Етичне звільнення: як мінімізувати негативний вплив на команду

Психолог і консультант з управління Патрік Ленсіоні у книзі «П’ять вад команди» зазначає: «Найбільше руйнує команду не провал, а втрата безпеки. Коли люди не знають, що відбувається, вони створюють власну версію правди». Звільнення — це завжди стрес. Але коли воно відбувається непрозоро, знеособлено або без елементарного співчуття, страждає не лише звільнений працівник, а й уся команда, що залишається — часто дезорієнована, демотивована і занурена в тривожні припущення.

Чи можна провести скорочення персоналу так, щоб зберегти довіру, моральний стан колективу та репутацію керівництва?

У цій статті ми розглянемо, як етичне звільнення може стати інструментом збереження внутрішньої стабільності компанії. Мова йтиме не лише про те, як звільняти, а й як залишати після цього команду згуртованою.

Управління командою — це не лише про натхнення та розвиток. Іноді це про прийняття складних, але необхідних рішень. Одне з таких — звільнення співробітників. Але є принципова різниця між цинічною ліквідацією робочої одиниці та процесом, у якому зберігається людська гідність.

Успішні керівники розуміють: те, як компанія прощається з людьми, говорить про неї іноді навіть більше, ніж те, як вона їх наймає. Як зазначає британський психолог Роберт Саттон у своїй книзі «The No Asshole Rule», токсичне звільнення — це спосіб “заразити” колектив страхом і недовірою, що потім роками виливається у падіння лояльності та продуктивності.

То як звільняти так, щоб зберегти гідність, репутацію та навіть потенціал майбутнього співробітництва?

1. Оцінка ситуації та необхідності скорочення персоналу
Перший крок — чесний, аналітичний погляд на ситуацію. Звільнення повинно бути останнім, а не першим рішенням.
Дослідження McKinsey & Company (2020) свідчить: компанії, що приймають структурні HR-рішення без ретельного аналізу, мають в 1,7 раза вищий ризик втрати талановитих працівників протягом року.

Питання, які варто задати перед ухваленням рішення:

• Чи можливі інші варіанти (перенавчання, внутрішнє переміщення, зміна моделі зайнятості)?
• Чи дійсно ця позиція більше не потрібна, чи вона просто тимчасово неефективна?
• Це стратегічне чи емоційне рішення?

У 2022 році компанія Airbnb, зіткнувшись із різким падінням попиту через пандемію, була змушена скоротити частину штату. Але замість механічного скорочення, керівництво провело детальний аналіз кожної ролі, залишивши лише критично важливі позиції та запропонувавши звільненим співробітникам підтримку, включно з фінансовими компенсаціями, рекомендаційними листами та спеціальною платформою для працевлаштування. Такий підхід зберіг довіру команди та позитивний бренд роботодавця — навіть у кризу.

2. Альтернативи: рятівна подушка для людей і бізнесу
Іноді звільнення можна замінити іншими варіантами — менш травматичними для всіх сторін. Це не лише зниження стресу при звільненні, а й збереження цінного людського капіталу.

Варіанти:

• Переведення у суміжний відділ.
• Перехід на часткову зайнятість чи фріланс.
• Тимчасова неоплачувана відпустка з медичним страхуванням.
• Коучинг для адаптації до нових ролей.

У книзі «Reinventing Organizations» Фредерік Лалу описує приклади організацій, де рішення про звільнення обговорюються командно, а першочерговими стають альтернативи — перевчання, зміна функції або гнучка зайнятість.

Наприклад, під час Другої світової війни британська компанія BSA (Birmingham Small Arms Company) перепрофілювала свій бізнес із виробництва велосипедів і мотоциклів на створення зброї та техніки. Замість звільнення співробітників, керівництво перевчило сотні працівників, зберігши команди й адаптувавши бізнес до нових реалій.

