Мотивація через цінності компанії: кейси успішних компаній

Зазвичай стратегічні зустрічі починаються з цифр: звітів, планів, графіків. Але в компанії Fjällräven (виробник екіпірування для активного відпочинку та подорожей) усе інакше. Їхня нарада стартує зі старої світлини: засніжений перевал, вогнище, команда в спальниках, рюкзаки, що пережили не одну бурю.
Бо головне питання, яке тут звучить — не «Скільки ми заробимо?», а: «Чи наближає це нас до природи?» Якщо відповідь — «ні», проєкт зникає зі столу. Навіть якщо він обіцяє мільйонні прибутки. Бо у Fjällräven цінності — це не красиво сформульовані слогани, а жива основа всього, що створює команда.

У цій статті ми розглянемо, як такі компанії — глибокі, стійкі, ціннісно заряджені — створюють не просто робочі місця, а простори єдності, довіри та спільної ідеї. Там, де мотивація персоналу не нав’язується зверху, а народжується зсередини.

Намалюй у своїй уяві сад. У ньому можна посадити найкраще насіння — це будуть твої талановиті співробітники. Але без родючого ґрунту жодна рослина не проросте. Ґрунт — це корпоративна культура компанії. Вона непомітна на перший погляд, але саме вона визначає, чи команда розквітне, чи зів’яне.

Це не просто слогани на стінах або фото з тімбілдінгів. Корпоративна культура — це набір цінностей, норм і поведінкових шаблонів, які формують повсякденні рішення, стиль комунікації, розв'язання конфліктів і, зрештою, ефективне управління персоналом.

Ще у 2012 році Гарвардська бізнес-школа провела довготривале дослідження, яке показало приголомшливі цифри: компанії з високоефективною корпоративною культурою за 11 років збільшили прибутки на 682%, тоді як інші — лише на 166%. Це не збіг обставин, а закономірний результат системної роботи над створенням глибокого культурного фундаменту. У його серці — прості, але надзвичайно потужні речі: спільні принципи, щира залученість і справжня турбота про людей. Саме вони формують середовище, де зростають і бізнес, і команда. Для кращого розуміння пропоную розглянути ці складові детальніше:

• Принципи, що об’єднують

Цінності компанії допомагають команді приймати рішення навіть тоді, коли немає чітких інструкцій. У своїй книзі Start With Why Саймон Сінек доводить, що успішні компанії формують сильну корпоративну культуру, починаючи не з питання «що ми робимо», а з «чому ми це робимо».

• Залученість, що трансформує результат

Згідно з даними Gallup (2023), лише 23% працівників у світі відчувають себе залученими. Але в компаніях із сильною культурою, де люди розуміють і розділяють цінності, залученість персоналу зростає до 70%. Це означає більше ініціатив, кращу комунікацію та швидші результати.

• Менше плинності — більше стабільності

Плинність кадрів — це не просто «хтось звільнився». За оцінками SHRM, заміна одного працівника може коштувати компанії від 50% до 250% його річної зарплати. Висока плинність — ознака слабкої культури або неефективної системи мотивації персоналу.
____________________________________________________________________________________
Корпоративна культура компанії — це основа, на якій тримається весь бізнес. Саме вона формує поведінку команди, визначає глибину залученості працівників і здатність компанії розвиватися не лише завтра, а й через роки.
____________________________________________________________________________________

Перші дні в компанії — вирішальний етап адаптації новачка. Саме тоді закладається фундамент його враження про команду, культуру та цінності. Усього за кілька годин може виникнути відчуття: «Я на своєму місці» — або, навпаки, з’явитися сумніви й розчарування.

Щоб цей перший контакт став справжнім «кліком», важливо не лише розповісти, що ми робимо, а й донести, навіщо.

