний кандидата состоит в том, что внешняя уверенность часто принимается за знания.

Например, кандидат, который утверждает, что знает всё, что нужно для работы на данной должности, может выглядеть выигрышнее чем тот, кто признаёт, что ему ещё многое непонятно в работе Вашей компании.

Для того, чтобы понять, кто из них действительно больше знает, рассмотрим так называемую “шкалу знаний”.

Она состоит из трёх ступеней:

1) Знать

Знаете, как Вас зовут? А какой сегодня день? В каком городе Вы сейчас находитесь? У каждого из нас есть определённый набор знаний, в которых мы уверены всегда и можем воспроизвести их, не задумываясь. Помимо базовых знаний о себе и окружающем мире, сюда можно отнести профессиональные знания, которые доступны нам уже на уровне “рефлексов”. К примеру, профессиональный водитель, не задумываясь управляет автомобилем, он знает, как им управлять.

2) Не знать

У нас также всегда есть что-то, чего мы не знаем. Например, знаете ли Вы, сколько деревьев растёт в Вашем городе? Или сколько в нём живёт птиц? Не знать что-то — это совершенно нормальное явление. Если Вам не хватает знаний в какой-то области — Вы всегда можете узнать то, что Вас интересует. И это часто не составляет большого труда.

3) Думать, что знаешь

А встречали ли Вы людей, неспособных признать, что они чего-то не знают? Например, сотрудников, которые давали плохие результаты, но при этом думали, что они-то точно знают, как нужно работать? Практика показывает: того, кто думает, что он что-то знает, невозможно убедить в обратном. Он также не поддаётся обучению, так как для того, чтобы изучить что-то новое, нужно вначале признать, что этих знаний не хватает.

Поэтому, чрезмерная уверенность кандидата в своих знаниях может говорить о том, что перед Вами человек, который только думает, что он что-то знает. Чтобы не набрать в штат некомпетентных сотрудников, обязательно проверьте, соответствуют ли его утверждения реальности.

Вспомните Ваше любимое хобби или дело, где Вы асс. Если Вы обсуждаете его с новыми знакомыми, много ли времени Вам понадобится, чтобы понять, разбираются ли они в нём? Скорее всего, Вы поймёте это в самом начале разговора, так как являетесь специалистом в этом вопросе.

Поэтому мы утверждаем, что проверка знаний сотрудников и кандидатов на вакансию должна осуществляться только специалистом. Именно специалист знает, куда смотреть и что спрашивать, чтобы определить уровень профессиональной подготовки кандидата и понять, разбирается ли он в данной области. Поэтому, если Вам нужно проверить знания кандидата в той сфере, с которой Вы не особо знакомы — обязательно привлеките к этому специалиста.

Пригласите его присутствовать на собеседовании, чтобы он мог определить уровень знаний кандидата. Или попросите специалиста разработать специальный опросник, выявляющий знания в этой области, и дайте ему проверить ответы. Небольшой практическийтест, составленный специалистом, также поможет Вам проверить уровень знаний будущего сотрудника.

Обязательно дайте кандидату реально исполнимое практическое задание, связанное с его профессиональными обязанностями. Внимательно наблюдайте, как он будет его выполнять — это многое скажет Вам о его знаниях.

Например, Вы нанимаете на работу продавца, и Вам важно, чтобы он хорошо ориентировался в ассортименте, умел быстро и правильно считать, а также уверенно работал с электронными и обычными весами.

Дайте кандидату просчитать пару накладных и посмотрите, как быстро он справится с заданием. Использует ли он функции калькулятора, позволяющие считать более быстро? Получилось ли у него правильно сосчитать всё с первого раза или он уже в седьмой раз получает разные суммы?

Попросите кандидата взвесить Вам на обычных весах несколько видов печенья и посчитать сумму покупки. Сможет ли он, зная стоимость килограмма, определить, сколько стоит, к примеру, 350 грамм печенья, без помощи электронных весов? Эти простые, на первый взгляд, действия, могут оказаться невыполнимой задачей для многих выпускников торговых техникумов.

Цель практического задания — на основании собственных наблюдений убедиться в том, что, работая в Вашей компании, кандидат будет давать нужные результаты, применяя свои знания на практике.

Конечно, знания очень важны для специалиста. И в некоторых профессиональных сферах как, например, медицина, юриспруденция или программирование, они имеют первостепенное значение. Но многолетняя практика Перформии показывает, что из всех главных факторов найма именно знания легче всего поднять до необходимого уровня.

Поэтому если перед Вами продуктивный сотрудник, который поддаётся обучению и очень хочет работать в Вашей компании — не отказывайте ему только по причине нехватки профессиональных знаний. Обучив его, Вы можете приобрести очень ценного и лояльного специалиста.

P.S. Ставьте “лайк”, если Вы видите, как эта статья может помочь Вам нанимать настоящих специалистов своего дела. Пишите интересующие Вас вопросы из сферы найма в комментариях, и мы с удовольствием ответим на них.