Як виховати топ-менеджера всередині компанії

А ти в курсі, що футбольний клуб «Барселона» не просто купує зіркових гравців, а цілеспрямовано виховує їх у своїй академії La Masia? Саме там зростали Ліонель Мессі, Андрес Іньєста, Хаві – гравці, які не просто мали талант, а й пройшли унікальну систему розвитку, що дала їм змогу розкрити свій потенціал і стати легендами.

Бізнес, як і спорт, потребує справжніх лідерів — тих, хто вміє мислити стратегічно, адаптуватися до змін, надихати інших і вести команду до перемог. Але звідки беруться такі люди? Чи можна просто знайти «ідеального кандидата» на ринку, чи краще виховати сильного керівника всередині компанії? І найголовніше — як створити середовище, в якому співробітники не лише виконують завдання, а розкривають свій потенціал, розвивають лідерські якості й готові брати на себе більше відповідальності?

Успішне лідерство не виникає спонтанно, що підтверджують приклади з бізнесу, освіти та державного управління. Лідери зростають у системі, яка стимулює їхній розвиток. У цій статті ми розглянемо, як створити ефективну програму навчання для майбутніх керівників, які інструменти працюють найкраще та як компанії можуть вирощувати власних топ-менеджерів без необхідності залучати «зірок» ззовні.

У сучасному бізнес-середовищі питання ефективного управління персоналом є одним із основних для успіху компанії. Лідери, які розуміють місію та культуру організації, здатні не лише підтримувати стабільність, а й сприяти її розвитку. Саме тому багато успішних корпорацій, таких як General Electric, IBM і Google, віддають перевагу вирощуванню управлінців зсередини, а не пошуку зовнішніх кандидатів.

Як влучно зазначив легендарний керівник General Electric Джек Велч:
«Перед тим, як шукати таланти зовні, погляньте на своїх людей – можливо, ваш майбутній лідер вже працює поруч».

Пропоную розглянути кілька ключових переваг розвитку керівників у межах компанії:

• Глибоке розуміння корпоративної культури компанії

Керівники, які пройшли шлях від рядового співробітника до управлінця, добре знають корпоративну культуру компанії, її місію, цінності та стандарти. Це дозволяє їм приймати рішення, що відповідають загальній стратегії організації.
Наприклад, Стів Джобс, повернувшись у 1997 році до Apple після тимчасового вигнання, мав глибоке розуміння духу компанії, що допомогло йому не лише врятувати її від кризи, а й зробити Apple технологічним гігантом.

• Мотивація керівників та підвищення лояльності

Можливість кар'єрного зростання всередині компанії стимулює співробітників до підвищення власної продуктивності, професійного розвитку та збереження лояльності. За даними Gallup, компанії з високою залученістю персоналу мають на 21% вищу прибутковість.

Відома японська корпорація Toyota є прикладом такого підходу: вона традиційно розвиває керівників зсередини, і це забезпечує їй стабільність та низьку плинність кадрів.

• Економія ресурсів і швидка адаптація

Залучення зовнішніх кандидатів на керівні посади часто є дорогим і ризикованим кроком. За даними Harvard Business Review, близько 40% топ менеджерів, найнятих ззовні, не справляються з обов’язками протягом першого року. Натомість внутрішні кандидати вже добре орієнтуються у процесах компанії, що дозволяє їм швидше адаптуватися та ефективніше працювати з перших днів.

Наприклад, компанія Microsoft активно інвестує у розвиток внутрішніх лідерів і неодноразово призначала на ключові позиції людей, які починали з базових ролей. Один із яскравих прикладів — Сатья Наделла, який приєднався до компанії ще у 1992 році, пройшов шлях від інженера до CEO і зумів кардинально оновити стратегію компанії, зробивши її однією з найцінніших у світі.

• Інвестиції в навчання для керівників – вклад у майбутнє

Компанії, які активно розвивають своїх працівників, отримують ефективних та компетентних лідерів. Наприклад, McDonald's має програму, яка дозволяє співробітникам вирости від звичайного касира до керівника ресторану чи навіть топ-менеджера. Це чудовий приклад того, як ефективне управління персоналом через навчання та розвиток сприяє довгостроковому успіху.
____________________________________________________________________________________
Розвиток керівників зсередини – це стратегічний підхід, який забезпечує стабільність, економічну ефективність і мотивацію працівників.

Як казав засновник корпорації «Форд Мотор» Генрі Форд:
«Єдиний реальний капітал компанії – це її люди».

Інвестуючи у власних співробітників, компанії не лише формують потужну управлінську команду, а й закладають основу для майбутнього зростання та успіху.

Однак варто пам’ятати, що кожен бізнес має свої унікальні особливості, які не завжди можна врахувати в загальних рекомендаціях. Саме тому компанії, які прагнуть створити ефективний відділ найму без зайвих експериментів і помилок, звертаються до нашої команди Перформія. Ми допомагаємо вибудувати професійний процес рекрутингу, навчаємо виявляти найкращих кандидатів і формувати сильні команди.
____________________________________________________________________________________

Провідні компанії ніколи не покладаються на випадок — вони свідомо формують сильних лідерів, створюючи ефективні програми розвитку керівників. Відомо, що ще в стародавньому Китаї імператорська школа Гуаньшуй готувала майбутніх державних діячів із юного віку, адже від лідерських якостей залежала доля імперії. Сучасний бізнес успадкував цю мудрість: лідерів не знаходять, їх виховують.

Пропоную проаналізувати головні етапи розвитку топ-менеджерів всередені компанії:

1.Виявлення потенційних лідерів
Першим кроком є всебічна оцінка ефективності управління персоналом і виявлення співробітників із високим лідерським потенціалом. Наприклад, у компанії L'Oréal впроваджено систему Talent Review, яка передбачає регулярний аналіз показників продуктивності та розвитку лідерських якостей працівників. Це дозволяє своєчасно ідентифікувати перспективні кадри й сприяти їхньому професійному зростанню.