3. Комунікація — головна зброя етичного процесу
Навіть якщо звільнення співробітників — неминуче, форма подачі новини може змінити все. Люди не завжди пам’ятають, що сказали, але завжди пам’ятають, як це було сказано.
У книзі «Difficult Conversations» (Harvard Business School) описується ефективна модель комунікації в складних ситуаціях — «три історії»:

• Історія компанії: чому було ухвалене те чи інше рішення.
• Історія працівника: його досягнення, вклад, унікальність, як особистості.
• Спільна зона розуміння: як зберегти гідність і завершити співпрацю з повагою до обох сторін.

Цей підхід глибоко розкритий у фільмі «Up in the Air» (2009), де герой Джорджа Клуні працює корпоративним «месником» — звільняє людей по всій країні. Спочатку він діє холодно та відсторонено, керуючись лише інструкціями. Але з часом починає усвідомлювати: за кожним рішенням стоїть жива історія, а за кожним працівником — людина. І саме тоді, коли в комунікації з’являється щирість і емпатія, опір змінюється на розуміння.

Правильне звільнення співробітників — це не HR-функція. Це дзеркало зрілості керівництва. Не завжди є змога зберегти всі позиції, але завжди є вибір — як це зробити. Людяність, відкритість і стратегічний підхід допомагають не лише уникнути репутаційних втрат, а й залишити після себе простір для співпраці у майбутньому.

Тепер пропоную твоїй увазі покроковий алгоритм етичного звільнення, який допомагає не лише дотримуватися закону, а й зберегти довіру, репутацію і мотивацію персоналу.

КРОК 1. Підготовка
Етичне звільнення починається задовго до самої розмови.

• Юридична перевірка. Порушення законодавства може призвести до судових позовів і втрати репутації. Згадай приклад компанії Woolworths, яку оштрафували за звільнення без достатніх підстав — це стало кейсом для юридичних підручників.
• Збір конструктивного зворотного зв’язку. Важливо мати не лише особисту думку керівника, а й об'єктивну оцінку колег, лідерів команд, HR. Це допомагає уникнути суб’єктивізму.

Під час спілкування з командою обов’язково наголоси, що звільнення — це складова запланованих змін, а не початок «чистки». Така відкритість допомагає зберегти довіру та мотивацію персоналу.

• Фінансові умови. Чітко визнач компенсації, терміни виплат, умови перехідного періоду. Це демонструє, що компанія — не просто «роботодавець», а партнер.

КРОК 2. Особиста розмова
Звільнення — це не просто формальність. Це подія, що залишає слід у професійному житті людини, тож важливо повідомляти про таке рішення з гідністю, повагою та максимальною чутливістю.

Зверни увагу на:

• Час і місце. Уникай п’ятниць, пізнього вечора та відкритих просторів. Оптимальний варіант — початок тижня і нейтральна локація, де можна спокійно поговорити без торопливості й зайвих свідків.
• Комунікація. Викладай свої думки без агресії, оцінок і звинувачень. Формулюй слова спокійно й виважено — це має бути розмова, а не вирок. Твоя мета — залишити в людини відчуття гідності, навіть у складний момент.

Коректно: «У зв’язку зі змінами в структурі компанії, ваша посада більше не передбачена».
Недоречно: «Ви не виправдали очікувань».

• Дай людині простір для відповіді. Дослідження Гарвардської школи бізнесу підтверджують: навіть при звільненні, якщо працівник може висловитись, рівень лояльності до компанії зростає. А утримання співробітників, які залишаються, стає легшим — бо вони бачать, що з людьми поводяться чесно.

КРОК 3. Перехідна підтримка
Звільнення — не кінець, а зміна напрямку. І компанія може стати точкою відліку для нового старту.

Слід передбачити для працівника:

• Рекомендаційний лист. У 1957 році після звільнення з радіостанції, молодий ведучий отримав від колишнього керівника тепле рекомендоване слово. Його звали Джон Леннард — пізніше він став ведучим BBC. Один лист — змінив кар’єру.
• Компенсація понад мінімум. Навіть невелика сума понад передбачену законом — це символ поваги.
• Підтримка (психологічна, кар’єрна). Онлайн-консультація, контакт рекрутингового агентства або курс з пошуку роботи — все це може показати, що вам не байдуже.

