Найм высшего сорта: выстраиваем систему и принципы найма

На любую вакансию может откликнуться любой желающий. Может запаковать себе любое портфолио и примеры работ. И до соответствующей проверки, он будет выглядеть как идеальный кандидат.
Но уже во время работы может ожидать большое разочарование. А время, ресурсы, обучение работника уже потрачены.
Чтобы такого не случилось, удобно использовать определенные принципы и подходы в найме. О них сегодня и поговорим: какие они, как ими пользоваться и как они помогут в работе. Главное - как с их помощью создать систему найма персонала, которая будет работать даже с новичками в HR-отделе.

Поиск кандидатов можно разделить на систему найма и оценку кандидата (включая собеседование, интервью, различные тесты и т.д.).
Тот, кто ведет собеседование - лицо компании в глазах кандидата. Поэтому темп, вектор общения, сценарий беседы должен задавать HR, а не кандидат.
Кроме этого, общение должно опираться на определенные черты, которые помогут привлечь кандидата к общению, создать комфортную атмосферу, в которой удобно обсуждать профессиональные вопросы, качества кандидата и умения.
Perfomia советует вести беседу, придерживаясь таких принципов:
- Комфорт. Перед обсуждением портфолио полезно задать несколько дружеских вопросов: удобно ли кандидат доехал, предложили ли ему кофе или чай, как вообще его настроение. Вопросов должно быть не много, чтобы не сложился вайп дружеской беседы. Но жизненные вопросы помогают почувствовать себя комфортнее.
- Понимание. У кандидата может быть родной опыт, жизненная история и мировоззрение. Если оно не противоположно ценностям компании - не стоит хейтить или критиковать кандидата. На этапе общения решение о найме еще не принимают, а хейт делает беседу некомфортной.
- Четкий сценарий беседы. Коммуникация с кандидатом - не дружеский разговор, а часть рабочего процесса. Поэтому полезно после вводных вопросов предложить кандидату сценарий: что за чем обсудим, тайминг и важные для вас детали. Он согласится и разговор будет проще (критический принцип, если HR - новичок).

Эффективность найма зависит от того, как пройдет интервью. Ведь кандидат также выбирает работодателя: скорее всего, если кандидат действительно профессионал с классным портфолио, другие компании тоже предлагали ему вакансию.
Вот базовые советы для интервью, которые может использовать HR даже с минимальным опытом.
- Получите портфолио и резюме заранее и просмотрите его. Это поможет структурировать интервью, понять, что именно стоит спросить, уточнить, проверить.
- Молчание, растерянность или сдержанные ответы - не показатель качества умений кандидата. Прохождение собеседований - отдельный жанр, и даже самый воинственный кандидат не обязательно уверенно ведет себя на собеседовании. HR не боится гибко вести разговор, пытается разговорить и создать непринужденную атмосферу (для работ, где не тестируется стрессоустойчивость на собеседовании).
- Давайте советы для собеседования с топ-менеджером. Разобрав портфолио, CV и резюме кандидата, задав вопросы, HR сможет дать полезные советы для разговора с топ-менеджером. Это опять же в сторону того, что прохождение собеседования не всегда соответствует навыкам кандидата. Поэтому если кандидат классный, ему можно и помочь пройти ТОПа.

После того, как удачно сложилось интервью, собеседование и кандидат вроде подходит, надо оценить его в реалиях работы. Но не на все должности можно добавить тестовый или адаптационный период. Поэтому в бизнесе используют технику оценки военных и разведки - ассессмент-центр.
Это среда с бизнес-задачами, в которых кандидат может проявить себя. Это напоминает тренинг: но задача не изучить новые знания, а использовать уже наработанные.
Другими словами, это симуляция задач и условий, в которых кандидат будет решать рабочие задачи.

Ассессмент-центр позволяет не только оценить кандидата. Этот инструмент позволяет:
- Понять направление, куда карьерно может развиваться работник.
- Подготовить потенциальных кандидатов на другие должности (полезно для внутреннего найма, о котором ниже расскажем)
- Прокачать отдел найма. Разработка такого обучения очень глубоко прокачивает понимание того, как себя проявляют работники, как они принимают решения.

Система найма и отбора персонала в организации не такая сложная и имеет определенные принципы, которые сильно помогают все организовать.
Она должна требовать минимум ресурсов и получать самых эффективных кандидатов в нужном количестве. Есть два метода найма: внутренний и внешний.
Внутренний - это поиск кандидатов среди сотрудников компании. HR не пишет вакансии на джоб-сайты, не использует сарафанное радио, а общается с работниками и предлагает попробовать пройти собеседование. Сюда относятся бывшие работники, которых сократили или уволили не из-за их профессиональных или мотивационных качеств.

Внешний - это поиск кандидатов среди людей, которые еще не работали и не работают в компании.
Здесь HR использует соцсети, job-порталы и сарафанное радио, чтобы найти нужных кандидатов. Интересно, что для эффективного внешнего найма, в компании должны отрабатываться внутренние процессы:
- проверенные шаблоны описания вакансии;
- скрипты интервью и проведения собеседований, которые уже отточили;
- адаптационный период новичков, гармонично вписанный в общий рабочий процесс;
Эффективный найм персонала - это не случайный перебор из множества кандидатов. Лучше всего, когда находится минимум кандидатов и каждый становится эффективным работником.
Исключением может быть массовый найм персонала через очень объективизированные требования для получения большого количества кандидатов. Во всех остальных случаях - чем меньше приходится обрабатывать кандидатов, тем лучше. Но здесь надо понимать, что вся система поиска кандидатов действительно работает, поэтому откликаются только те, кто действительно очень подходит. Потому что может быть так, что вакансия просто не интересна и поэтому никто не откликается.
Методы набора персонала формируются от задачи, а не навыков отдела найма. Поэтому HR должен постоянно учиться, чтобы уметь доставать релевантных кандидатов на разные позиции.

Для удачного найма нужны:
- продуманные интервью
- подготовка кандидатов к собеседованиям
- грамотная система оценки кандидатов и их дальнейшая адаптация
- продуманная система найма: от того, как потенциальные кандидаты узнают о вакансии, до того, как кого-то из них возьмут в штат
Но у каждого бизнеса есть свои нюансы, которые в общих рекомендациях не напишешь. Поэтому те, кто хотят без проб и ошибок добавить в свой бизнес отдел найма для поиска лучших кандидатов - обращаются к нам за обучением.