Этическое увольнение: как минимизировать негативное влияние на команду

Психолог и консультант по управлению Патрик Ленсиони в книге «Пять недостатков команды» отмечает: «Больше всего разрушает команду не провал, а потеря безопасности. Когда люди не знают, что происходит, они создают свою версию правды». Увольнение — это всегда стресс. Но когда оно происходит непрозрачно, безлично или без элементарного сочувствия, страдает не только уволенный сотрудник, но и вся остающаяся команда — часто дезориентированная, демотивированная и погруженная в тревожные догадки.

Можно ли провести сокращение персонала так, чтобы сохранить доверие, моральное состояние коллектива и репутацию руководства?

В этой статье мы рассмотрим, как этическое увольнение может стать инструментом сохранения внутренней стабильности компании. Речь пойдет не только о том, как увольнять, но и как оставлять после этого команду сплоченной.

Управление командой — это не только вдохновение и развитие. Иногда это принятие сложных, но необходимых решений. Одно из таких — увольнение сотрудников. Но есть принципиальная разница между циничной ликвидацией рабочей единицы и процессом, в котором сохраняется человеческое достоинство.

Успешные руководители понимают: то, как компания прощается с людьми, говорит о ней иногда даже больше, чем то, как она их нанимает. Как отмечает британский психолог Роберт Саттон в своей книге «The No Asshole Rule», токсичное увольнение — это способ «заразить» коллектив страхом и недоверием, что затем годами выливается в падение лояльности и производительности.

Так как же увольнять так, чтобы сохранить достоинство, репутацию и даже потенциал будущего сотрудничества?

1. Оценка ситуации и необходимости сокращения персонала
Первый шаг — честный, аналитический взгляд на ситуацию. Увольнение должно быть последним, а не первым решением.
Исследование McKinsey & Company (2020) показывает: компании, принимающие структурные HR-решения без тщательного анализа, имеют в 1,7 раза более высокий риск потери талантливых сотрудников в течение года.

Вопросы, которые стоит задать перед принятием решения:

• Возможны ли другие варианты (переобучение, внутреннее перемещение, изменение модели занятости)?
• Действительно ли эта позиция больше не нужна, или она просто временно неэффективна?
• Это стратегическое или эмоциональное решение?

В 2022 году компания Airbnb, столкнувшись с резким падением спроса из-за пандемии, была вынуждена сократить часть штата. Но вместо механического сокращения руководство провело детальный анализ каждой роли, оставив только критически важные позиции и предложив уволенным сотрудникам поддержку, включая финансовые компенсации, рекомендательные письма и специальную платформу для трудоустройства. Такой подход сохранил доверие команды и положительный бренд работодателя — даже в кризис.

2. Альтернативы: спасительная подушка для людей и бизнеса
Иногда увольнение можно заменить другими вариантами — менее травматичными для всех сторон. Это не только снижение стресса при увольнении, но и сохранение ценного человеческого капитала.

Варианты:

• Перевод в смежный отдел.
• Переход на частичную занятость или фриланс.
• Временный неоплачиваемый отпуск с медицинским страхованием.
• Коучинг для адаптации к новым ролям.

В книге «Reinventing Organizations» Фредерик Лаллу описывает примеры организаций, где решения об увольнении обсуждаются командно, а первоочередными становятся альтернативы — переобучение, смена функции или гибкая занятость.

Например, во время Второй мировой войны британская компания BSA (Birmingham Small Arms Company) перепрофилировала свой бизнес с производства велосипедов и мотоциклов на создание оружия и техники. Вместо увольнения сотрудников, руководство переобучило сотни работников, сохранив команды и адаптировав бизнес к новым реалиям.

3. Коммуникация — главное оружие этического процесса
Даже если увольнение сотрудников — неизбежно, форма подачи новости может изменить все. Люди не всегда помнят, что сказали, но всегда помнят, как это было сказано.

В книге «Difficult Conversations» (Harvard Business School) описывается эффективная модель коммуникации в сложных ситуациях — «три истории»:

• История компании: почему было принято то или иное решение.
• История сотрудника: его достижения, вклад, уникальность как личности.
• Общая зона понимания: как сохранить достоинство и завершить сотрудничество с уважением к обеим сторонам.

Этот подход глубоко раскрыт в фильме «Up in the Air» (2009), где герой Джорджа Клуни работает корпоративным «мстителем» — увольняет людей по всей стране. Сначала он действует холодно и отстраненно, руководствуясь только инструкциями. Но со временем начинает осознавать: за каждым решением стоит живая история, а за каждым работником — человек. И именно тогда, когда в коммуникации появляется искренность и эмпатия, сопротивление сменяется пониманием.

Правильное увольнение сотрудников — это не HR-функция. Это зеркало зрелости руководства. Не всегда есть возможность сохранить все позиции, но всегда есть выбор — как это сделать. Человечность, открытость и стратегический подход помогают не только избежать репутационных потерь, но и оставить после себя пространство для сотрудничества в будущем.

Теперь предлагаю вашему вниманию пошаговый алгоритм этического увольнения, который помогает не только соблюдать закон, но и сохранить доверие, репутацию и мотивацию персонала.

ШАГ 1. Подготовка
Этичное увольнение начинается задолго до самого разговора.
Юридическая проверка. Нарушение законодательства может привести к судебным искам и потере репутации. Вспомни пример компании Woolworths, которую оштрафовали за увольнение без достаточных оснований — это стало кейсом для юридических учебников.

Сбор конструктивной обратной связи. Важно иметь не только личное мнение руководителя, но и объективную оценку коллег, лидеров команд, HR. Это помогает избежать субъективизма.

При общении с командой обязательно подчеркни, что увольнение — это составляющая запланированных изменений, а не начало «чистки». Такая открытость помогает сохранить доверие и мотивацию персонала.

