Как создать бренд работодателя и сократить расходы на найм?

Кроме привлекательного описания вакансии и зарплаты, бренд компании сам по себе может стать наградой для потенциального работника. Поговорим, как стать компанией, за работой в которой будут соревноваться лучшие из лучших. Разберем общие концепции и поделимся инструментами, которые использует Perfomia, для развития HR-отдела собственных клиентов.

Культура - это первое, что привлекает специалистов в крутую компанию. Это то, что отвечает на вопрос: "Зачем мне работать именно в этой компании, а не в какой-то другой?".

Например, если кандидата привлекает динамика и нестабильный график работы для знаковых и амбициозных проектов - его привлечет креативная курпкультура. Если человеку важна стабильность и спокойствие - то культура с умеренным и ламповым рабочим процессом.

Корпоративная культура. Показывает, как живет и функционирует компания, какие движущие силы двигают ее вперед.
EVP - это ценностное предложение работодателя. То есть, какую пользу от конкретной корпоративной культуры получают работники, как она влияет на их работу, производительность, условия труда. Если корпоративная культура может браться из головы, то EVP формируется исключительно исследованиями: например, после опроса работников.
Бренд работодателя - это, как о собственной культуре сам работодатель (его HR отдел) рассказывает о корпоративной культуре в публичном пространстве.
Разберем на примере, как это работает, и как улучшает подбор персонала.
Например, собственник собрал стартап, в котором каждый может высказывать собственное мнение, а важные решения принимаются на брейнштормах и коллективных обсуждениях. Это - корпоративная культура.
Также основатель готовит под это почву: офис оформляет так, чтобы все были рядом, объясняет работникам, как проходят совещания. Они действительно вместе принимают решения и работники чувствуют, что к ним прислушиваются. Со временем руководитель проводит опрос, следит за коммуникациями в коллективе, и как проводятся совещания. Узнает, что люди действительно чувствуют влияние на компанию. Это EVP.
Теперь о такой рабочей атмосфере можно рассказать публично, ведь есть подтверждение ценностей компании в работе. руководитель обращается к HR-ру, чтобы тот описал это в вакансиях, презентациях для партнеров и тому подобное.
Благодаря продуманной стратегии бренда работодателя, владелец стартапа расширяет штат, упрощает найм, ведь именно из-за ценностей компании им легче находить идейных работников.

Привлечение кандидатов через бренд работодателя - это обмен условий труда, культурных ценностей и преимуществ на скиллы и опыт нужных для компании специалистов.
Отдел найма получает CV от кандидатов, которым действительно интересно работать именно в этой компании. Следовательно, меньше ресурсов тратится на поиск, собеседования и тесты.

Хорошо презентовав себя в публичном пространстве и постоянно транслируя ценности компании, найм ускоряется. Не надо так долго тестировать кандидата, меньше лишних отзывов, которые надо проверять, меньше собеседований, которые не дают результата.
Материальная выгода. Компания экономит средства на пробы и ошибки в найме и получает дополнительный ресурс для выстраивания HR-отдела. Благодаря сильным кандидатам, которые быстро выходят на должности, хорошо синхронизируются с коллективом благодаря общим ценностям, компания быстрее растет.
Нематериальная выгода. Новый штат может решать больше задач, мотивированные работники готовы работать, имеют энтузиазм. Работают в интересах компании, а не только ждут зарплаты.ентузиазм.
Также это снижает текучесть кандидатов. Опытных работников сложнее схантить, ведь кроме заработной платы, только у вас они получают близкие для них самих ценности, культуру и коллектив близкий по духу.

— Исследование, а не навязывание. Это первый шаг. Многие бизнесы хотят быть "современными", ставить Playstation в комнаты отдыха, бесплатный кофе с печеньем выдавать. Но это может не быть тем, что нужно людям.
Перед тем, как что-то подавать, как ценность, нужно исследовать ваших работников. Самый простой способ - провести опрос. Лучше анонимный, чтобы избежать предвзятости. Потому что главное не что думает конкретный работник, а коллективное мнение и отношение к культуре компании.
— Культура и EVP полезны для работы, а не просто имеющиеся. Здесь понадобится HR, который знает рабочий процесс со стороны работника или кандидата. Он поможет разработать ценности и культуру, которые помогут выполнять задачи компании.

— Польза после работы. Когда работник покидает рабочее место, ощущение коллектива и корпоративной работы должно его не покидать. Например, компании важно заботиться об окружающей среде. А значит, компания может написать пост или помочь с каким-то сбором, а работники сделают репосты (по желанию).
То есть компания должна делать что-то интересное для работников и после рабочего дня. Продумайте, какие общие цели могут вас объединять.

Корпоративная культура - это про ценности. Если их освещать и открывать для будущих работников, то у вас с ними будет лучший коннект. Поэтому управление персоналом в коллективе будет проще, ценности будут мотивировать людей, а текучесть кадров уменьшится.
Но чтобы донести ценности, надо сформировать ценностное предложение и как следствие - бренд работодателя, который будет транслироваться в публичном пространстве.