Як проводити співбесіду
Ви помічали, що при пошуку нового співробітника багато часу витрачається на безглузде спілкування? І часто після закінчення співбесіди до кінця не зрозуміло, чи підходить кандидат на цю посаду, чи ні. Хочете навчитися проводити співбесіди з кандидатами швидко і при цьому дізнаватися про них усі? Тоді читайте далі…

Співбесіда - один із головних етапів найму. І від того, як ви його проводите, залежить успішність найму та якість роботи майбутнього персоналу.

Читайте далі і ви зрозумієте, як проводити співбесіду під час прийому на роботу максимально ефективно.
Як проводити співбесіду
  • підготуйте перелік питань;
  • контролюйте кандидата на співбесіді;
  • вимагайте від кандидата чітких відповідей;
  • не затягуйте співбесіду;
  • продавайте під час спілкування свою компанію;
  • дізнайтеся досягнення кандидата на роботі та в житті;
  • беріть контакти попередніх роботодавців.
ПОРАДА №1
Підготуйте список питань

Перед початком співбесіди у вас має бути готовий конкретний перелік питань, який допоможе визначитись із вибором ідеального кандидата.

Список питань має бути складений так, щоб за відповідями кандидата було зрозуміло, чи зможе він виконати завдання, які роботодавець хоче вирішити за допомогою найму. Намагайтеся, щоб питання виявляли ефективність працівника. Головне завдання – дізнатися результати роботи кандидата.

Якщо під час спілкування у вас виникає додаткове запитання до кандидата, обов'язково ставте його. Ваша мета – отримати максимально повне уявлення про кандидата.

Питання мають бути складені так, щоб у результаті відповідей кандидата у роботодавця з'явилося чітке розуміння того, чи підходить він на цю посаду, чи ні. Якщо цього розуміння немає, необхідно змінювати список питань.
ПОРАДА №2
Контролюйте кандидата на співбесіді
На співбесіді ви повинні контролювати кандидата та не допускати, щоб він вів співбесіду.

Коли кандидат каже не з теми, поверніть його увагу до цього питання. Якщо відповідь не отримана, а кандидат продовжує говорити, зупиніть її та перейдіть до наступного питання.

Приклад: ви ставите кандидату питання про його досягнення, а він розповідає про важливість навчання та підвищення кваліфікації. Необхідно ввічливо зупинити кандидата та попросити відповідати саме на ваше запитання.

Якщо не виходить контролювати співбесіду з кандидатом, він весь час уникає теми або намагається вести співбесіду — треба припиняти спілкування. Людина, яка встановлює свої правила навіть на співбесіді, буде працівником, яким неможливо ефективно керувати.
ПОРАДА №3
Вимагайте від кандидата чітких відповідей
Головна мета співбесіди – розглянути суть кандидата. Потрібно відокремити лушпиння від зерен і зрозуміти, чи буде ця людина корисна компанії як співробітник.
Ваше головне завдання – отримати чіткі, зрозумілі відповіді.
Дізнайтеся про конкретні факти, що підтверджують результативність співробітника.

Наприклад, якщо людина претендує на посаду менеджера з продажу, дізнайтеся про показники її продажів у цифрах. Це допоможе отримати чітке уявлення про результати своєї діяльності. Якщо кандидат показував хороші результати у минулому, він буде результативним і на новому місці.

Кандидати часто «ллють багато води» на співбесіді. Ваше головне завдання – отримати точну відповідь на запитання. Тому, якщо бачите, що розмова йде не в те русло — ввічливо зупиняйте та повторюйте своє запитання.

Дуже часто кандидати дають дуже широкі та розгорнуті відповіді. У такій розмові втрачається дорогоцінний час. Тому потрібно на початку попереджати про те, що інтерв'ю буде коротким, адже ви цінуєте свій час і час кандидата. Можна також сказати, що результати співбесіди залежатимуть і від того, наскільки чіткими та короткими будуть відповіді кандидата.
ПОРАДА №4
Не затягуйте співбесіду

Планувати час проведення співбесіди потрібно, з списку складених питань до кандидата. Але щоб вона була ефективною, співбесіда не повинна займати більше 30 хвилин.