Финансовые условия. Четко определи компенсации, сроки выплат, условия переходного периода. Это демонстрирует, что компания — не просто «работодатель», а партнер.

ШАГ 2. Личный разговор
Увольнение — это не просто формальность. Это событие, которое оставляет след в профессиональной жизни человека, поэтому важно сообщать о таком решении с достоинством, уважением и максимальной чувствительностью.

Обрати внимание на:

• Время и место. Избегай пятниц, позднего вечера и открытых пространств. Оптимальный вариант — начало недели и нейтральная локация, где можно спокойно поговорить без спешки и лишних свидетелей.
• Коммуникация. Излагай свои мысли без агрессии, оценок и обвинений. Формулируй слова спокойно и взвешенно — это должен быть разговор, а не приговор. Твоя цель — оставить у человека чувство достоинства, даже в сложный момент.

Дайте человеку пространство для ответа. Исследования Гарвардской школы бизнеса подтверждают: даже при увольнении, если работник может высказаться, уровень лояльности к компании возрастает. А удержание сотрудников, которые остаются, становится легче — потому что они видят, что с людьми обращаются честно.

ШАГ 3. Переходная поддержка
Увольнение — не конец, а смена направления. И компания может стать точкой отсчета для нового старта.

Следует предусмотреть для работника:

• Рекомендательное письмо. В 1957 году после увольнения с радиостанции молодой ведущий получил от бывшего руководителя теплое рекомендательное письмо. Его звали Джон Леннард — позже он стал ведущим BBC. Одно письмо — изменило карьеру.
• Компенсация сверх минимума. Даже небольшая сумма сверх предусмотренной законом — это символ уважения.
• Поддержка (психологическая, карьерная). Онлайн-консультация, контакт рекрутингового агентства или курс по поиску работы — все это может показать, что вам не все равно.

Этичное прощание с сотрудником — это не проявление слабости, а демонстрация силы. Силы корпоративной культуры, которая умеет ценить людей не только на старте их пути в компании, но и на финише.

Хочешь узнать, как правильно увольнять сотрудников и находить тех, кто действительно будет двигать компанию вперед? Начни с главного — доверься профессионалам. Команда Performia создала уникальную методику, которая помогает руководителям эффективно управлять процессом подбора и управления персоналом. Мы убеждены: прибыльность компании напрямую зависит от эффективности каждого члена команды. Именно поэтому мы разработали специальное интервью, которое позволяет точно оценить уровень результативности кандидата, выявить его потенциал и понять, сможет ли он принести реальную ценность вашему бизнесу.

Благодаря этому инструменту ты сможешь выбирать лучших специалистов, которые станут настоящим активом для твоей компании.

«Оказалось, что даже лучшая бизнес-модель не выдерживает, если команда не понимает, куда движется. Технология Performia, которую я внедрил в свой бизнес, помогла убедиться в этом на практике: эффективное взаимодействие — не дополнение, а фундамент», — Владислав Холоденко, владелец сети магазинов «StepUp»

Еще пять лет назад Владислав Холоденко, владелец сети магазинов обуви и спортивной одежды «StepUp», называл увольнение сотрудников самой неприятной частью своего бизнеса.

«Каждое прощание — как личное поражение», — признавался Владислав в разговорах с коллегами. Когда команда не достигала целей, конфликты между продавцами и руководителями становились обыденностью, а текучка кадров — тревожной нормой, — он не мог понять, в чем настоящая причина проблем.
Увольнения часто были спонтанными, без четких критериев и объяснений, под влиянием эмоций.

Такой подход порождал целый комплекс негативных последствий:

• Снижение доверия в коллективе. Люди видели несправедливость и начинали искать работу «на всякий случай».
• Падение производительности. После каждого болезненного увольнения мотивация персонала угасала.
• Потеря сильных кадров. Из-за отсутствия системной оценки увольняли тех, кто мог принести пользу компании.

Владислав видел, что рост бизнеса требует быстрого расширения команды, но интуитивный подход к найму перестал работать эффективно. Он становился рискованным в ситуации, когда необходимо одновременно привлекать много новых сотрудников. Найм превратился в хаотичный процесс, где ошибки стали обычным явлением.

В 2023 году на бизнес-форуме во Львове Владислав услышал выступление представителя мебельной компании, который делился опытом использования технологии Performia — эксперта по подбору, оценке и развитию персонала. Особенно его зацепили слова о продуктивности как главном критерии успешной команды, и он решился попробовать этот подход.

После прохождения обучения в Performia Владислав внедрил новую кадровую стратегию, которая кардинально изменила атмосферу в компании:

• Оценка по производительности: каждый сотрудник получил четкие цели и метрики. Увольнения сотрудников больше не были эмоциональными — только после объективного анализа результатов.
• Фокус на потенциал. Благодаря инструментам от Performia, руководители научились видеть, кто имеет скрытый потенциал, а кто уже исчерпал ресурс развития.
• Коммуникация с достоинством. Процедура увольнения стала частью культуры — без унижений, конфликтов или драмы.

Прошел год — и цифры подтвердили правильность новых решений:

• Текучесть персонала уменьшилась на 42% (по данным внутреннего аудита 2024 года).
• Уровень вовлеченности вырос на 38%, согласно анонимным опросам сотрудников.
• Клиентская удовлетворенность повысилась, ведь мотивированные сотрудники стали лучше взаимодействовать с покупателями.

Владислав Холоденко смог трансформировать свою компанию не за счет дорогостоящих инвестиций или ребрендинга, а благодаря осознанию простой истины: люди — не ресурс, а движущая сила. И система, которая помогает им раскрываться, строит будущее компании.