Чому найм керівників провалюється: головні помилки, яких можна уникнути

Пригадай 1970-ті роки: компанія Disney занурюється в невизначеність після смерті Волта Діснея. Корпорація потребує сильного лідера, який зможе продовжити його спадщину. Вибір падає на Рона Міллера – зятя Діснея. Його резюме виглядає багатообіцяючим, він має необхідні зв’язки, але йому бракує головного – бачення майбутнього. Під його керівництвом Disney поступово втрачає свою магію: проєкти стають менш вдалими, а фільми зазнають касових провалів. Компанія опиняється на межі стагнації, і лише через кілька років її врятує Майкл Айснер, який поверне студії статус флагмана індустрії.

Помилки у виборі керівників коштують дорого не лише кінокомпаніям. У світі фінансів відбувається схожа історія. У фільмі «Гра на пониження» (The Big Short) яскраво показано, як фінансові корпорації заповнюють керівні посади людьми, які не розуміють реальних ризиків ринку. Це призводить до найбільшої економічної катастрофи десятиліття – фінансової кризи 2008 року.

Чому ж компанії раз за разом роблять однакові помилки? Чому на ключові посади призначають не лідерів, а людей, які самі створюють проблеми? Відповідь лежить у типових пастках підбору керівників, яких можна – і потрібно – уникати. Саме про них ми й поговоримо в цій статті.

Успіх будь-якої компанії значною мірою визначається якістю її керівництва. Саме керівник задає стратегічний напрям, формує корпоративну культуру та створює умови для продуктивної роботи команди. Від його рішень залежить не лише внутрішня атмосфера в колективі, а й фінансові результати.

Тому рекрутинг директорів повинен відбуватися з максимальною уважністю та відповідальністю. Помилка на цьому етапі може спричинити низку негативних наслідків — від зниження ефективності команди до фінансових втрат і погіршення іміджу компанії.

Серед основних ризиків:

• Зниження ефективності команди: хороший керівник не просто роздає завдання, а надихає, координує і створює комфортні умови для роботи. Якщо лідер не вміє правильно ставити цілі або не цікавиться потребами команди, продуктивність стрімко падає.
• Відтік талантів та висока плинність кадрів: дослідження Gallup показує, що 75% людей звільняються не через компанію, а через безпосереднього керівника. Погане управління, відсутність зворотного зв’язку або надмірний контроль призводять до того, що цінні фахівці йдуть до конкурентів. Саме тому ефективне управління командою відіграє ключову роль у збереженні кваліфікованих кадрів.
• Погіршення корпоративної культури: керівник задає тон усьому колективу. Якщо він нехтує етичними нормами або не вміє конструктивно вирішувати конфлікти, у компанії розвивається токсична атмосфера. Як наслідок – демотивація, інтриги, відсутність командного духу.
• Фінансові втрати та зниження прибутку: неефективне керівництво може коштувати компанії не лише втрачений прибуток, а й саму можливість залишитися на ринку.

Наприклад, компанія Kodak, яка колись домінувала на ринку фотографії, втратила мільярди доларів, оскільки її керівництво не змогло адаптуватися до цифрової революції. Попри те, що інженери Kodak першими розробили цифрову камеру ще в 1975 році, топ-менеджери вирішили не розвивати цей напрямок, побоюючись, що він зашкодить їхньому основному бізнесу – продажу фотоплівки. У результаті, конкуренти, такі як Sony та Canon, випередили їх, і Kodak збанкрутувала у 2012 році.

____________________________________________________________________________________
Неправильний вибір керівника – це не просто ризик, а реальна загроза для бізнесу. Один невдалий управлінець може призвести до мільйонних втрат, тоді як сильний лідер здатен зробити компанію більш прибутковою, згуртованою та стійкою до викликів ринку.

Саме тому пошук топ-менеджерів мають ґрунтуватися на чітких критеріях: лідерських якостях, вмінні приймати рішення в стресових умовах, стратегічному мисленні та здатності забезпечувати ефективне управління командою. Ретельний підхід до вибору директорів – це інвестиція у стабільність та зростання компанії.
____________________________________________________________________________________
Пропоную обговорити ключові помилки, через які найм керівників зазнає невдачі.