2.Впровадження програм навчання та менторства
Визначивши потенційних лідерів, компанія має забезпечити їм можливості для зростання та вдосконалення навичок. Важливою складовою цього процесу є тренінги для керівників, які допомагають формувати нове покоління топ-менеджерів. Наприклад, компанія Unilever реалізує програму Future Leaders Programme, що включає ротацію між підрозділами, наставництво досвідчених менеджерів і залучення до стратегічних проєктів.

3.Надання управлінських завдань та розширення зони відповідальності
Найкращий спосіб навчитися — це діяти. Як казав Аристотель:
«Те, що ми повинні навчитися робити, ми вчимося, роблячи це».
Ця думка підкреслює, що справжні знання та навички формуються через практичний досвід, а не лише через теорію. У компанії Siemens молоді менеджери отримують можливість керувати малими проєктами та поступово розширювати свою зону відповідальності. Це дає їм реальний досвід управління командою в бізнесі, дозволяючи розвивати лідерські якості та вміння ухвалювати рішення.

4.Постійне навчання для керівників
Ринок змінюється, і тому навчання для керівників повинно бути безперервним процесом. У Bosch це розуміють, тому створили Академію лідерства, де топ-менеджери регулярно навчаються інноваційному менеджменту, стратегічному плануванню та кризовому управлінню. Цікаво, що ця Академія не лише навчає, а й сприяє обміну досвідом між керівниками з різних країн, що дозволяє генерувати нестандартні ідеї та швидко адаптуватися до глобальних викликів.

5.Оцінка результатів та коригування плану розвитку
Провідні компанії не обмежуються розробкою планів розвитку персоналу — вони постійно тримають руку на пульсі, аналізуючи прогрес і вносячи зміни за потреби. У Heineken це перетворено на живий процес завдяки системі 360-градусної оцінки. Кожен керівник отримує зворотний зв’язок не лише «згори», а й від колег і команди, з якою працює щодня. Такий формат дає об’ємну картину професійної діяльності, відкриває очі на сильні сторони, про які часто не замислюєшся, і допомагає вчасно побачити, де варто додати обертів.
____________________________________________________________________________________
Там, де лідерів не просто призначають, а цілеспрямовано виховують і навчають, бізнес виходить на новий рівень. Мотивація керівників стає не просто фактором успіху — вона перетворюється на енергію, що рухає команду вперед. Такі компанії формують гнучкі, адаптивні управлінські команди, які не бояться змін, а бачать у них можливості. І саме це дає їм потужну перевагу в конкурентній боротьбі, роблячи їх сильнішими, швидшими і впливовішими.
____________________________________________________________________________________

«Після проходження курсу для керівників у мене з’явилася справжня команда лідерів, яка допомагає мені масштабувати бізнес» - власниця мережі салонів краси

Євгенія Плахута створила «GlowUp», мріючи про ідеальну мережу салонів краси, де кожен клієнт отримував би першокласний сервіс. Але з часом вона зрозуміла: навіть найкраща концепція не спрацює без сильної управлінської команди. Її салони користувалися попитом, проте розширення гальмувалося через брак ефективних керівників.

Євгенія бачила, що її команда має потенціал, але цього було недостатньо. Персоналу бракувало знань, досвіду і чітких навичок управління. Шукаючи рішення, вона натрапила на численні відгуки в Instagram, де власники бізнесів розповідали, як компанія «Перформія» допомогла їм вивести свої колективи на новий рівень. Порадившись із бізнес-партнером, Євгенія вирішила: варто спробувати. Адже «Перформія» — визнаний експерт у сфері підбору та оцінки персоналу, а їхні програми обіцяли не лише знання, а й реальні інструменти для розвитку.

Що допомогло Євгенії змінити підхід до роботи з командою?

• Визначення потенціалу співробітників: вона зрозуміла, що не всі гарні виконавці можуть бути гарними керівниками. Важливо звертати увагу не лише на навички, а й на вміння працювати в команді.
• Належне делегування завдань: Євгенія завжди боялася віддавати важливі обов’язки, думаючи, що краще зробить усе сама. Але вона навчилася будувати систему делегування так, щоб співробітники розуміли свою зону відповідальності й ефективно керували процесами.
• Підвищення лояльності та ефективності персоналу: виявилося, що регулярні зворотні зв’язки, персоналізовані мотиваційні програми та чітке розуміння кар'єрного росту значно підвищують залученість працівників.

Що змінила та вдосконалила власниця мережі салонів краси у своєму бізнесі?

• Кар’єрний план для співробітників: Євгенія створила систему, яка дозволяла майстрам і адміністраторам не лише вдосконалювати професійні навички, а й поступово рухатися до керівних посад. Особливий акцент вона зробила на розвитку лідерських якостей і управлінських компетенцій.
• Програма наставництва: кожен новий співробітник отримував досвідченого ментора, що допомагало швидко адаптуватися до корпоративної культури та ефективно працювати.
• Система оцінки ефективності: власниця бізнесу почала регулярно аналізувати показники роботи своїх співробітників, що дозволило їй визначати сильні сторони команди та швидко реагувати на проблеми.
• Мотиваційні інструменти: вона запровадила бонуси та премії не лише за досягнення KPI, а й за ініціативність та лояльність до компанії.

Через півроку після впровадження цих змін «GlowUp» суттєво виріс. Відкрилися два нові салони, адже тепер Євгенія мала надійну управлінську команду, яка допомагала вести бізнес. Співробітники стали більш вмотивованими, а клієнти відзначали ще вищий рівень сервісу.