Особливості мотивації молодих фахівців: як утримати таланти

У фільмі The Social Network ми бачимо не просто стартап — ми спостерігаємо, як народжується епоха. Молоді співзасновники Facebook не розходяться по корпораціях у пошуках стабільних посад і високих окладів. Вони працюють ночами, сперечаються до хрипоти, ризикують усім, — тому що відчувають: вони не просто пишуть код, вони формують нову цифрову реальність.

Сучасні молоді фахівці не шукають чергову «роботу з 9 до 18». Вони шукають місце, де їхня енергія перетворюється на вплив, а ідеї — на дії. Проблема в тому, що багато компаній досі намагаються втримати їх бонусами, забуваючи головне: покоління Z і молодші миленіали хочуть бути причетними до чогось значущого.
То як утримати таланти, для яких свобода важливіша за посаду, а відсутність виклику — гірша за звільнення? Як говорити мовою тих, хто працює не "заради", а "через"?

У цій статті ми розберемо, що насправді мотивує молодих фахівців — і як будувати середовище, яке вони не захочуть покидати.

Сьогодні мотивація молодих фахівців виходить далеко за межі стабільної зарплатні. Нове покоління прагне не лише виживати, а й реалізовуватися. Вони приходять у компанії, щоб зростати, знаходити сенс у роботі та відчувати баланс між життям і кар’єрою. І якщо роботодавець цього не усвідомлює — він ризикує втратити найперспективніші кадри — або навіть не побачити їх у списку кандидатів.

Згідно з Deloitte Global Millennial Survey 2023, понад 60% молодих фахівців називають гнучкість, можливості для кар’єрного розвитку та безперервне навчання ключовими чинниками своєї лояльності до компанії. Але що це означає на практиці?

• Гнучкі умови праці та work-life balance

Гнучкий графік — це не про зниження ефективності, а про підвищення довіри. У 60-х роках у Швеції компанія Volvo стала однією з перших, хто запровадив ротацію працівників на виробництві, дозволивши їм гнучко обирати ролі. Це зменшило втому, підвищило ефективність і стало одним із перших кроків до визнання важливості корпоративної культури компанії.

Сучасні молоді працівники хочуть, щоб роботодавець розумів: життя не починається після 18:00. Work-life balance для них — синонім ментального здоров’я. І це не примха. Дослідження Harvard Business Review (2021) показує, що компанії, які підтримують баланс, мають на 21% продуктивніших працівників.

• Можливість швидкого кар'єрного розвитку співробітників

Покоління Z не вірить у корпоративні «сходинки», якими потрібно дертися роками. Їх не надихає перспектива отримати керівну посаду через 10 років — їм важливо бачити реальний прогрес тут і зараз.

Юний Мікеланджело, якому було лише 24 роки, отримав замовлення від Ватикану на розпис стелі Сикстинської капели — не завдяки віку, а через талант, амбіції та готовність брати відповідальність. Його історія — символ того, що вік і стаж не головні валюти успіху.

Сучасна молодь очікує не обіцянок, а можливостей. Вони шукають компанії, які бачать у них партнерів, а не «молодших спеціалістів із потенціалом». І якщо роботодавець не готовий давати довіру — вони знайдуть того, хто готовий.

• Навчання для працівників

Молоді спеціалісти мислять як інвестори: «Чи принесе ця компанія мені зростання?» Вони не бояться починати з малого, але хочуть бачити траєкторію росту. Саме тому навчання для працівників стає одним із найсильніших інструментів залучення та утримання персоналу.

У Києво-Могилянській академії XVIII століття студенти не просто вивчали канони, а мали доступ до передової європейської науки — бібліотек, диспутів, досліджень. Це й дало Україні одне з найпотужніших інтелектуальних поколінь.

У кожного покоління — свої запити. Якщо колись на вагу золота були стабільність і соціальний пакет, то для молодих працівників 2020-х важливіше зовсім інше: свобода, розвиток, гнучкість і сенс у роботі. Вони не бояться змін, легко змінюють роботодавців і відкрито висловлюють очікування.

Компанії, які прагнуть зібрати навколо себе найкращих молодих талантів, мають не лише наймати, а й удосконалювати внутрішні процеси, формуючи культуру, де хочеться залишатися.

Що ж конкретно впровадити, щоб утримати амбітне покоління? Лови ТОП-3 рішення, які реально працюють.

1.Надання можливостей для професійного зростання
Один із найдієвіших елементів системи мотивації персоналу — підтримка через менторство. За даними Gallup, працівники з наставниками майже у три рази частіше відчувають себе залученими до справи. Цей підхід не новий: ще в середньовічних цехах ремісники передавали знання учням, які працювали пліч-о-пліч з майстрами. Така система формувала не лише навички, а й відчуття приналежності до професії.

Цікаво, що у NASA, коли готували перших астронавтів для програми «Аполлон», наставництво було критичним елементом підготовки. Молодих інженерів об’єднували з досвідченими фахівцями, які працювали над програмою «Меркурій». Результат? Стрибок у розвитку кадрів і досягнення, які назавжди увійшли в історію.

Молоді спеціалісти прагнуть, аби компанія стала для них не просто місцем роботи, а продовженням навчання. В епоху швидких змін той, хто не розвивається, — втрачає конкурентність. Тож нематеріальна мотивація персоналу через менторство — не витрати, а інвестиція.

