Как Узнать Причину Неудач в Найме

К нам часто приходят клиенты с просьбой помочь им определить причины проблем в найме. У одних это проявляется в том, что в компании большая текучесть кадров, другие не могут подобрать персонал на определённые вакансии. А у кого-то всё, вроде бы, хорошо, но при этом у сотрудников нет результатов работы.

Для того, чтобы понять, почему это происходит, необходимо пристально посмотреть на то, как организован найм и отбор персонала в Вашей компании. Мы подготовили несколько советов, которые помогут руководителям выявить, на каком этапе найма у них возникают сложности, и в чём их причина.

Для того, чтобы увидеть, в чём заключается проблема, нужно проанализировать данные на всех этапах работы с вакансией, чтобы найм персонала в компанию стал эффективным. Сколько людей откликнулось на Ваше объявление, и были ли среди претендентов на вакансию подходящие кандидаты? Вам также необходимо знать, сколько из приглашенных на собеседование кандидатов было принято на испытательный срок. И кто из них успешно его прошёл. Эти данные позволят Вам понять, на каком этапе найма и отбора персонала возникают проблемы, и куда нужно смотреть, чтобы выявить их причину.

Например, может выясниться, что на определённую вакансию в Вашей компании всегда откликалось очень мало кандидатов. Слабый отклик на вакансию обычно вызван двумя причинам: или Ваше объявление о вакансии составлено неверно, или для его размещения используются неэффективные ресурсы. Мы советуем задать себе вопрос: действительно ли подходящие кандидаты видят Ваше объявление там, где Вы его размещаете? К примеру, очень часто даже популярные сайты трудоустройства будут менее эффективны для поиска узкого специалиста, чем профессиональные форумы. Вполне вероятно, что опубликовав объявления на других источниках поиска персонала, Вы значительно увеличите отклик на вакансию.

Если на вакансию откликаются сотни кандидатов, но среди них не попадаются подходящие Вам по продуктивности люди, значит необходимо пересмотреть объявление о вакансии. Скорее всего, ему чего-то не хватает, чтобы “зацепить” внимание нужных кандидатов. Если среди кандидатов есть продуктивные люди, но они уходят с компании ещё до завершения испытательного срока, то причина может быть в неправильном введении в должность или в том, что кандидат изначально не подходит для этой работы по личностным качествам.
Нужно тщательно проанализировать все этапы подбора персонала, чтобы понять, на какой стадии найма отсутствуют нужные результаты. Зная это, Вы поймёте, где нужно искать причину неудач в подборе персонала, и чему уделить пристальное внимание. Это значительно увеличит шансы найти источник проблемы и устранить его.

Согласно нашей технологии найма, поиск нового сотрудника всегда должен начинаться с составления детального портрета подходящего кандидата. Вам нужно точно определить цели и задачи подбора персонала, а также то, какими качествами должны обладать будущие сотрудники, чтобы их решить.

Существуют разные техники подбора и найма персонала, однако ни одна из них не будет эффективной, если у тех, кто занимается наймом, не будет чёткого ответа на вопрос, кого они хотят найти. Только понимая это, Вы сможете составить эффективное объявление о вакансии и разместить его там, где его заметят нужные Вам специалисты. Начиная поиск персонала с каких-то других действий, Вы значительно увеличиваете вероятность неудач в найме.

Если Вы соблюдаете этот пункт, то мы советуем посмотреть, кто в Вашей компании определяет, каким требованиям должен соответствовать будущий сотрудник?

Если Вы поручаете составление портрета будущего сотрудника кому-то другому, то есть большая вероятность, что он будет составлен неверно или недостаточно детально.

Именно руководитель лучше всех понимает, каким должен быть продукт работы на определённой должности, и какие качества и умения необходимы человеку, чтобы он мог качественно его производить. Поэтому управление наймом персонала, а следовательно, и составление портрета нужных кандидатов должно находиться в руках руководителя. Самостоятельно прописывая портрет кандидата, Вы будете определять то, какие люди имеют шанс попасть к Вам в компанию. Это имеет огромное значение, так как именно Вы потом будете руководить нанятыми сотрудниками. И от того, подходят ли они для работы в Вашей компании, напрямую зависит производительность Вашего бизнеса.
Составляя портрет подходящего кандидата, прописывайте его максимально детально. Не полагайтесь на то, что многие вещи являются очевидными, а поэтому “понятными по умолчанию”.

