Як скласти вакансію, щоб не залучити ледаря? Базова інструкція

Правильно складена вакансія залучає талановитих і вмотивованих, а лінивих та нестаранних відштовхує. На погано складений текст відгукуються ті, хто працюватимуть без ентузіазму від зарплати до зарплати.
Сьогодні розповімо, як скласти вакансію, щоб залучати професіоналів, навіть якщо пропозиція гірша, ніж у конкурентів.

Пошук персоналу починається не з вакансії, а з розуміння цільової аудиторії — тобто, зі складання портрета кандидата, який ідеально підійде на посаду. Так ви зможете описати посаду, щоб вона зацікавила саме ту людину, яку ви бажаєте бачити в команді.
Цільова аудиторія — це не конкретні люди, а тип, об’єднані характеристики ідеального кандидата. Їх можна умовно розділити на два напрямки: загальні та особистісні.
Загальні — описують людину. Наприклад, проживають у Києві, вивчали ІТ та працювали за фахом 2-3 роки, знають потрібні фреймоврки, мови програмування тощо.
Особистісні — описують ментальну складову. Наприклад, потрібна амбітна людина, адже посада передбачає вихід на керівну посаду з часом.
Зрозумівши прагнення кандидата, вакансію вдасться скласти так, щоб відгукувалися лише люди з певним світобаченням та цілями.
Не потрібно 150 відгуків абикого, адже кожен доведеться обробляти, це займає час та гроші. Текст вакансії може відсіювати тих, хто точно вам не підходить. Це економить час та бюджет компанії та апріорі залучає більш гідних кандидатів.

Зрозумівши, хто ваші люди — почніть розглядати вакансію чи посаду через призму їх інтересів. Розберемо, як написати гарний текст вакансії, щоб знайти класного професіонала.
Структура. Правильно складена вакансія завжди базується на логічній структурі: найпривабливіше для кандидата — напочатку, формальності та на кінці.
Опис власної компанії йде на початку, хоч може здатися що це не найважливіше. Більшість думає, що найпривабливіше — це зарплата. Але це залежить від сфери та цілей кандидата. Наприклад, програміст, який вже заробляє $2000 не зацікавиться вакансією, де пропонують $2300-2500. А от перейти в цікаву компанію, яка робить класні проекти, же можна зібрати власну команду — це йому цікаво, навіть якщо там буде така ж зарплатня.
Назва посади. Є сфери, де назви посад доволі гнучкі. Наприклад, в геймдеві (розробка відеоігор) левелдизайн і левел-артіст можуть значити як одну посаду, так і зовсім різну.
Назва має відповідати пошуковим запитам кандидата. Якщо потенційний кандидат гуглить «старший менеджер», а в описі вакансії «помічник керівника» — метч не станеться. Тому так важливо проаналізувати цільову аудиторію перш ніж складати вакансію.
Обов’язки та вимоги. Конкретні задачі, які вирішуються на посаді. Окрім цього, корисно додати додаткові навички, які не обов’язкові для посади. Наприклад, наймаючи тімліда він не обов’язково має вміти програмувати. Але якщо знатиме код — це допоможе краще взаємодіяти з програмістами.
Якщо по скілам є навчання коштом компанії — обов’язково вкажіть це. Це дуже крута перевага.
Щодо досвіду, теж корисно вказати, який саме напрямок вам потрібен. Наприклад, наймаючи редактора, важливо знати про його роботу з людьми та комунікацію (навіть якщо вона не в сфері видавничої справи).

Переваги. Мають бути суттєві: наприклад, навчання коштом компанії — так, а от «тепла і затишна атмосфера без душніл» — не перевага, а полеміка.
Нехай їх буде небагато, але вони мають бути суттєві. Просто порівняйте дві вакансії:
В першій такі переваги: «PS5 в кімнаті відпочинку», «за печиво і каву платимо ми», «позитивний та молодий колектив».
І друга вакансія: «допомога з поселенням та житлом, якщо вам треби переїздити в Київ до нас», «страховка життя та майна».
Цінності компанії. Це важливо для амбітних працівників, які шукають постійну роботу на довгий час. Якщо бізнесу важливі такі професіонали — він описує цінності в вакансії.
Не бійтесь деталей. Багато рекрутерів вважає, що довгий текст не будуть читати. Дійсно, у багатьох людей розфокус уваги і їм складно зосередитися. Але подумайте: чи потрібен вам працівник, якому лінь прочитати деталі про майбутню роботу, на яку він готовий витрачати роки життя?
Професійний та відповідальний кандидат хоче знати деталі, хоче розуміти всі нюанси роботи. Тому що коли він лишить заявку — йому передзвонять і він хотів би конструктивно поспілкуватися з вашим рекрутером. Тому деталі вишукують за вас вмотивованих кандидатів, а ледарів — відштовхують.

Щоб знайти гарного співробітника, вакансія має бути простою за структурою: ясно, кого шукають, на яку посаду, що треба буде робити та як зв’язатися з HR.
Жаргони та інклюзивні терміни. Використання загальнозрозумілих слів корисно в вакансії, де вузька спеціалізація чи профільний досвід не має значення. Наприклад, АТБ не буде використовувати слова типу «мерчендайз» в вакансії касира. Тому що знання продуктового менеджменту корисні, але не важливі. АТБ більше доцільно скласти вакансію так, щоб відгукнулося багато людей. Тому складають найзрозуміліший опис.
А онлайн-видання про культуру навпаки буде використовувати нішеві терміни, що зрозуміти, наскільки кандидат вдало оперує термінологією і як глибоко в темі.

Жарти (якщо це не передбачено вакансією).
Фейкові переваги: наприклад, «вчасна виплата зп» — це не перевага, а банальна дійсність. Так має бути за замовчуванням, а от навпаки — це погано. Кваліфікований кандидат, який ціную себе і свої вміння, це побачить і переваги виглядатимуть надуманими. Сюди ж відносяться «кава та кімната відпочинку коштом компанії» — добре, коли це є, але це не та перевага, за якою людина захоче влаштуватися.
Зайва креативність. Не треба складати вакансію у віршах. Опис вирішує лише одну задачу: дає розуміння кандидату, підходить йому вакансія, чи ні. Тому задача рекрутера скласти вакансію так, щоб це розуміння було на поверхні, а не приховане за креативними епітетами та гнучкими словоформами.

Навчання найму співробітників може початися з формування вакансій: це доволі простий та ефективний метод пошуку кандидатів, та базовому відсіву. З цими інструкціями HR будь-якого рівня непогано опише будь-яку вакансію. Ось коротко:
— Починайте рекрутинг з опису цільової аудиторії, а вже потім думайте, як описати вакансію
— Вакансія має бути конкретна, з деталями, щоб кандидат міг приймати зважене рішення, але лишати контакти з цікавості (ці контакти буде обробляти ваш рекрутенговий відділ за ваші ж гроші)
— В тексті є логічна структура: від важливого для шукача, до менш важливого
— Переваги конкретні
— Є ручна форма заявки, кілька варіантів контактів тощо
Якщо вже дійсно є вакантне місце — нехай відділ найму озброється цією інструкцією та покращить опис вакансії. Або складіть опис за цими критеріями для будь-якої посади в компанії, навіть якщо там немає вакантних місць. Це корисно для практики відділу найму або ж якщо сам власник наймає команду.