Массовый найм: рабочая стратегия быстрого увеличения штата

Представьте, что руководство АТБ открывает новый филиал, куда нужно 20 кассиров, 10 охранников, грузчик, несколько водителей, уборщики и т.д. Тогда компании обращаются к стратегиям массового найма и используют инструменты, которые позволяют быстро закрыть объем позиций кандидатами нужного качества.
Но это нужно не только крупным франшизам, но и вновь открывшемуся новому бизнесу. Поэтому сегодня разберем, как строить стратегию масрекрутинга, ее особенности на нюансы внедрения.

Потребности компании — это вакансии, которые нужно закрыть, бюджет на рекрутинг, адаптацию и обучение новых работников, расходы на рекламу, обработку отзывов и т.д.
Требования — это параметры, которым должен отвечать кандидат.
Курсы подбора персонала всегда учитывают сочетание этих двух критериев: делать так, чтобы описание вакансии соответствовало одновременно целям компании и интересам работников.
Вот приблизительные требования, которые следует учесть:
— Образование
— Предыдущий опыт работы, какую должность занимали
— Знание компьютерных программ (если должность требует, например, Microsoft Office)
- Личные качества
Наем персонала обязан учесть и специальные запросы конкретной компании. Например, в найме аниматоров опыт работы с детьми обязателен, а для кассира — нет.

Есть довольно простые, но действенные инструменты поиска персонала в массовом рекрутинге. Самое важное – это описание вакансии. Наем персонала в больших объемах очень опирается на описание вакансии. Если он понятен и привлекателен, среднестатистический кандидат заинтересуется и отзовется.

Вот что полезно знать перед описанием вакансии для джоб-сайтов:
Это писать полезно:
Лаконические формулировки. Люди ищут простую работу, поэтому сложное описание их оттолкнет. Тем более, нам нужно много кандидатов для четкого выбора. Поэтому вакансия должна быть ясна.
Четкие факты о компании. «Работаем 11 лет», «Каждый 20 работник через 8 месяцев получает повышение».
Укажите локацию. Это важно, когда нужно собрать людей по городу: те, кто рядом, захотят откликнуться.
Брендовые особенности, но без перегиба. Если вам важна корпоративная культура, то укажите это и приведите пример. «Каждый второй четверг месяца – корпоратив за счет компании в ресторане “Вкусный кренделик”». Но не заходите в художественный текст, это описание вакансии.
Четкая структура. Кто ищет, на какую должность, какие KPI и задачи работник выполняет, какая зарплата и бонусы, если они есть. Если записываете опыт в трудовую книжку, обязательно это укажите.
Сразу укажите четкую заработную плату. Это избавит ваших рекрутеров от звонков для уточнения от тех, кому действительно работа не интересна.

Этого лучше избегать:
Избегайте эмодзи. Это моветон, они нагружают вакансию и выглядят комично (особенно если с вами могут работать люди 30+ лет). Максимум – используйте их, как рубрикаторы. Например, зеленая галочка – это что-то хорошее, красный крестик – плохое, стрелочка – важное и т.д.
Пустые предложения. «Мы – лучшая компания в мире!», «С нами уютно», «Мы заботимся о работниках». Либо подтвердите это фактом, либо не пишите.
Избегайте несуществующих преимуществ. Например, «своевременная выплата зп» — это не преимущество, потому что так и должно быть. Но, если вы можете платить дважды в месяц – это преимущество. Потому что не все работодатели так поступают.

Эффективность поиска зависит от несложных манипуляций: нужно сделать так, чтобы многие заметили вакансию, поняли, что она им интересна и смогли удобно оставить заявку. Самое сложное в масрекрутинге – это процесс отбора.
Ведь кандидатов много, а ресурсов для детального интервьюирования нет. Поэтому должны использоваться конкретные методы, позволяющие отсеивать, проверять и нанимать работников очень быстро.

Управление процессом отбора в массовом найме помогает не тратить лишние ресурсы.
Даже когда бизнес нанимает сторонних рекрутеров, контролировать их работу нужно. Или даже предоставить собственный алгоритм найма. Разработать его можно самостоятельно, разобравшись в том, что позволяет работникам оставаться производительными.
Это не обязательно должно делать руководитель. HR может самостоятельно пройти тренинг по найму и разработать собственные тесты, сценарии собеседований и опросы.

Для массового найма используют популярные площадки: Work.ua или Robota.ua, реклама в телеграмм-каналах или местных пабликах «Подслушано в…» или «Барахолка…» какого-нибудь конкретного города.
Также очень полезно, когда на предприятии всегда собирают анкеты. Когда можно подойти к кассиру или охраннику и спросить о рабочей анкету. И когда вакансия откроется — по ней позвонят по телефону.
В процессе отбора требуется:
— автоматизировать анализ анкет и ответов на вакансию;
— менеджера, который будет актуализировать старые отзывы: например, перезвонит по указанному номеру;
— сформированы практические задачи, которые новый работник будет выполнять в пробный период. Эти задачи не должны вредить общему процессу работы;
— отработанные собеседования по телефону, онлайн или в дистанционной форме. Это позволит приглашать на тестовый период и рабочее место только потенциально подходящих.

Поскольку должности, закрываемые массовым наймом, обычно не требуют глубинных знаний или сложных навыков. Потому и адаптация обычно не сложна. Зачастую можно увидеть, как опытный кассир стоит рядом с новеньким и объясняет, что как делать в процессе реальной работы.
На этом примере хорошо видны методы адаптации работников:
— инструктаж перед работой, постановкой задач и инструкциями к выполнению;
— обучение сразу на практике;
— сопровождение опытного коллеги по этой же должности;
— удаленное сопровождение: когда за новичком закрепляется опытный работник, но оба работают в обычном режиме, пока не возникнут вопросы.
Конечно, такая адаптация требует премиальных для опытного работника: он больше труд, имеет меньше времени на собственную работу и должен компенсироваться. Когда найм массовый, долгая адаптация многих работников становится очень дорогой для компании. Поэтому учебный период короткий.
Но этот короткий срок может быть разным по составу обучения и срокам.

Массовый рекрутинг имеет общее направление. Проводить собеседования по 2 часа, как у IT – только повредит, хотя кандидат таким образом действительно будет лучше отобран.
Рекрутинг большого количества работников должен быть сбалансирован так, что даже при обобщенном отборе работники соответствовали вакансии. Не для всех областей или должностей такая форма найма подойдет.
Если вам нужно закрыть много вакансий сразу или нанять большое количество работников с одинаковой должностью, не советуем нанимать команду рекрутеров. Удобнее научить рекрутингу уже у вас работающих специалистов. Они лучше знают ваш бизнес, люди, которые могут ему помочь и при необходимости смогут провести рекрутинговую кампанию.