Ваш менеджер по работе с персоналом может мыслить не так, как Вы. Например, он может не понять, что на должность, которая предполагает множество командировок, необходим активный человек, который любит находиться в движении и сталкиваться с чем-то новым. И вместо этого найдёт Вам человека, который продуктивно работает только в хорошо известной ему среде и очень трудно переносит какие-либо изменения. Чем подробнее Вы опишите того специалиста, которого хотите найти, тем больше вероятность увидеть его среди претендентов на вакансию.

Объявление о вакансии — это Ваш главный шанс “зацепить” внимание кандидата и заинтересовать его работой именно в Вашей компании. Поэтому ему точно стоит уделить пристальное внимание, прежде чем осуществлять подбор и найм персонала.

Анализируя объявление о вакансии, старайтесь смотреть на него “глазами кандидата”, которого Вы хотите заинтересовать. Узнайте, насколько легко он может найти Ваше объявление: отображается ли оно в первых строках поиска на сайте, где Вы его разместили, или, чтобы его увидеть, необходимо листать десятки страниц с предложениями от других компаний? Подумайте, выглядит ли Ваше объявление интересным для специалиста, который ищет работу. Откликнулись бы Вы на эту вакансию, прочитав его?

Неверно написанное объявление — основная причина слабого отклика на вакансию. Это также может привести к тому, что среди откликнувшихся не будет подходящих кандидатов. Поэтому обратите внимание на то, кто составляет объявления о вакансиях в Вашей компании.

Если Вы хотите нанять продуктивных сотрудников, то и писать текст должен продуктивный человек. Только тот, кто сам умеет добиваться нужных результатов работы, знает, чем можно привлечь и заинтересовать эффективных работников.

Оно должно быть написано “на его языке”, чтобы кандидату было просто и понятно его читать. Объявление также должно в полной мере отражать Ваши требования к продуктивности кандидата. Например, если Вы ищете продуктивного человека, ориентированного в своей работе на результат и готового преодолевать трудности, чтобы его достичь, то объявление должно содержать определённый вызов. Прочитав его, кандидат должен понять, какие результаты работы от него ожидаются, и какие проблемы ему нужно будет решить, чтобы их добиться. Такой поиск сотрудников в несколько раз сократит поток не соответствующих вашим требованиям соискателей и сэкономит Ваше время.

Также обратите внимание на то, насколько выгодно объявление подаёт кандидатам Вашу компанию. Возникает ли после его прочтения огромное желание работать в Вашей компании? Хорошее объявление должно представлять Вашу компанию как место, где новому сотруднику будет интересно и приятно работать. Вы делаете значимую для общества работу? У Вас есть уникальная система обучения сотрудников? Вы гордитесь тем, что у Вас очень сплочённый коллектив? Обязательно напишите об этом в объявлении! Кандидат не узнает обо всех плюсах работы в Вашей компании, если Вы не сообщите ему о них.

В первую очередь нужно отметить, что менеджер по персоналу — это лицо компании. Именно на основании общения с ним кандидаты делают выводы о Вашей компании и о работе в ней. Поэтому в человеке, который занимается наймом, важно всё: от того, как он одевается, до его манеры и тона общения с претендентами на вакансию.

Поверьте, как быстро менеджер по персоналу связывается с людьми, заинтересовавшимися Вашей вакансией. Порой именно промедление является причиной того, что ценный сотрудник уходит работать в другую компанию. Также попросите человека, отвечающего за найм, созвониться с кандидатом при Вас и пригласить его собеседование. Понаблюдайте за манерой общения менеджера по персоналу. Достаточно ли дружелюбно он разговаривает с кандидатами? Понятно ли он объясняет, как добраться в офис компании?
Хотим также обратить Ваше внимание, что уровень продуктивности человека, который проводит собеседования, имеет первостепенное значение. Только высокопродуктивный человек может выявить среди множества претендентов на вакансию тех людей,которые будут приносить компании пользу.