Якщо інтерв'ю проходить довше, швидше за все кандидат відходить від теми і дає надто розмиті відповіді. Практика показує, що довгі інтерв'ю відволікають увагу від фактів та не дають чіткого уявлення про кандидата.

Що робити, щоб проведення співбесіди було швидким та ефективним? Зупиняйте кандидата, якщо він відійшов від теми. Повертайте його у потрібне русло, повторюючи питання. Вимагайте чітких, конкретних відповідей. Задавайте уточнюючі питання, що підсумовують відповіді кандидата. Використовуйте фрази: "добре", "дякую", "достатньо", "я зрозумів". Вони допоможуть скоротити час співбесіди.

Якщо у вас вже був готовий список питань, і вам вдалося успішно контролювати всі етапи співбесіди, то за 30 хвилин ви зможете отримати чітке уявлення про результативність кандидата.
ПОРАДА №5
Продавайте під час спілкування свою компанію
Кандидати обирають роботодавців так само, як ви вибираєте майбутніх співробітників. Тому якщо перед вами продуктивний кандидат, зробіть так, щоб він захотів у вас працювати.

Людина, яка веде співбесіду, — це «продавець», який продає свою компанію. Він повинен розповісти про всі РЕАЛЬНІ переваги компанії в процесі спілкування.

Простий приклад: Якщо кандидат пішов із попередньої роботи тому, що він не був оформлений до штату, потрібно згадати у процесі спілкування про те, що у вашій компанії офіційне працевлаштування. А якщо людина не могла нормально працювати на минулому місці через ворожість колективу — обов'язково скажіть, що у вас дуже дружний та згуртований колектив.

Плюси вашої компанії потрібно природно вписувати у розмову, тому ви маєте бути впевнені у своїй компанії. Тоді кандидат зрозуміє, що це реальна перевага вашої компанії.

Якщо інтерв'ю проведено правильно, кандидат піде зі співбесіди з величезним бажанням працювати у вашій компанії.
ПОРАДА №6
Дізнайтеся досягнення кандидата на роботі та в житті

Досягнення багато говорять про продуктивність кандидатів. У результативних співробітників будуть здобутки і на робочому місці, і в житті. А якщо ви розглядаєте кандидата, який ще не мав досвіду роботи, то його життєві досягнення будуть основним показником його продуктивності.

Запитайте кандидата, якими здобутками з будь-яких сфер життя він пишається. Обов'язково уточніть, що вас цікавлять перемоги на спортивних змаганнях, призові місця на олімпіадах, перемоги у творчих конкурсах тощо.

Поясніть кандидату, що досягнення є конкретним результатом. Основний фокус має бути не на участі, а на результаті.

Приклад: Якщо на питання про досягнення людина відповідає, перераховуючи, що вона робила і де брав участь, це не говорить про її результативність. Порівняйте "я вивчав англійську мову протягом трьох років" і "я отримав міжнародний сертифікат IELTS з найвищими балами". Результативність кандидата, який тривалий час займався бальними танцями, відрізняється від результативності того, чия пара посіла перше місце на міському чемпіонаті з бальних танців.

Головна мета питання про досягнення — зрозуміти, чи здатний кандидат досягати результатів. Якщо він може бути продуктивним у житті, то він буде продуктивним і на роботі.

Добре, йдемо далі…
ПОРАДА №7
Беріть контакти попередніх роботодавців
Найвірніший спосіб підтвердити факти, про які вам розповів кандидат, зв'язатися з його роботодавцем. Візьміть це за правило і завжди його дотримуйтесь.

Найкраще, якщо кандидат може дати робочий міський номер компанії, де він працював, а не тільки мобільний телефон начальника. Це необхідно, щоб переконатися, що ви телефонуєте в реальну компанію.

