Найм вищого ґатунку: вибудовуємо систему та принципи найму

На будь-яку вакансію може відгукнутися будь-хто. Може запакувати собі будь-яке портфоліо та приклади робіт. І до відповідної перевірки, він виглядатиме як ідеальний кандидат.
Але вже під час роботи може очікувати велике розчарування. А час, ресурси, навчання працівника вже витрачені.
Щоб такого не трапилося, зручно використовувати певні принципи та підходи в наймі. Про них сьогодні і поговоримо: які вони, як ними користуватися та як вони допоможуть в роботі. Головне — як з їх допомогою створити систему найму персоналу, яка працюватиме навіть з новачками в HR-відділі.

Пошук кандидатів можна розділити на систему найму та оцінку кандидата (включаючи співбесіду, інтерв’ю, різноманітні тести тощо).
Той, хто поводить співбесіду — обличчя компанії в очах кандидата. Тому темп, вектор спілкування, сценарій бесіди має задавати HR, а не кандидат.
Окрім цього, спілкування має опиратися на певні риси, які допоможуть залучити кандидата до спілкування, створити комфортну атмосферу, в якій зручно обговорювати професійні питання, якості кандидата та вміння.
Perfomia радить вести бесіду, дотримуючись таких принципів:
— Комфорт. Перед обговоренням портфоліо корисно задати кілька дружніх питань: чи зручно кандидат доїхав, чи запропонували йому каву, чи чай, як взагалі його настрій. Питань має бути не багато, щоб не склався вайп дружньої бесіди. Але життєві питання допомагають відчути себе комфортніше.
— Розуміння. У кандидата може бути рідний досвід, життєва історія та світобачення. Якщо воно не протилежне до цінностей компанії — не варто хейтити чи критикувати кандидата. На етапі спілкування рішення про найм ще не приймають, а хейт робить бесіду некомфортною.
— Чіткий сценарій бесіди. Комунікація з кандидатом — не дружня розмова, а частина робочого процесу. Тому корисно після ввідних питань запропонувати кандидату сценарій: що за чим обговоримо, таймінг та важливі для вас деталі. Він погодиться і розмова буде простіша (критичний принцип, якщо HR — новачок).

Ефективність найму залежить від того, як пройде інтерв’ю. Адже кандидат також обирає роботодавця: швидше за все, якщо кандидат дійсно професіонал з класним портфоліо, інші компанії теж пропонували йому вакансію.
Ось базові поради для інтерв’ю, які може використати HR навіть з мінімальним досвідом.
— Отримайте портфоліо та резюме заздалегідь та перегляньте його. Це допоможе структурувати інтерв’ю, зрозуміти, що саме варто запитати, уточнити, перевірити.
— Мовчання, розгубленість чи стримані відповіді — не показник якості вмінь кандидата. Проходження співбесід — окремий жанр, і навіть найскіловіший кандидат не обов’язково впевнено поводить себе на співбесіді. HR не боїться гнучко вести розмову, намагається розговорити та створити невимушену атмосферу (для робіт, де не тестується стресостійкість на співбесіді).
— Давайте поради для співбесіди з топменеджером. Розібравши портфоліо, CV та резюме кандидата, задавши питання, HR зможе дати корисні поради для розмови з топменеджером. Це знову ж таки в сторону того, що проходження співбесіди не завжди відповідає навичкам кандидата. Тому якщо кандидат класний, йому можна і допомогти пройти ТОПа.

Після того, як вдало склалося інтерв’ю, співбесіда та кандидат наче підходить, треба оцінити його в реаліях роботи. Але не на всі посади можна додати тестовий чи адаптаційний період. Тому в бізнесі використовують техніку оцінку військових та розвідки — асесмент-центр.
Це середовище з бізнес-задачами, в яких кандидат може проявити себе. Це нагадує тренінг: але задача не вивчити нові знання, використати уже напрацьовані.
Іншими словами, це симуляція задач та умов, в яких кандидат буде розв'язувати робочі задачі.

Асесмент-центр дозволяє не лише оцінити кандидата. Цей інструмент дозволяє:
— Зрозуміти напрямок, куди кар’єрно може розвиватися працівник.
— Підготувати потенційних кандидатів на інші осади (корисно для внутрішнього найму, про який нижче розповімо)
— Прокачати відділ найму. Розробка такого навчання дуже глибоко прокачує розуміння того, як себе проявляють працівники, як вони приймають рішення.

Система найму і відбору персоналу в організації не така складна і має певні принципи, які сильно допомагають все організувати.
Вона має потребувати мінімум ресурсів і отримувати найефективніших кандидатів в потрібній кількості. Є два методи найму: внутрішній та зовнішній.
Внутрішній — це пошук кандидатів серед працівників компанії. HR не пише вакансії на джоб-сайти, не використовує сарафанне радіо, а спілкується і працівниками та пропонує спробувати пройти співбесіду. Сюди відносяться колишні працівники, яких скоротили чи звільнили не через їх професійні, чи мотиваційні якості.

Зовнішній — це пошук кандидатів серед людей, які ще не працювали і не працюють в компанії.
Тут HR використовує соцмережі, job-портали та сарафанне радіо, щоб знайти потрібних кандидатів. Цікаво, що для ефективного зовнішнього найму, в компанії мають відпрацьовуватися внутрішні процеси:
— перевірені шаблони опису вакансії;
— скрипти інтерв’ю та проведення співбесід, які вже відточили;
— адаптаційний період новачків, що гармонійно вписаний в загальний робочий процес;
Ефективний найм персоналу — це не випадковий перебір з безліч кандидатів. Найкраще, коли знаходиться мінімум кандидатів і кожен стає ефективним працівником.
Винятком може бути масовий найм персоналу через дуже об’єктивізовані вимоги задля отримання великої кількості кандидатів. В усіх інших випадках — чим менше доводиться обробляти кандидатів, тим краще. Але тут треба розуміти, що вся система пошуку кандидатів дійсно працює, тому відгукуються лише ті, хто дійсно дуже підходить. Бо може бути так, що вакансія просто не цікава і тому ніхто не відгукується.
Методи набору персоналу формуються від задачі, а не навичок відділу найму. Тому HR має постійно навчатися, щоб вміти діставати релевантних кандидатів на різні позиції.

Для вдалого найму потрібні:
— продумані інтерв’ю
— підготовка кандидатів до співбесід
— грамотна система оцінювання кандидатів та їх подальша адаптація
— продумана система найму: від того, як потенційні кандидати дізнаються про вакансію, до того, як когось з них візьмуть в штат
Але в кожного бізнесу є свої нюанси, які в загальних рекомендаціях не напишеш. Тому ті, хто хочуть без проб та помилок додати до свого бізнесу відділ найму для пошуку найкращих кандидатів — звертаються до нас за навчанням.