Пропоную рішення, які допоможуть зробити так, щоб цінності компанії одразу залишали відчутний слід у свідомості новачка. Без штучності — лише щиро, захопливо й по-справжньому ефективно:

• Культурний онбординг через менторство

У компанії Canva новачки проходять культурну інтеграцію під менторським супроводом. Разом із ментором співробітник аналізує кейси корпоративної культури, обговорює ціннісні конфлікти, проговорює очікування.

Такий підхід виконує дві функції:

• формує зв’язок «людина — культура»;
• показує, що цінності — це поведінка, а не гасла.

Людина краще адаптується, коли поруч є не просто інструктор, а хтось, хто втілює дух компанії.

• Симуляції й ігрові формати

Сухі інструкції вже не працюють. Сучасні компанії роблять ставку на симуляції й гейміфікацію.
Наприклад, у Amazon новачки проходять сценарії, де потрібно ухвалювати рішення згідно з цінностями — «відповідальність», «довіра», «турбота». Це живі кейси корпоративної культури, які допомагають відчути дух компанії та навчитися реагувати в реальних ситуаціях — ще до першого стресу на новому робочому місці.

• Залучення до реальних ініціатив уже з перших днів

У HubSpot кожен новачок отримує завдання, пов’язане з ціннісною ініціативою — наприклад, допомога в менторській програмі, участь у благодійному проєкті або внутрішній спільноті.
Ідея проста: бути частиною — через дію.
Важливо не лише говорити: «у нас цінують розвиток», а дати можливість втілити це на практиці — з перших тижнів.
____________________________________________________________________________________
У разі, якщо тобі бракує досвіду в оцінюванні й тестуванні персоналу, варто довіритися професіоналам. Команда Перформії розробила унікальну методику, що дозволяє клієнтам ефективно керувати процесом підбору та управління персоналом. Ми переконані, що успіх і прибуток компанії залежать від ефективності кожного співробітника. Саме тому було створено спеціальне інтерв’ю, яке допомагає точно оцінити рівень результативності кандидатів та їхній потенціал для внесення реальної цінності в бізнес. Завдяки цьому інструменту ти зможеш обирати найкращих фахівців, які стануть справжнім активом для твоєї компанії.
____________________________________________________________________________________

Більшість компаній мають чудово сформульовані цінності. На папері — справжня поезія: «відкритість», «інновації», «турбота про клієнта»... Читаєш — і хочеться аплодувати стоячи. Але щойно заходиш в офіс — і «відкритість» миттєво зникає за зачиненими дверима керівника, «інновації» зводяться до нової марки кави в автоматі, а «турбота про клієнта» закінчується на рівні скрипту кол-центру.
І виникає закономірне питання: команда дійсно живе цими цінностями — чи це просто гарний декор у рамці біля ресепшена?

Ще у 1977 році американський психолог Альберт Бандура довів: люди навчаються через спостереження. Якщо керівник декларує «ми поважаємо час», але сам стабільно запізнюється — команда засвоює, що «повага» тут поняття умовне. Справжня культура — це не гасла і презентації, а щоденна поведінка та особистий приклад.

Щоб закріпити цінності на рівні поведінкових моделей команди, пропоную три практичні інструменти для їх щоденного впровадження:

1. Розповідай історії
Корпоративна культура компанії Atlassian активно підтримується завдяки внутрішнім кейсам, які розповідають, як співробітники втілюють цінності на практиці. Один з прикладів — інженер, який у кризовий момент підтримав команду, дотримавшись принципу: «не залишати нікого позаду». Ці історії формують поведінкові патерни, які легко наслідувати.

Цікаво: ще в Стародавньому Римі полководці вчили солдатів не інструкціями, а байками про хоробрих легіонерів — це було ефективніше, ніж накази.

2. Створи ритуали
У компаніях із сильною культурою існують щотижневі ритуали — наприклад, мітинги, на яких публічно відзначають тих, хто проявив корпоративні цінності. Це — нематеріальна мотивація персоналу, яка формує середовище визнання, довіри й підтримки.