Однією з головних помилок найму є те, що керівники не беруть контакти попередніх роботодавців, виправдовуючи це тим, що з ними важко буде зв'язатися. Потрібно розуміти, що в цьому випадку відомості, дані кандидатом на співбесіді, можуть бути хибними. Тому ви найматимете його «на свій страх і ризик».

Наймати співробітника без наведення довідок про нього, можна тільки в тому випадку, якщо керівник абсолютно впевнений, що перед ним дуже продуктивний співробітник, необхідний компанії. І навіть тоді краще дати кандидату практичне завдання, щоб перевірити його знання та те, як успішно він впорається з поставленим завданням. Це швидше виняток із правил. У решті випадків необхідно підтверджувати те, що розповів про себе кандидат.

Те, про що говорить кандидат на співбесіді, — це його думка. Найоб'єктивніше оцінити користь співробітника для компанії може тільки безпосередній керівник. Тому наведення довідок про кандидата – найкращий спосіб перевірити його результативність. Обов'язково враховуйте це, приймаючи рішення про найм.
ПОРАДА №8
Закінчуйте інтерв'ю на добрій ноті

Цінуйте кожну людину, яка прийшла до вас на співбесіду. Ви повинні спілкуватися з кандидатом чемно та професійно, навіть якщо відразу стало зрозуміло, що він не підходить.

Те, як проводиться співбесіда, формує думка кандидата про компанію. І цією думкою він обов'язково поділиться зі своїми знайомими та друзями, серед яких можуть виявитися ваші майбутні клієнти. Кандидат повинен залишати співбесіду, задоволену вашою компанією.

Ніколи не відмовляйте кандидату на співбесіді навіть якщо ви розумієте, що він не підходить на посаду. Обов'язково пообіцяйте йому дати зворотний зв'язок відразу після закінчення конкурсу. І не забудьте дати кандидату ввічливу відповідь у обумовлений термін.

Якщо ви закінчили співбесіду на добрій ноті, то у кандидата збережуться гарні враження про компанію. Тоді, навіть у разі відмови, він може рекомендувати цю роботу своїм друзям, серед яких може бути саме той співробітник, якого ви шукаєте.
ПОРАДА №9
Записуйте відповіді на запитання та ваш висновок

Необхідно записувати всі відповіді кандидата на запитання та результат співбесіди. Це допоможе відтворити всі деталі співбесіди у будь-який час, коли це необхідно.

Простий приклад: На ваше оголошення про вакансію відгукнулися сотні кандидатів. Ви проводили співбесіди протягом двох робочих тижнів. У результаті вам треба порівняти відповіді кандидатів та виявити кращого. У цьому записи можуть відіграти вирішальну роль.

Потрібно записувати відповіді та ваші висновки про кандидата під час співбесіди. Якщо ви не встигли записати все, то зробіть це відразу після завершення інтерв'ю, поки всі деталі ще свіжі у пам'яті.

Головна мета записаних відповідей кандидата — у будь-який час відтворити чітке уявлення про його плюси та мінуси. Ці записи також нагадують вам про всі примітки та висновки про кандидата, які у вас виникли в процесі спілкування з ним. Це має допомогти вам найняти найкращого кандидата.

Головне, приймайте рішення про найм, ґрунтуючись не на емоціях, а на фактах! Саме для цього вам потрібно вести записи.

Користуючись цими порадами, ви зможете проводити співбесіди швидко та ефективно, приймаючи найвірніші рішення про найм. Скористайтеся цими рекомендаціями, щоб наймати по-справжньому цінних співробітників для Вашої компанії.

P.S. Ставте “лайк” цієї статті, якщо Ви дізналися щось цінне собі. А ми із задоволенням постачатимемо Вас цінними порадами у сфері найму!
Статті на тему
© 2017-2022, Performia Україна.
Адреса: м. Одеса, вул. Середньофонтанська, 19-в
Дивіться нас на YouTube та читайте у соціальних мережах
Підписуйтесь на E-mail розсилку та отримуйте найновішу та найактуальнішу інформацію у сфері підбору персоналу
FAQ