2.Чіткі кар’єрні перспективи
Без чіткого плану зростання працівник ризикує залишитися «в точці старту». Ще у ХІХ столітті на залізницях Великої Британії використовували «сходи зростання» для працівників: від кочегара до машиніста. Чіткі критерії й можливість рухатися вгору не лише утримували персонал, а й робили компанії передовими.
Як і тоді, сьогодні працівникам потрібен «дорожній план» — з віхами, цілями, етапами. Інакше кажучи, частина ефективного управління персоналом — це побудова індивідуального маршруту розвитку.

3.Атмосфера та цінності компанії
У 1940-х роках в японській корпорації Matsushita (нині Panasonic) впровадили концепцію «робота з душею»: керівник вважав, що компанія має служити суспільству. Працівники не просто збирали техніку — вони працювали над розвитком країни після війни. Це сформувало надзвичайно лояльну команду, де кожен розумів свою місію.

Сучасні молоді фахівці хочуть бути частиною компанії, яка має не лише прибуток, а й позицію. За даними PwC, 75% молоді готові заробляти менше, якщо компанія займається екологією, інклюзією або благодійністю.
____________________________________________________________________________________
Хочеш залучати й утримувати молодих талантів у компанії, але знаєш, з чого почати? Не витрачай час на спроби навмання — довір це професіоналам. Performia впроваджує в твій бізнес інноваційну методику найму, що знімає емоційне навантаження з керівника, позбавляє стресових нарад, зірваних дедлайнів і вічного питання: «Де знайти ще одну адекватну людину?»
Ми твердо переконані: прибутковість компанії напряму залежить від результативності кожного співробітника. Саме тому наша команда створила спеціальне інтерв’ю, що дозволяє: точно оцінити реальний рівень ефективності кандидата, виявити його потенціал та зрозуміти, чи принесе він цінність саме твоєму бізнесу.
Цей інструмент допомагає наймати не просто людей, а цінних гравців команди — тих, хто примножує силу компанії, а не створює нові проблеми.
____________________________________________________________________________________

«Мене вчили всього: як паяти труби, укладати плитку, вести облік, рахувати кожну гайку на складі. Але тільки Перформія навчила головного — як працювати з людьми. Бо саме люди — це система, яка тримає будь-який бізнес», - власник мережі магазинів «Сантехніка» Сергій Івонін

У місті Лубни є магазин із простою назвою — «Сантехніка». Колись це була єдина торгова точка підприємця Сергія Івоніна. Сьогодні таких магазинів уже три, і в них можна знайти все — від змішувачів до душових кабін.

Сергій не мав бізнес-освіти й ніколи не вивчав менеджмент. Його шлях був типовим: спочатку працював майстром, згодом відкрив перший магазин, справи пішли — і він запустив другий, потім третій. Утім, із побудовою команди справи йшли гірше.

Він довіряв людям інтуїтивно: наймав «по очах», давав шанс знайомим, не формулював чітких цілей і не відстежував результати. Здавалося, що все має працювати саме собою. Але цього не сталося.

З часом накопичилися типові управлінські помилки:

• Найм без перевірки мотивації: молоді фахівці з ентузіазмом починали, але вже за кілька тижнів втрачали інтерес і йшли.
• Відсутність зворотного зв’язку: Сергій не давав чітких інструкцій і дивувався, чому «ніхто не працює так, як він».
• Плутанина в ролях: учорашній пакувальник раптом ставав завгоспом — просто тому, що «довго працює».

Працівники змінювалися з карколомною швидкістю. І саме в найвідповідальніший момент — напередодні відкриття нового магазину — чоловік залишився без основної команди.
Одного вечора, гортаючи YouTube у пошуках відео про гіпсокартонні перегородки, він випадково натрапив на інтерв’ю з Оленою Миколаєнко — HR-директоркою мережі магазинів «Будсвіт». Вона розповідала про компанію Performia, яка спеціалізується на підборі персоналу. Її слова вразили:
«Проблема не в людях. Проблема — у підборі».

Це влучило в Сергія, як гайковий ключ по столу. Наступного дня він записався на навчання. З перших занять він засвоїв три ключові принципи:

1. Існують чіткі методики відбору — і вони реально працюють.
2. Кандидатів не просто шукають — їх відбирають за потенціалом і продуктивністю.
3. Кадри — це не витрати, а актив, який формує бізнес.

Після знайомства з підходом Перформії, Сергій повністю змінив свою систему управління людьми:

• Впровадив тестування на продуктивність і мотивацію ще до найму.
• Почав брати на роботу лише після стажування з конкретними KPI.
• Регулярно проводить зустрічі з молодими співробітниками для оцінки їхнього розвитку та підтримки мотивації.

Вже через кілька місяців Сергій побачив результат: нові співробітники залишалися надовше, самостійно брали відповідальність і навіть пропонували ідеї для покращення роботи магазинів. Команда перестала бути «слабким місцем» — вона стала рушієм зростання.

Сьогодні Сергій з усмішкою згадує часи, коли покладався лише на інтуїцію. Тепер він будує команду так само системно, як і планує асортимент. Бо зрозумів головне: сильний бізнес починається не з товару, а з людей, які його продають.