Наприклад у Slack (платформа для корпоративної комунікації) щотижня команда ділиться «геройськими історіями», де співробітники демонстрували лояльність до цінностей компанії. Це стало частиною мотивації команди й важливим елементом корпоративної ідентичності.

3. Візуалізуй цінності
Цінності мають бути буквально перед очима. Наприклад, у внутрішньому чаті можна виводити нагадування: «Цього тижня ми практикуємо принцип відкритої комунікації». Такі візуальні елементи створюють постійне фонове нагадування про головне.
____________________________________________________________________________________
Цінності компанії не впроваджуються директивами. Вони формуються, коли лідери подають приклад, команда їх підхоплює, а середовище щодня нагадує.
____________________________________________________________________________________

«Перформія не обіцяла швидких рішень. Вона надала перевірені інструменти, з якими я змогла сформувати ефективну команду», - директорка дитячого центру розвитку «Розумка»

Уляна Стешенко — засновниця і керуюча дитячого центру розвитку «Розумка» в Чернігові. Вона починала з маленького приміщення, кількох іграшок і мрії — створити простір, де діти з натхненням пізнають себе та відкривають світ навколо. З роками «Розумка» виросла: відкрилися ще дві філії, персонал збільшився втричі, кількість клієнтів зросла. Але разом із зростанням прийшли й… проблеми.

Здавалося б, усе добре: дитячий сміх, задоволені батьки, творчі заняття. Але всередині команди — напруга. Постійна текучка кадрів. Вихователі не залишалися довше ніж пів року. Старші адміністратори саботували нововведення. Нові працівники не розуміли, «навіщо ці цінності, якщо все одно все вирішує Уляна».

Корпоративні цінності «Розумки» існували — на папері. Вони висіли у рамочках на стіні, але ніхто не міг згадати їх без підказки. Уляна чесно намагалася мотивувати: вручала грамоти, збирала «чаювання п’ятниці», влаштовувала святкові фотозони. Але це не працювало.

Одного разу вона запитала у колеги:
— Чому команда не горить ідеєю? Це ж наша спільна справа.
А у відповідь почула:
— Бо не відчувають, що це спільна. У кожного — своя гра.

Після чергового емоційного вигорання і звільнення адміністратора Уляна випадково натрапила на статтю компанії «Перформія» — визнаного експерта у сфері підбору та оцінки персоналу. Втомлена й розчарована, вона вирішила пройти у них навчання, подумки заспокоюючи себе: «Гірше вже точно не буде». Саме в цю мить, навіть не усвідомлюючи цього, Уляна зробила свій перший крок до змін — і до нової команди, яку давно прагнула збудувати.

Уже з перших модулів підприємиця почала розуміти, у чому крилися проблеми найму в її центрі. Ментори «Перформії» поділилися з нею кількома простими, але справді трансформаційними принципами, які допомогли їй інакше поглянути на підбір команди:

• Цінності — це не декор на стінах, це фільтр для рішень.
• Мотивація персоналу не будується на “плюшках”, вона народжується з відчуття значущості роботи.
• Спочатку — правильні люди, потім — правильна система.
• Кожен працівник має бачити вплив своєї роботи, а не лише чекати зарплату.

Уляна переглянула всю систему підбору персоналу, впровадила оцінку кандидатів за методикою Перформії, визначила «ключові цінності» і навчила команду втілювати їх у щоденній роботі.

Через 4 місяці:

• Команда зменшилась кількісно, але зросла якісно.
• З’явились ініціативи від самих вихователів: проєкти, ідеї, марафони для дітей.
• Плинність персоналу знизилась на 70%.
• Один з філіалів вийшов на прибутковість вперше за рік.

«Я помилково думала, що моя роль — щодня тримати все на плаву. Тепер я знаю: варто лише зібрати тих, хто поділяє твої цінності, дати їм систему й довіру — і команда починає працювати так, ніби це їхня особиста справа. А я нарешті можу творити майбутнє, а не латати сьогодення», - ділиться Уляна.