Уяви, що ти купуєш машину. Ти ж не просто йдеш у салон і береш першу-ліпшу модель, правда? Спочатку ти визначаєш, що тобі потрібно: швидкість чи економічність, прохідність чи комфорт. Але коли справа доходить до рекрутингу директорів, багато компаній діють хаотично – без чітких критеріїв та конкретного розуміння, хто саме їм потрібен.

Результат? Людина на керівній посаді не справляється із завданнями, гальмує розвиток бізнесу або взагалі руйнує корпоративну культуру компанії. Згідно з дослідженням Гарвардської бізнес-школи, 80% невдалих призначень на топ-позиції трапляються через помилки на етапі формулювання вимог.

У своїй книзі Good to Great відомий бізнес-консультант і дослідник успішних компаній Джим Коллінз наголошує, що шлях до великого бізнесу починається з правильно підібраних людей на правильних місцях. Це означає, що перед наймом керівника варто ретельно підготуватися та врахувати ключові фактори:

• Оцінка потреб компанії: визнач, які завдання стоятимуть перед керівником. Тобі потрібен стратег для масштабування бізнесу, кризовий менеджер для подолання труднощів чи харизматичний лідер, який згуртує команду?
• Формулювання компетенцій: склади перелік ключових навичок і лідерських якостей, необхідних для успіху. Чи має кандидат досвід управління змінами? Чи вміє швидко ухвалювати рішення у кризових ситуаціях?
• Врахування корпоративної культури: керівник має не лише відповідати професійним вимогам, а й поділяти цінності компанії. Інакше навіть найкваліфікованіший спеціаліст може стати деструктивним елементом у команді.

____________________________________________________________________________________
Відсутність чітких критеріїв при виборі керівника — це не просто управлінська недбалість, а стратегічна помилка, яка може мати катастрофічні наслідки для бізнесу. Коли компанія призначає лідера без ретельно розробленої системи вимог, вона фактично довіряє своє майбутнє випадковості.
____________________________________________________________________________________

У корпоративному світі неодноразово траплялися ситуації, коли недостатня перевірка керівників призводила до серйозних наслідків. Один із найбільш показових випадків — крах американської енергетичної компанії Enron. Ця компанія, що колись вражала Волл-стріт своїми фінансовими показниками, перетворилася на символ корпоративного шахрайства та безвідповідальності. І значною мірою це сталося через те, що керівництво компанії не пройшло належної перевірки перед призначенням.

Топ-менеджери з сумнівним минулим впровадили непрозорі фінансові практики, які дозволяли їм маніпулювати звітністю та приховувати реальний стан справ. Коли правда вийшла назовні, це не лише знищило компанію, але й завдало удару по всій економіці США, призвело до втрати пенсійних заощаджень тисяч працівників та підірвало довіру інвесторів.

Ефективна перевірка кандидатів на керівні посади має бути комплексною та системною:

• Глибинне інтерв'ю з аналізом конкретних кейсів — замість загальних запитань вимагай детальні розповіді про реальні ситуації та рішення.

____________________________________________________________________________________
Якщо ти не знаєш, як правильно проводити інтерв'ю, краще довірся професіоналам. Команда Перформії розробила унікальну методику, що дозволяє клієнтам ефективно керувати процесом підбору та управління персоналом. Ми переконані, що успіх і прибуток компанії залежать від ефективності кожного співробітника. Саме тому було створено спеціальне інтерв’ю, яке допомагає точно оцінити рівень результативності кандидатів та їхній потенціал для внесення реальної цінності в бізнес. Завдяки цьому інструменту ти зможеш обирати найкращих фахівців, які стануть справжнім активом для твоєї компанії.
____________________________________________________________________________________

• Перехресна перевірка рекомендацій — розмовляй не лише з рекомендованими особами, але й з іншими колегами кандидата.
• Аналіз цифрових слідів — вивчи публічну активність, публікації та згадки в медіа про кандидата.
• Оцінка фактичних результатів — зосередься на вимірюваних досягненнях, а не на суб'єктивних характеристиках.
• Перевірка освіти та кваліфікацій — перевір достовірність дипломів та сертифікатів.