Мы называем людей, которые всегда видят конечный результат их работы и способны добиваться его, перформерами. Наша технология направлена на поиск и привлечение в Вашу компанию как можно большего количества таких сотрудников. Как показывает практика, чтобы разглядеть продуктивных людей, человек, ответственный за подбор персонала, в первую очередь сам должен быть перформером. Если Ваш менеджера по персоналу им не является, он может упустить продуктивного кандидата, даже если тот придёт на собеседование.

Мы рекомендуем Вам поприсутствовать на нескольких собеседованиях. Если Вы проходили обучение в Перформии, значит Вы точно изучали наше интервью на продуктивность и умеете безошибочно определять перформеров. Соответственно, Вы сможете понять, правильно ли Ваш менеджер по персоналу оценивает кандидатов и степень их продуктивности. Также понаблюдайте, в какой манере ведётся общение, может ли менеджер по персоналу контролировать ход собеседования, на какой ноте он заканчивает интервью. Подумайте, какое мнение о компании сложилось бы у Вас на месте кандидата.

Обратите внимание на то, наводит ли менеджер по персоналу справки о претендентах на вакансию. И как он это делает? Добивается ли он от руководителей подтверждения продуктивности кандидата, спрашивает ли показатели его работы в цифрах? Наводит ли менеджер по персоналу справки со всех мест работы кандидата перед тем, как выбрать сотрудника (принять решение о найме)? Вы должны быть уверены в том, что данные о результатах кандидатов на прошлых местах работы подтверждаются самым тщательным образом. Иначе Вы рискуете нанять некомпетентных сотрудников.

Если нанятые кандидаты уходят из компании ещё до завершения испытательного срока — на это есть две основные причины. Либо кандидат был нанят на неподходящую ему по личностным качествам должность, либо возникли проблемы в адаптации нового сотрудника к работе. Если дело в том, что характер человека совершенно не подходит для занимаемой должности, то, скорее всего, при составлении портрета кандидата, Вы не учли личностные качества, необходимые для данной работы и не полностью разобрались, как найти сотрудника, который будет продуктивным.

Однако, если разные по характеру люди постоянно отказываются от работы на определённой вакансии, значит Вам необходимо более пристально посмотреть на то, как их вводят в должность. Для более эффективной адаптации к работе мы рекомендуем назначать новым сотрудникам наставника. Он сможет помочь им быстрее освоиться и познакомиться с нюансами работы в компании. Заодно наставник будет отслеживать продуктивность принятых сотрудников и, на основании его наблюдений, Вы сможете понять, справляются ли они с работой.

Постарайтесь взглянуть на компанию с точки зрения нового сотрудника. Есть ли что-то, что может помешать ему как можно быстрее войти в рабочий ритм? Может быть, в Вашей компании используются терминология, непонятная человеку, который не прошёл специальное обучение? Или ему дают поручения, для выполнения которых нужны данные, к которым у него нет доступа?

Помните, что новому человеку бывает необходимо разъяснять вещи, которые Вам кажутся очевидными. Чтобы избежать многих недоразумений, лучше узнать у принятого сотрудника, как он адаптируется к работе. Какие у него возникают трудности? Что поможет ему быстрее войти в курс дела. Объясните, что нет ничего стыдного в том, что он не знает нюансов работы в Вашей компании. Пусть лучше он задаёт Вам или своему наставнику вопросы, позволяющие увеличить эффективность его работы, чем просто делает вид, что понимает, как нужно работать. Грамотный подбор и адаптация персонала – две неразрывные составляющие, способные сгенерировать Вам качественных сотрудников.

Если Вы тщательно проанализировали то, как в Вашей компании проводится подбор персонала, значит теперь у Вас есть представление, на какой стадии найма возникают трудности и отсутствуют нужные результаты. Для более детального анализа мы рекомендуем связаться с нашим консультантом и рассказать ему о возникающих сложностях и о том, что Вы хотите улучшить. Мы всегда готовы проконсультировать клиентов по любым возникающим вопросам и оказать помощь в их решении.

Успехов Вам в бизнесе!

Алексей Самойленко

P.S. Ставьте “лайк”, если советы, данные в этой статье помогли Вам сделать подбор персонала в Вашей компании более эффективным. Если у Вас возникли дополнительные вопросы — пишите их в комментариях, и мы с удовольствием на них ответим.