Етичне прощання з працівником — це не прояв слабкості, а демонстрація сили. Сили корпоративної культури, яка вміє цінувати людей не лише на старті їхнього шляху в компанії, а й на фініші.

Хочеш дізнатися, як правильно звільняти працівників та знаходити тих, хто дійсно рухатиме компанію вперед? Почни з головного — довірся професіоналам. Команда Performia створила унікальну методику, яка допомагає керівникам ефективно керувати процесом підбору та управління персоналом. Ми переконані: прибутковість компанії напряму залежить від ефективності кожного члена команди. Саме тому ми розробили спеціальне інтерв’ю, яке дозволяє точно оцінити рівень результативності кандидата, виявити його потенціал і зрозуміти, чи зможе він принести реальну цінність вашому бізнесу.
Завдяки цьому інструменту ти зможеш обирати найкращих фахівців, які стануть справжнім активом для твоєї компанії.

«Виявилося, що навіть найкраща бізнес-модель не витримує, якщо команда не розуміє, куди рухається. Технологія Performia, яку я впровадив у свій бізнес, допомогла переконатися в цьому на практиці: ефективна взаємодія — не додаток, а фундамент», — Владислав Холоденко, власник мережі магазинів «StepUp»

Ще п’ять років тому Владислав Холоденко, власник мережі магазинів взуття та спортивного одягу «StepUp», називав звільнення співробітників найнеприємнішою частиною свого бізнесу.

«Кожне прощання — як особиста поразка», — зізнавався Владислав у розмовах із колегами. Коли команда не досягала цілей, конфлікти між продавцями та керівниками ставали буденністю, а текучка кадрів — тривожною нормою, — він не міг збагнути, у чому справжня причина проблем.
Звільнення часто були спонтанними, без чітких критеріїв і пояснень, під впливом емоцій.

Такий підхід породжував цілий комплекс негативних наслідків:

• Зниження довіри в колективі. Люди бачили несправедливість і починали шукати роботу «про всяк випадок».
• Падіння продуктивності. Після кожного болісного звільнення мотивація персоналу згасала.
• Втрата сильних кадрів. Через відсутність системної оцінки звільняли тих, хто міг принести користь компанії.

Владислав бачив, що зростання бізнесу вимагає швидкого розширення команди, але інтуїтивний підхід до найму перестав працювати ефективно. Він ставав ризикованим у ситуації, коли необхідно одночасно залучати багато нових працівників. Найм перетворився на хаотичний процес, де помилки стали звичайним явищем.

У 2023 році на бізнес-форумі у Львові Владислав почув виступ представника меблевої компанії, який ділився досвідом використання технології Performia — експерта з підбору, оцінки та розвитку персоналу. Особливо його зачепили слова про продуктивність як головний критерій успішної команди, і він наважився спробувати цей підхід.

Після проходження навчання в Performia Владислав впровадив нову кадрову стратегію, яка кардинально змінила атмосферу у компанії:

• Оцінка за продуктивністю: кожен працівник отримав чіткі цілі та метрики. Звільнення співробітників більше не були емоційними — лише після об’єктивного аналізу результатів.
• Фокус на потенціал. Завдяки інструментам від Performia, керівники навчилися бачити, хто має прихований потенціал, а хто вже вичерпав ресурс розвитку.
• Комунікація з гідністю. Процедура звільнення стала частиною культури — без принижень, конфліктів чи драми.

Минув рік — і цифри підтвердили правильність нових рішень:

• Текучка персоналу зменшилася на 42% (за даними внутрішнього аудиту 2024 року).
• Рівень залученості зріс на 38%, згідно з анонімними опитуваннями працівників.
• Клієнтська задоволеність підвищилася, адже мотивовані співробітники стали краще взаємодіяти з покупцями.

Владислав Холоденко зміг трансформувати свою компанію не за рахунок дорогих інвестицій або ребрендингу, а завдяки усвідомленню простої істини: люди — не ресурс, а рушій. І система, що допомагає їм розкриватися, будує майбутнє компанії.