Як уникнути помилок під час найму: 5 кроків до ідеального кандидата

У 1976 році Стів Джобс і Стів Возняк працювали в тісному гаражі, мріючи створити революційний комп’ютер. Але мало хто знає, що історія Apple могла так і не розпочатися, якби не третій співзасновник — Майк Марккула. Він не лише інвестував $250 000 у ще невідомий стартап, а й допоміг сформувати команду, яка зробила Apple тим, чим вона є сьогодні — технологічним гігантом.

Що ж відрізняє компанії, які створюють потужні команди, від тих, хто лише мріє про успіх? Як уникнути фатальних помилок при наймі та які стратегії дозволяють компаніям утримувати найкращих спеціалістів?

Ми зібрали 5 дієвих кроків, які допоможуть тобі знаходити ідеальних кандидатів, мінімізувати ризики та зробити процес найму справжнім інструментом для зростання.

Уяви, що ти стоїш на палубі величного «Титаніка», який впевнено прямує до своєї мети. Усе здається ідеальним: ясне небо, спокійне море, команда на місці. Але одна невелика помилка — і корабель наштовхується на айсберг, який ховається під поверхнею. В результаті — трагедія. Подібний сценарій може розгортатися і в бізнесі, коли приймаються неправильні рішення щодо найму. Спочатку може здаватися, що все під контролем, але одна «не та» людина в команді може стати тим самим айсбергом, здатним потопити компанію.

Згідно з дослідженням Harvard Business Review, 80% плинності кадрів у компаніях пов’язано саме з неправильним наймом. Яскравий приклад цього — Генрі Форд, засновник легендарної автомобільної імперії, який одного разу припустився серйозної помилки: він найняв керівника, орієнтуючись виключно на його вражаючий послужний список, не звернувши уваги на особистісні якості. Результат? Конфлікти в команді, порушена атмосфера співпраці та фінансові втрати, які компанія змушена була довго виправляти.

Цей урок дав Форду важливе розуміння: справжній успіх залежить не лише від професійних навичок, а й від того, як люди взаємодіють у колективі.

«Збиратися разом — це початок, триматися разом — це прогрес, а працювати разом — це успіх», — сказав він пізніше, підкреслюючи важливість командної синергії.
____________________________________________________________________________________
Резюмуючи, зазначу, що саме правильні люди — це «пальне» для твого бізнесу, яке забезпечує зростання, інновації та довгостроковий успіх. Уникаючи наймів за принципом «аби швидше», ти даєш своїй компанії шанс досягти нових вершин.
____________________________________________________________________________________
Щоб процес пошуку став максимально ефективним і надав очікувані результати, пропоную розглянути 5 ключових кроків, які допоможуть знайти найкращих спеціалістів.

Як вибрати ідеального кандидата на роботу? Перший і найважливіший крок у процесі найму — це чітке розуміння, кого саме ти шукаєш. Без детально прописаного портрета кандидата ризики помилитися значно зростають. Варто почати з визначення основних вимог:

• Професійні компетенції: які знання та навички необхідні для виконання роботи.
• Цінності та мотивація: наскільки кандидат відповідає корпоративній культурі.
• Soft skills: комунікаційні навички, здатність працювати в команді, креативність чи емоційний інтелект.

Наприклад, якщо ти шукаєш маркетолога, важливо чітко визначити, які знання та навички йому знадобляться:

1. Професійні компетенції

• Досвід роботи в digital-маркетингу від 2 років
• Знання SEO, SMM, контекстної реклами (Google Ads, Meta Ads)
• Досвід у створенні контент-стратегії та налаштуванні email-кампаній

2. Цінності та мотивація

• Готовність вчитися та швидко адаптуватися до змін
• Залученість у проєкти компанії, бажання розвивати бренд
• Корпоративні цінності: відкритість та креативність

3. Soft skills

• Вміння працювати в команді, чітко комунікувати ідеї
• Аналітичне мислення для оцінки ефективності реклами
• Емоційний інтелект для розуміння аудиторії та внутрішньої комунікації

Такі критерії допоможуть чітко зрозуміти, кого саме ти шукаєш, і значно спростять оцінку під час проведення співбесіди. До речі, у своїй книзі «First, Break All the Rules» британський бізнес-консультант та автор бестселерів про лідерство та продуктивність Маркус Бакінгем радить звертати увагу на сильні сторони кандидатів, а не зосереджуватися на їхніх недоліках. Цей підхід дозволяє розкрити потенціал людини та побачити її можливості для розвитку, а не лише аналізувати минулий досвід.

