Як створити бренд роботодавця і скоротити витрати на найм?

Окрім привабливого опису вакансії та зарплатні, бренд компанії сам собою може стати нагородою для потенційного працівника. Поговоримо, як стати компанією, за роботою в які змагатимуться кращі з кращих. Розберемо загальні концепції та поділимося інструментами, які використовує Perfomia, для розвитку HR-відділи власних клієнтів.

Культура — це перше, що приваблює спеціалістів в круту компанію. Це те, що відповідає на питання: «Навіщо мені працювати саме в цій компанії, а не в якійсь іншій?».

Наприклад, якщо кандидата приваблює динаміка та нестабільний графік роботи задля знакових та амбітних проєктів — його привабить креативна курпкультура. Якщо людині важлива стабільність і спокій — то культура з помірним та ламповим робочим процесом.

Корпоративна культура. Показує, як живе і функціонує компанія, які рушійні сили рухають її уперед.
EVP — це ціннісна пропозиція роботодавця. Тобто, яку користь від конкретної корпоративної культури отримують працівники, як вона впливає на їх роботу, продуктивність, умови праці. Якщо корпоративна культура може братися із голови, то EVP формується винятково дослідженнями: наприклад, після опитування працівників.
Бренд роботодавця — це, як про власну культуру сам роботодавець (його HR відділ) розповідає про корпоративну культуру в публічному просторі.
Розберемо на прикладі, як це працює, і як покращує підбір персоналу.
Наприклад, власник зібрав стартап, в якому кожен може висловлювати власну думку, а важливі рішення приймаються на брейнштормах та колективних обговореннях. Це — корпоративна культура.
Також засновник готую під це ґрунт: офіс оформлює так, щоб всі були поруч, пояснює працівникам, як походять наради. Вони дійсно разом приймають рішення і працівники відчувають, що до них дослуховуються. З часом керівник проводить опитування, слідкує за комунікаціями в колективі, та як проводяться наради. Дізнається, що люди дійсно відчувають вплив на компанію. Це EVP.
Тепер про таку робочу атмосферу можна розповісти публічно, адже є підтвердження цінностей компанії в роботі. керівник звертається до HR-ра, щоб той описав це у вакансіях, презентаціях для партнерів тощо.
Завдяки продуманій стратегії бренду роботодавця, власник стартапу розширює штат, спрощує найм, адже саме через цінності компанії їм легше знаходити ідейних працівників.

Залучення кандидатів через бренд роботодавця — це обмін умов праці, культурних цінностей та переваг на скіли та досвід потрібних для компанії спеціалістів.
Відділ найму отримує CV від кандидатів, яким дійсно цікаво працювати саме в цій компанії. Отже, менше ресурсів тратиться на пошук, співбесіди та тести.

Гарно презентувавши себе в публічному просторі і постійно транслюючи цінності компані, найм пришвидшується. Не треба так довго тестувати кандидата, менше зайвих відгуків, які треба перевіряти, менше співбесід, які не дають результату.
Матеріальна вигода. Компанія заощаджує кошти на проби та помилки в наймі і отримує додатковий ресурс для вибудування HR-відділу. Завдяки сильним кандидатам, які швидко виходять на посади, добре синхронізуються з колективом завдяки спільним цінностям, компанія швидше зростає.
Нематеріальна вигода. Новий штат може вирішувати більше задач, вмотивовані працівники готові працювати, мають ентузіазм. Працюють в інтересах компанії, а не лише чекають зарплати.ентузіазм.
Також це знижує плинність кандидатів. Досвідчених працівників складніше схантити, адже окрім заробітної плати, лише у вас вони отримують близькі для них самих цінності, культуру та колектив близький по духу.

— Дослідження, а не нав'язування. Це перший крок. Багато бізнесів хочуть бути «сучасними», ставити Playstation в кімнати відпочинку, безкоштовну каву з печивом видавати. Але це може не бути тим, що потрібно людям.
Перед тим, як щось подавати, як цінність, потрібно дослідити ваших працівників. Найпростіший спосіб — провести опитування. Краще анонімне, щоб уникнути упередженості. Бо головне не що думає конкретний працівник, а колективна думка і відношення до культури компанії.
— Культура і EVP корисні для роботи, а не просто наявні. Тут знадобиться HR, який знає робочий процес з боку працівника чи кандидата. Він допоможе розробити цінності та культуру, які допоможуть виконувати задачі компанії.

— Користь після роботи. Коли працівник покидає робоче місце, відчуття колективу та корпоративної роботи має його не покидати. Наприклад, компанії важливо дбати про довкілля. А отже, компанія може написати пост чи допомогти з якимось збором, а працівники зроблять репости (за бажанням).
Тобто компанія має робити щось цікаве для працівників і після робочого дня. Продумайте, які спільні цілі можуть вас об’єднувати.

Корпоративна культура — це про цінності. Якщо їх висвітлювати і відкривати для майбутніх працівників, то у вас з ними буде кращий конект. Через це управління персоналом в колективі буде простішим, цінності мотивуватимуть людей, а плин к4адрів зменшиться.
Але щоб донести цінності, треба сформувати ціннісну пропозицію і як наслідок — бренд роботодавця, який транслюватиметься в публічному просторі.