____________________________________________________________________________________
Ретельна перевірка кандидатів — це не формальність, а критично важлива інвестиція в майбутнє компанії. Вона вимагає часу, ресурсів та професіоналізму, але ці витрати нікчемні порівняно з потенційними втратами від помилкового призначення.
____________________________________________________________________________________

На основі власного професійного досвіду, можу впевнено сказати, що технічна компетентність більше не є єдиним визначальним фактором успіху. Все більше компаній усвідомлюють, що рівень soft skills працівника безпосередньо впливає на його продуктивність, ефективність командної роботи та здатність швидко адаптуватися до змін.

Яскравий приклад важливості м'яких навичок — культовий фільм «12 розгніваних чоловіків». Головний герой, якого грає Генрі Фонда, демонструє майстерність активного слухання, емпатії та переконливої комунікації, що дозволяє йому змінити думку всієї групи. Ця історія наочно показує, як добре розвинені soft skills можуть впливати на прийняття рішень і результат командної взаємодії.
Натомість працівники, які не володіють комунікативною гнучкістю, часто стикаються з труднощами у вирішенні конфліктів, побудові продуктивних відносин та кар’єрному зростанні. Відсутність розвинених soft skills негативно позначається не лише на їхній професійній ефективності, а й на корпоративній культурі компанії. Це, у свою чергу, знижує рівень залученості співробітників і впливає на загальну результативність бізнесу.

Розуміючи важливість м’яких навичок, прогресивні компанії інтегрують їх у свою систему оцінки ефективності персоналу. Це дає змогу не лише відбирати найкращих кандидатів, а й розвивати у співробітників навички комунікації, управління емоціями та критичного мислення.

____________________________________________________________________________________
Таким чином, розвиток soft skills — не просто тренд, а стратегічна необхідність для тих, хто прагне досягти успіху в професійному середовищі та стати ефективним лідером.
____________________________________________________________________________________

У бізнесі часто трапляються ситуації, коли потрібно якнайшвидше закрити вакансію. Але поспішний найм — це як будівництво будинку без фундаменту: спочатку здається, що все йде швидше, але згодом конструкція може не витримати навантаження й обвалитися.

Ризики занадто високі. Неправильний вибір працівника може призвести до зниження продуктивності, конфліктів у колективі та навіть фінансових втрат. Саме тому варто приділяти особливу увагу не тільки професійним навичкам кандидата, а й його відповідності цінностям компанії.

Як слушно зазначає американський підприємець, мотиваційний спікер, коуч і автор бестселерів про саморозвиток Тоні Роббінс:

«Наймайте повільно, а звільняйте швидко. Поганий вибір коштує більше, ніж здається на перший погляд».

До чого призводить поспішний найм?

• Невідповідність навичок та очікувань: часто керівники, піддаючись тиску дедлайнів, обирають кандидата, який здається «більш-менш підходящим», але не має ключових компетенцій. Це веде до додаткових витрат на навчання або навіть до конфліктів у колективі.
• Швидке вигорання та звільнення: людина, яка не розділяє цінностей компанії або просто не вписується у корпоративну культуру, швидко втрачає мотивацію. Як наслідок — плинність кадрів і постійний пошук нових людей.
• Фінансові втрати: за даними Gallup, вартість заміни одного співробітника становить від 50% до 200% його річної зарплати. Це включає рекрутинг, навчання нового працівника та втрачений потенціал компанії.

Як же зробити правильний вибір?

• Фокус на якості, а не на швидкості: дослідження McKinsey показують, що компанії, які витрачають більше часу на відбір, на 25% підвищують ефективність своїх керівників у перший рік роботи.
• Додай ще один етап співбесіди: успішні компанії практикують багаторівневий відбір - HR-інтерв’ю, технічну оцінку та фінальну зустріч з керівником. Це допомагає побачити кандидата з різних сторін.
• Випробувальний період: часто компанії сприймають випробувальний термін, як щось суто технічне. Насправді це чудова можливість оцінити, чи підходить кандидат команді та компанії в цілому.

____________________________________________________________________________________
Не бійся витрачати більше часу на пошук ідеального кандидата. Це не витрати, а інвестиція у довгостроковий успіх компанії.
____________________________________________________________________________________

Знайти ідеального кандидата – це лише половина успіху. Друга половина – це ефективна адаптація персоналу. Типові помилки при підборі персоналу часто пов’язані з тим, що компанії фокусуються лише на відборі, але не створюють умови для м’якого входження в робочий процес. В результаті навіть досвідчений керівник може не зрозуміти корпоративні цінності, не вибудувати відносини з командою і швидко покинути компанію.

