Масовий найм: робоча стратегія швидкого збільшення штату

Уявіть, що керівництво АТБ відкриває новий філіал, куди треба 20 касирів, 10 охоронників, вантажник, кілька водіїв, прибиральники тощо. Тоді компанії звертаються то стратегій масового найму і використовують інструменти, які дозволяють швидко закрити об’єм позицій кандидатами потрібної якості.
Але це потрібно не лише великим франшизам, а й новому бізнесу, який щойно відкрився. Тому сьогодні розберемо, як будувати стратегію масрекрутингу, її особливості на нюанси впровадження.

Потреби компанії — це вакансії які треба закрити, бюджет на рекрутинг, адаптацію та навчання нових працівників, розходи на рекламу, обробку відгуків тощо.
Вимоги — це ті параметри, яким має відповідати кандидат.
Курси підбору персоналу завжди враховують поєднання цих двох критеріїв: робити так, щоб опис вакансії відповідав одночасно цілям компанії та інтересам працівників.
Ось приблизні вимоги, які варто врахувати:
— Освіта
— Попередній досвід роботи, яку посаду займали
— Знання комп’ютерних програм (якщо посада потребує, наприклад, Microsoft Office)
— Особисті якості
Найм персоналу має враховувати і специфічні запити конкретної компанії. Наприклад, в наймі аніматорів досвід роботи з дітьми є обов’язковим, а для касира — ні.

Є доволі прості, але дієві, інструменти пошуку персоналу в масовому рекрутингу. Найбільш важливе — це опис вакансії. Найм персоналу у великих об’ємах дуже опирається на опис вакансії. Якщо він зрозумілий та привабливий, середньостатистичний кандидат зацікавиться і відгукнеться.

Ось, що корисно знати перед описом вакансії для джоб-сайтів:
Це писати корисно:
Лаконічні формулювання. Люди шукають просту роботу, тому складний опис їх відштовхне. Тим більше, нам треба багато кандидатів для чіткого вибору. Тому вакансія має бути зрозуміла.
Чіткі факти про компанію. «Працюємо 11 років», «Кожний 20 працівник через 8 місяців отримує підвищення».
Вкажіть локацію. Це важливо, коли треба зібрати людей по місту: ті хто поруч — захочуть відгукнутися.
Брендові особливості, але без перегибу. Якщо для вас важлива корпоративна культура, то вкажіть це і наведіть приклад. «Кожний другий четвер місяця — корпоратив за рахунок компанії в ресторані “Смачний кренделик”». Але не заходьте в художній текст, це ж опис вакансії.
Чітка структура. Хто шукає, на яку посаду, які KPI та задачі працівник виконує, яка зарплатня та бонуси, якщо вони є. Якщо записуєте досвід в трудову книжку — обов’язково це вкажіть.
Одразу вкажіть чітку зарплатню. Це позбавить ваших рекрутерів від дзвінків для уточнення від тих, кому насправді робота не цікава.

Цього краще уникати:
Уникайте емодзі. Це моветон, вони навантажують вакансію і виглядають комічно (особливо, якщо з вами можуть працювати люди 30+ років). Максимум — використовуйте їх, як рубрикатори. Наприклад, зелена галочка — це щось добре, червоний хрестик — погане, стрілочка — важливе, тощо.
Порожні речення. «Ми — найкраща компанія в світі!», «З нами затишно», «Ми дбаємо про працівників». Або підтвердіть це фактом, або не пишіть.
Уникайте неіснуючих переваг. Наприклад, «своєчасна виплата зп» — це не перевага, бо так і має бути. Але, якщо ви можете платити двічі на місяць — це перевага. Бо не всі роботодавці так роблять.

Ефективність пошуку залежить від нескладних маніпуляцій: треба зробити так, щоб багато людей помітили вакансію, зрозуміли, що вона їм цікава та змогли зручно лишити заявку. Найскладніше в масрекрутингу — це процес відбору.
Адже кандидатів багато, а ресурсів для детального інтерв'ювати немає. Тому мають використовуватися конкретні методи, які дозволять відсіювати, перевіряти та наймати працівників дуже швидко.

Управління процесом відбору в масовому наймі допомагає не витрачати зайві ресурси.
Навіть коли бізнес наймає сторонніх рекрутерів, контролювати їх роботу потрібно. Або навіть надати власний алгоритм найму. Розробити його можна самостійно, розібравшись в тому, що дозволяє працівникам лишатися продуктивними.
Це не обов’язково має робити керівник. HR може самостійно пройти тренінг з найму та розробити власні тестування, сценарії співбесід та опитування.

Для масового найму використовують популярні майданчики: Work.ua чи Robota.ua, реклама в телеграм-каналах чи місцевих пабліках «Підслухано в…» або «Барахолка…» якогось конкретного міста.
Також дуже корисно, коли на підприємстві завжди збирають анкети. Коли можна підійти до касира чи охоронника і запитати про робочу анкету. І коли вакансія відкриється — по ній зателефонують.
В процесі відбору потрібно:
— автоматизувати аналіз анкет та відповідей на вакансію;
— менеджера, який актуалізуватиме старі відгуки: наприклад, перетелефонує за вказаним номером;
— сформовані практичні задачі, які новий працівник виконуватиме під час пробного періоду. Ці задачі не мають шкодити загальному процесу роботи;
— відпрацьовані співбесіди телефоном, онлайн чи будь-як в дистанційній формі. Це дозволить запрошувати на тестовий період та робоче місце лише тих, хто потенційно підходить.

Оскільки посади, які закриваються масовим наймом зазвичай не потребують глибинних знань чи складних навичок. Тому і адаптація зазвичай не складна. Часто можна побачити, як досвідчений касир стоїть поруч з новеньким і пояснює, що як робити в процесі реальної роботи.
На цьому прикладі гарно видно методи адаптації працівників:
— інструктаж перед роботою, з постановкою задач та інструкціями до виконання;
— навчання одразу на практиці;
— супровід досвідченого колеги з цієї ж посади;
— віддалений супровід: коли за новачком закріплюється досвідчений працівник, але обоє працюють у звичайному режимі допоки не виникнуть питання.
Звісно, така адаптація потребує преміальних для досвідченого працівника: він більше працю, має менше часу на власну роботу і це має компенсуватися. Коли найм масовий, задовга адаптація багатьох працівників стає дуже дорогою для компанії. Тому навчальний період короткий.
Але цей короткий термін може бути різним за складом навчання та термінами.

Масовий рекрутинг має загальне направлення. Проводити співбесіди по 2 години, як в IT — лише зашкодить, хоч кандидат таким чином дійсно буде краще відібраний.
Рекрутинг великої кількості працівників має бути збалансованим так, що навіть при узагальненому відборі працівники відповідали вакансії. Не для всіх галузей чи посад така форма найму підійде.
Якщо вам потрібно закрити багато вакансій одразу чи найняти велику кількість працівників з однаковою посадою — не радимо наймати команду рекрутерів. Зручніше навчити рекрутингу спеціалістів, які вже у вас працюють. Вони краще знають ваш бізнес, людей які можуть йому допомогти та за потреби зможуть провести рекрутингову кампанію.