Сучасний ринок праці відкриває безліч можливостей для пошуку працівників. Якщо раніше основними інструментами були оголошення в газетах або звернення до кадрових агентств, то сьогодні ефективний підбір персоналу неможливий без використання цифрових платформ і нетрадиційних підходів. Щоб знайти ідеального кандидата, важливо комбінувати кілька методів. Пропоную твоїй увазі найпопулярніші з них:

1. LinkedIn — платформа професійного нетворкінгу

LinkedIn – це найпопулярніша платформа для пошуку працівників у будь-якій галузі. Тут можна переглянути досвід кандидатів, отримати уявлення про їхні навички, подивитися рекомендації колег і навіть дізнатися, чи відкриті вони до нових можливостей. Використання розширеного пошуку та фільтрів значно спрощує відбір.

Лайфхак: якщо шукаєш фахівця в певній сфері, можна не лише розміщувати вакансію, а й звертатися до кандидатів напряму, пропонуючи їм цікаві можливості.

2. Спеціалізовані сайти для пошуку роботи

Платформи, такі як Indeed, Glassdoor, Work.ua, Robota.ua, допомагають знайти кандидатів із різним рівнем досвіду — від початківців до топменеджерів. Також ці ресурси дозволяють отримати більше інформації про кандидатів через відгуки, зазначені очікування щодо зарплати та приклади виконаних проєктів.

Додаткова перевага: компанії можуть формувати власний імідж роботодавця, активно відповідаючи на відгуки та детально описуючи умови праці у своїх вакансіях.

3. Внутрішні рекомендації – перевірений шлях до надійного кандидата

Це один із найефективніших методів підбору персоналу. Фахівці, яких рекомендують колеги, зазвичай мають вищий рівень лояльності та адаптуються швидше.

4. Галузеві заходи та професійні спільноти

Участь у конференціях, форумах та професійних заходах – чудовий спосіб знайти кандидатів, які прагнуть розвиватися. Багато фахівців не шукають роботу активно, але можуть зацікавитися вигідною пропозицією.

5. Соціальні мережі та таргетована реклама

Окрім LinkedIn, кандидати можуть бути активними в Facebook, Twitter або навіть Instagram. Запуск таргетованої реклами на вакансію допоможе привернути увагу навіть тих, хто не планував змінювати роботу.

Цікавий факт: використання відеооголошень про вакансії підвищує інтерес кандидатів у 1,5-2 рази.

Інтерв’ю — це ключовий етап процесу найму, який багато в чому визначає, чи відповідає кандидат твоїм очікуванням. Щоб інтерв’ю було ефективним, використовуй різні підходи та фокусуйся на:

• поведінкових запитаннях, які допомагають зрозуміти, як кандидат діяв у конкретних ситуаціях у минулому, що дає змогу спрогнозувати його поведінку в майбутньому. Наприклад: Ілон Маск на співбесідах часто ставить запитання: «Розкажіть про найскладнішу проблему, яку ви вирішили, і як ви це зробили?» Це запитання дозволяє оцінити здатність кандидата до аналізу, вирішення складних завдань і логічного мислення.
• відкритому діалозі, тобто намагайся уникати загальних або шаблонних запитань таких, як: «Де ви бачите себе через 5 років?». Натомість використовуй відкриті запитання, орієнтовані на досвід, що стосується твоїх потреб.

____________________________________________________________________________________
Команда Перформії розробила унікальну методику, що дозволяє клієнтам ефективно керувати процесом підбору та управління персоналом. Ми переконані, що успіх і прибуток компанії залежать від ефективності кожного співробітника. Саме тому було створено спеціальне інтерв’ю, яке допомагає точно оцінити рівень результативності кандидатів та їхній потенціал для внесення реальної цінності в бізнес. Завдяки цьому інструменту ти зможеш обирати найкращих фахівців, які стануть справжнім активом для твоєї компанії.
____________________________________________________________________________________

Оцінка компетенцій та тестування персоналу — це більше, ніж просто перевірка професійних навичок. У сучасному світі роботодавці все більше уваги приділяють soft skills, які впливають на ефективність роботи в команді, здатність до адаптації та вирішення складних завдань. Адже навіть найкращий фахівець може виявитися слабкою ланкою, якщо він не вміє працювати в команді чи не справляється з емоційними викликами.

Наприклад: У Zappos (американський інтернет-магазин одягу) кандидати проходять два етапи співбесіди: один для оцінки технічних навичок, а другий — для перевірки відповідності корпоративній культурі. Відповідність цінностям компанії настільки важлива, що навіть кандидат із ідеальними технічними навичками може отримати відмову, якщо не вписується в команду.

Після успішного підбору кандидата важливо зробити наступний крок — забезпечити його правильну адаптацію. Onboarding-процес впливає на те, як швидко новий співробітник увіллється в команду, зрозуміє свої обов’язки та почне працювати на повну.

За даними численних досліджень, понад 30% нових співробітників звільняються в перші півроку роботи, якщо їм не надали належної підтримки на старті. Це не лише втрата таланту, а й значні витрати для компанії.