Пригадай фільм «Король говорить!»: новий король Великої Британії Георг VI стикається з серйозною проблемою – невмінням публічно виступати. Він був гідним лідером, але без належної підтримки та адаптації його лідерство могло б зазнати краху. Лише завдяки поступовій адаптації до нової ролі та роботі з наставником він зміг стати справжнім королем.

Аналогічна ситуація і в бізнесі: без адаптації навіть найкращі керівники можуть провалитися. Наприклад, коли Рон Джонсон, успішний керівник Apple, став CEO J.C.Penney, він не врахував корпоративну культуру компанії та традиції клієнтів. Відсутність адаптації до нового середовища призвела до провалу.
____________________________________________________________________________________
Адаптація персоналу – це не просто кілька ознайомчих зустрічей. Це комплексний процес, який допомагає новому керівникові не лише влитися в колектив, а й стати ефективним лідером.
____________________________________________________________________________________

«Інструменти від Перформії дозволяють мені точно оцінювати реальну ефективність кандидатів і їхній потенціал у команді», - Олена Чорнуха

Власниця газети «Броди» Олена Чорнуха, завжди прагнула зробити своє видання впливовим і успішним. Вона вірила в силу якісної журналістики та потужної команди. Але одна проблема переслідувала її роками — підбір топ-менеджерів для газети. Здавалося, що всі її зусилля знаходити компетентних і надійних людей приречені на провал.

Кожен новий менеджер, якого Олена приймала на роботу, обіцяв золоті гори. Вони мали блискучі резюме, вміли гарно говорити й переконувати. Але після кількох місяців роботи виявлялося, що або їхні лідерські якості були переоцінені, або вони просто не підходили для такого динамічного середовища. Це призводило до постійних звільнень, конфліктів у колективі та втрати прибутку. Газета страждала від нестабільності, а команда — від браку справжнього лідерства.

Наприкінці 2023 року Олена взяла на роботу менеджера, який мав багаторічний досвід у медіа, але за перші три місяці він відштовхнув найкращих журналістів своєю зверхністю. В результаті двоє ключових працівників звільнилися, що значно вдарило по якості контенту. Потім вона обрала керівника з блискучими аналітичними здібностями, але той не вмів мотивувати команду, через що впала продуктивність і газета втратила частину аудиторії.

Олена витрачала купу ресурсів на пошук і заміну кадрів, але проблема залишалася незмінною. Газета вже почала втрачати позиції, конкуренти посилювалися, а відчуття безвиході зростало.

Зміни настали, коли Олена дізналася про компанію «Перформія» — експерта у галузі підбору та оцінки персоналу. Жінка вирішила пройти онлайн-навчання, хоч і скептично ставилася до можливості принципово змінити ситуацію.

Навчання стало для Олени справжнім відкриттям. Вона усвідомила, що типові помилки при підборі персоналу починаються ще на етапі оцінки кандидатів, коли рішення приймається лише на основі резюме та співбесіди. Такий підхід не дає повного уявлення про реальну продуктивність людини.

Озброєна новими знаннями, Олена повернулася до рекрутингу директорів, але цього разу — із зовсім іншим підходом. Вона ретельно аналізувала кандидатів, застосовувала спеціальні методики оцінки й орієнтувалася на реальну продуктивність людей, а не лише на їхні слова.

Результати перевершили всі очікування. Новий топ-менеджер, якого Олена найняла після навчання, не просто відповідав своїм обов’язкам — він став рушійною силою розвитку газети. Молодий хлопець зміг оптимізувати процеси, мотивувати команду, створити потужну маркетингову стратегію та залучити нових рекламодавців. Газета почала стрімко зростати й навіть розширила територію охоплення, виходячи за межі звичних ринків.

Стабільність, яку вдалося досягти, дозволила газеті не лише зберегти свій імідж, а й стати одним із найавторитетніших регіональних видань. Конкуренти, які ще рік тому випереджали «Броди», тепер дивилися з подивом, як газета набирає популярності й розширює свій вплив.

Ця історія є яскравим прикладом того, що справжні зміни можливі, якщо мати правильні знання та інструменти.