Как повысить вовлеченность кандидатов в процессе найма?

Після розміщення вакансії на джоб-сайті робота для наймача лише починається. Під час комунікації, на перших співбесідах чи навіть в листуваннях, можна як відштовхнути сильного кандидата, так і схантити досвідченого експерта, попри високу конкуренцію.
В Perfomia розібрали, що таке залученість кандидатів в процесі найму та як з цим працювати для підвищення якості найму.

Залученість кандидатів — це підвищення та утримання ентузіазму кандидатів щодо працевлаштування на конкретну посаду в компанії. Наприклад, працівник через два тижні звільняється, вакансія вже відкрита і є 4 цікавих кандидати. Треба, щоб кожен протягом цих двох тижнів не втрачав інтерес до роботи саме у вас, попри хантінг інших роботодавців, власні проблеми, переключення уваги на розваги чи інші відволікаючі фактори.
Це критичний показник для компаній, де найм може тривати якийсь час. Наприклад, безплатний місячне стажування, з якого оберуть лише 10 працівників. Для того, щоб обрати тих, хто підходить, а не тих, хто витримав випробування — залученість дуже допоможе. Під час стажування корисно впроваджувати навчання, івенти та занурювати людей в нюанси та цікаві сторони майбутньої роботи.

Залучення кандидату, як і процесу підбору персоналу, починається задовго до співбесіди: реклама, соцмережі, публічний простір вже створили якийсь образ в очах кандидата. Наприклад, під Новий рік всі згадують теплі реклами Coca-Kola, коли думають про Google — згадують Кремнієву долину з серіалів чи кіно.

Зберігайте ton of voice. Якщо в публічному просторі бізнес виглядає ламповим, сімейним підприємництвом, то і під час спілкування цей вайп має транслюватися.
Питання та цікавить до кандидата. На жаль, багато наймачів вважають, що лише бізнес обирає кандидата. Насправді у кандидата теж є варіанти працевлаштування. Попри кризу та потребу в роботі у більшості, меншості талановитих та досвідчених працівників значно менше, ніж відкритих вакансій. Тому вони обирають.
Часто вибір — далеко не грошове питання. Через ментальну кризу та загальну атмосферу стресу, кандидат в пріоритеті ставить комфорт праці. А можливість поговорити про себе, свій досвід, розкритися — створює комфорт на співбесіді для кандидата.

Індивідуальна робота. Ми вже писали про масовий найм. Там місця та часу на індивідуальну роботу немає. Індивідуальна робота — це вивчення конкретного досвіду та його обговорення, гнучкість питань на інтерв’ю, враховуючи відповіді.
Постійний контакт. Кандидату приємно своєчасно отримувати інформацію з працевлаштування. Наприклад, про результати співбесід, його шанси отримати роботу, зміну будь-яких статусів в процесі найму.Зручно обмінятися різними контактами для своєчасного спілкування.
Автоматизація. Деякі процеси можна автоматизувати, щоб зняти навантаження з відділу найму. Наприклад, автоматичні емейли з нагадуваннями. Для залучення кандидатів HR шукає індивідуальний підхід і вести десятки кандидатів одночасно він не зможе.Щоб взаємодія між кандидатом та бізнесом в процесі найму лишалась людяною та індивідуальною, рутинні процеси краще автоматизувати. Там де не потрібна людина чи індивідуальна робота, краще підібрати сервіс автоматизації, ШІ чи інші інструменти.

Часто молоді HR заграються і створюють занадто креативні та складні схеми найму. Наприклад, інтерактивні онлайн-тестування з геймифікацією для консервативних посад. Це ускладнює занурення кандидата, адже він починає думати не про роботу та компанію, а розбирається зі складними питанням тесту.
Кандидат отримує розфокус і його цікавість падає. Йому здається, що від нього хочуть щось дивне, не відповідне до посади чи досвіду. І креативний підхід, який мав зацікавити, відштовхує досвідченого кандидата.

Використання будь-яких інструментів має бути раціонально. Перед додаванням його в робочий процес найму, подумайте, які переваги він дасть? Чи не додається він через тренд, чи популярність? ЧИ дійсно потрібен саме цей інструмент?
Найм має бути позитивний, простий і комфортний для кандидата. Саме простота, зрозумілість та щирість взаємодії з компанією створює залученість.

По-перше, HR-ри мають бути навчані працювати з персоналом для підвищення його залученості в наймі. Наприклад, пройти відповідний курс і регулярно прокачувати скіли комунікації та аналізу цільової аудиторії.
По-друге, потрібно розібрати увесь процес найму на складові і вирішити: що можна автоматизувати, а де потрібний HR для індивідуальної роботи.
По-третє, як і будь-яка складова найму, підвищення залученості — це системний процес. Тому всі інструменти мають бути розумно підібрані для розв'язання конкретних задач.
Ті, хто хочуть вибудувати стратегію найму, використовуючи досвід експертів, не ризикуючи пробами та помилками — приходять до нас на курси по найму персоналу. Більше деталей шукайте за посиланням.