Ключові елементи ефективного onboarding-процесу:

• Чіткий план перших днів: визнач, що новий співробітник має знати й зробити протягом перших тижнів.
• Призначення наставника: досвідчений колега допоможе швидше адаптуватися й відповість на всі запитання.
• Інтеграція в корпоративну культуру: познайом новачка з цінностями та традиціями компанії, щоб він відчув себе частиною команди.

____________________________________________________________________________________
Як бачиш, ефективний підбір персоналу – це стратегічне завдання, яке потребує комплексного підходу на кожному етапі. Уникаючи поспішних рішень і суб’єктивних оцінок, ти зможеш знайти не просто співробітника, а людину, яка стане важливою частиною команди й допоможе бізнесу зростати.
____________________________________________________________________________________

Тепер давай обговоримо типові помилки при підборі персоналу та способи їх уникнення:

Іноді керівники шукають нового співробітника, який був би схожим на когось із команди або на попереднього працівника. Це створює ілюзію передбачуваності та стабільності, але часто позбавляє компанію можливості отримати новий погляд чи нестандартне рішення.

Відомий приклад із фільму «Диявол носить Prada»: Міранда Прістлі шукає асистента, який відповідав би ідеальному образу модної індустрії, але саме нетипова для цього світу Енді приносить свіжі ідеї й стає справжньою знахідкою для редакції.

Як уникнути: не шукай "клона" попереднього співробітника. Будь відкритим до людей із різним досвідом і навичками. Саме вони можуть запропонувати нові рішення, про які ти навіть не здогадуєшся.

Навіть найкваліфікованіший спеціаліст може не прижитися в компанії, якщо його цінності та стиль роботи не збігаються з культурою твоєї організації.

У книзі «Delivering Happiness» засновник онлайн-магазину Zappos Тоні Шей розповідає, як створення сильної корпоративної культури допомогло його компанії стати однією з найкращих для роботи. Відбір кандидатів завжди базувався не лише на професійних якостях, але й на відповідності корпоративним цінностям.

Як уникнути: під час проведення співбесід перевіряй не лише технічні навички, а й те, чи поділяє кандидат цінності твоєї компанії.

Деякі компанії намагаються якнайшвидше закрити вакансію і беруть першого-ліпшого кандидата, який відповідає базовим вимогам. Але поспішний найм може призвести до серйозних проблем у майбутньому.

Відомий випадок стався в компанії Yahoo! – вони поспішили з призначенням генерального директора, а через 4 місяці з’ясувалося, що він подав неправдиві дані у своєму резюме. Це коштувало компанії репутаційних і фінансових втрат.
Як уникнути: виділи час на кілька раундів співбесід, використовуй тестові завдання, щоб перевірити реальні здібності кандидата та давай перевагу не швидкості, а якісному вибору.
____________________________________________________________________________________
Головне, не бійся уникати шаблонних рішень і наймати нестандартно. Шукай людей, які можуть здивувати тебе і твою команду.
____________________________________________________________________________________

«Завдяки новим знанням компанія стала ефективнішою, а проєкти — більш прогнозованими та прибутковими» - клієнт Перформії Євген.

Кілька років тому власник компанії з виробництва промислового обладнання міжнародного рівня Євген Оксаненко, зіткнувся з проблемою, характерною для багатьох бізнесів. Компанія стрімко зростала, і кількість проєктів збільшувалася. Євген вирішив масштабувати команду, щоб відповідати новим викликам, але це принесло більше труднощів, ніж результатів.

«Ми зосередилися на кількості, а не якості, і це далося взнаки», — згадує Євген. Під тиском термінів і дедлайнів компанія приймала поспішні рішення у наймі. Деякі нові співробітники мали вражаючі резюме, але не підходили за цінностями компанії або не володіли необхідними soft skills. Усе це призводило до постійних конфліктів у команді, затримок у проєктах і втрати клієнтів.

Рішенням стало навчання на онлайн-курсі від Perfomia, де Євген дізнався про принципи структурованого процесу найму та оцінки кандидатів. Зокрема, він освоїв:

• Як складати портрет ідеального кандидата для кожної конкретної посади.
• Які питання ставити на співбесідах, щоб оцінити soft skills та відповідність корпоративній культурі.
• Як використовувати поведінкові запитання, методику STAR та чіткі критерії для ухвалення рішень.

Євген зрозумів, що наймати потрібно повільно та обдумано, з фокусом на якість, а не просто заповнювати вакансії.

«Після того, як ми впровадили новий підхід, усе змінилося, — ділиться Євген. — Замість десяти середніх спеціалістів ми найняли трьох сильних, і їхній вплив на бізнес був неймовірним».

Завдяки новим знанням компанія стала ефективнішою, а проєкти — більш прогнозованими та прибутковими. Покращилася атмосфера в колективі, а нові співробітники не просто працювали, а й розвивали компанію.