Сотрудник без опыта работы: брать или не брать?

Опыт работы указывается как обязательное требование к кандидату в большинстве объявлений о вакансии. Многие руководители не хотят принимать на работу сотрудников без опыта, так как их необходимо обучать, прежде чем они начнут приносить компании пользу. Но, рассматривая только соискателей с опытом работы, руководители значительно уменьшают поток претендентов на вакансию, и рискуют упустить нужного им кандидата. А действительно ли наличие опыта работы должно являться обязательным требованием при подборе персонала?

Давайте разберёмся в том, почему работодатели предпочитают нанимать сотрудников, имеющих опыт работы. Считается, что человек с опытом работы на определённой должности, не только обладает теоретическими знаниями, необходимыми для работы, но и умеет успешно применять их на практике для достижения нужных результатов. Следовательно, он сможет сразу начать эффективно работать, и компании не нужно будет тратить время и ресурсы на его обучение. Но это далеко не всегда соответствует реальности.

Часто можно встретить кандидатов, у которых нет навыков, необходимых для решения рабочих задач, несмотря на предыдущий опыт работы на аналогичной должности. Особенно это касается людей, которые работали в больших компаниях. Руководители, видя в резюме кандидата название крупной международной компании, полагают, что он не смог бы работать там, не имея нужных знаний и умений. Но именно в большой компании достаточно просто скрыть свою некомпетентность и отсутствие результатов работы за достижениями других людей. Кто-то может годами создавать видимость активной рабочей деятельности, но так и не приобрести умения, необходимые для успешной работы на должности. Поэтому наличие у кандидата предыдущего опыта работы ещё не гарантирует наличие у него нужных профессиональных навыков.

Если Вам нужен сотрудник с определённым уровнем знаний, мы рекомендуем Вам обязательно проверять профессиональные знания кандидатов с помощью практических заданий. Или составить вопросник, который поможет определить, является ли человек специалистом в определённой области. Полагаясь только на наличие у кандидата опыта работы и не проверяя его знания на практике, Вы можете получить сотрудника, которого Вам всё равно придётся обучать практически с нуля. Поэтому опыт работы - это не самый важный критерий, который поможет Вам определить полезность соискателя для компании. По каким же параметрам нужно выбирать кандидатов, чтобы принять на работу человека, который будет действительно ценным сотрудником?

Главным фактором, на который стоит обращать внимание при найме, мы считаем продуктивность человека, то есть его способность достигать нужных результатов работы. Новый сотрудник принесёт компании пользу только в том случае, если он будет отвечать за свою область и своевременно приносить нужные результаты работы на занимаемой должности. Ведь именно для этого Вы его и нанимаете, не так ли? Недостаточно продуктивный человек просто не сможет успешно справляться с рабочей нагрузкой и добиваться поставленных целей. Практика показывает, что повысить продуктивность человека очень трудно. Поднять уровень его знаний и развить необходимые профессиональные навыки, как правило, намного быстрее и легче. Именно поэтому мы рекомендуем выбирать кандидатов в первую очередь по степени их продуктивности.

Продуктивность человека обычно подтверждается наличием у него достигнутых им результатов. Когда мы хотим определить степень продуктивности кандидата, мы обычно узнаём, какие у него были достижения на прошлом месте работы. А как же выявить продуктивных людей среди кандидатов, которые ещё не работали? Как правило, если человек продуктивен, то он продуктивен и на работе, и в жизни. Поэтому смотрите на наличие у кандидата успехов и достижений в разных сферах жизни. Есть ли какие-то результаты, которых он достиг? Это могут быть победы в спортивных соревнованиях или творческих конкурсах, а также реализованный соискателем социальный проект. Или даже выдрессированная кандидатом собака, получившая призовое место на выставке. Имеют значения все достижения кандидата. Важно, чтобы это были результаты, которых он добился сам.

Если кандидат действительно продуктивен, и у него есть значимые результаты в различных сферах жизни, мы советуем не отказывать ему только по причине нехватки опыта работы или профессиональных знаний. Если проанализировать все должности в Вашей компании, Вы увидите, что для успешной работы на многих из них нужны навыки, которым можно достаточно быстро обучить нового сотрудника. Особенно если у Вас в компании есть система обучения или наставничества. А обучив продуктивного кандидата, Вы получите сотрудника, который принесёт Вашей компании намного больше пользы, чем человек с опытом работы, который не умеет достигать нужных результатов.

Кроме того компетентные специалисты с большим опытом работы и высоким уровнем профессиональных знаний, как правило, очень дорого стоят на рынке труда. И не каждая компания способна оплачивать ту заработную плату, которую хотят кандидаты с предыдущим опытом работы, например, в международных компаниях. У соискателей без опыта работы обычно нет завышенных требований по заработной плате, которую они хотят получать. Поэтому часто бывает намного выгоднее нанять человека без опыта работы и вырастить из него компетентного специалиста, обучив его в Вашей компании. Если у Вас нет системы обучения, то мы рекомендуем Вам создать её, так как она способствует долгосрочной выживаемости и успешности компании. Обучение - это один из наиболее эффективных способов увеличить потенциал сотрудников. Существующая в компании система обучения позволит Вам не только воспитать хороших специалистов из новых сотрудников, но и значительно повысить эффективность существующего персонала.

Есть ещё один нюанс, который необходимо учитывать при найме. У кандидатов с опытом работы уже есть сформировавшиеся понятия того, как “правильно” выполнять работу. Они приходят в новую компанию с уверенностью, что знают, что и как нужно делать на их будущей должности. Но они точно не знают специфики работы в Вашей компании. И то, что от них требовалось на прошлом месте работы, может сильно отличаться от того, что им нужно будет делать, работая у Вас. Поэтому сотрудников с опытом работы порой приходится переучивать, чтобы они соответствовали требованиям Вашей компании. Опыт показывает, что переучить человека, который уверен, что он всё делает правильно, очень трудно. Намного проще бывает обучить чему-то того, у кого не было опыта в этой сфере.

Конечно, кандидатов без опыта работы можно брать не на все вакансии. Есть должности, на которых цена ошибки очень велика, а обучение новых сотрудников занимает очень много времени. На подобные вакансии необходимо брать людей не только с высокой продуктивностью, но и с практическими навыками работы на аналогичных должностях. Например, Вам не подойдёт соискатель без опыта работы, если Вы ищете человека на должность генерального директора. Или если Вам нужно нанять специалиста на должность, предполагающую работу с высокой степенью риска и требующую специального допуска. В этих случаях опыт работы должен быть обязательным требованием к кандидатам.

Но на более простые должности вполне можно рассматривать продуктивных соискателей без опыта работы. Убрав это ограничение из Ваших объявлений, Вы значительно увеличите количество претендентов на вакансию и сможете быстрее найти продуктивного сотрудника, который принесёт Вашей компании много пользы.

Успехов и процветания Вам!
Алексей Самойленко
Генеральный директор компании “Перформия Украина”