Чек-лист для оценки кандидатов: как не нанять «вредителя»

«Ошибки при найме умножаются на 10, если вы нанимаете неправильного человека», - говорил Джим Коллинз, автор бизнес-бестселлера «От хорошего к великому». И действительно, один неправильно подобранный человек может разбалансировать команду, снизить производительность и даже поставить под угрозу репутацию компании.

Вспомни фильм «Волк с Уолл-стрит», где главный герой Джордан Белфорт окружал себя ловкими, но морально сомнительными людьми. На первый взгляд, они приносили компании деньги, но в конце концов их неэтичные действия привели к краху всего бизнеса.

Как же не стать жертвой харизматичного лжеца или тихого саботажника? Как понять, что перед тобой не будущая звезда компании, а потенциальный «троянский конь»? В этой статье мы рассмотрим чек-лист, который поможет тебе отсеять потенциальных разрушителей и найти настоящих профессионалов.

Чтобы лучше понять, насколько важен правильный подбор кадров, я проведу аналогию с биологией. Представь здоровый организм: он работает слаженно, каждая клетка выполняет свою функцию, и все находится в балансе. Но достаточно одного токсичного вещества, чтобы нарушить этот механизм, вызвав цепную реакцию. Так же и в компании: один «вредный элемент» - работник с токсичным поведением, недостатком компетентности или мотивации - может разбалансировать команду, снизить производительность и даже вызвать «заражение» других сотрудников негативными установками.

По данным Американской ассоциации управления персоналом (SHRM) найм «неправильного» сотрудника может стоить компании до 30% его годовой зарплаты. Но финансовые потери - это лишь верхушка айсберга.

Ошибочный выбор работника может повлечь за собой ряд проблем: падение производительности, напряженность в коллективе, снижение мотивации у команды, а в худшем случае - корпоративные кризисы, ставящие под угрозу репутацию и стабильность компании.
____________________________________________________________________________________
Поэтому тщательная оценка кандидатов и взвешенный подход к подбору персонала - это не просто формальность, а стратегическая необходимость. От этого зависит сохранение здоровой корпоративной культуры, эффективность работы команды и долгосрочный успех бизнеса.
____________________________________________________________________________________

Любой бизнес стремится сформировать сильную, продуктивную команду, где каждый участник работает на общий результат. Однако даже один "проблемный" сотрудник может не только испортить атмосферу в коллективе, но и снизить эффективность всей команды. Чтобы избежать таких проблем, компании применяют методы оценки персонала при подборе, стараясь еще на этапе собеседования выявить потенциальные риски. Ведь, если на опасное поведение закрывать глаза, последствия могут быть катастрофическими.

Яркий пример - скандал в американской компании Uber в 2017 году. Бывшие сотрудники открыто заявили о дискриминации, токсичной культуре, непрофессиональном руководстве и отсутствии этики. Долгое время эти «красные флаги» игнорировались, что в итоге привело к отставке СЕО и серьезным репутационным потерям для компании.

Действительно не все проблемы видны сразу на собеседовании, но существуют определенные сигналы, которые могут свидетельствовать о потенциальных трудностях в будущем. Предлагаю твоему вниманию несколько ключевых признаков, которые могут указывать на токсичное поведение кандидата:

1. Манипуляции и ложь в ответах
Кандидат путается в фактах, преувеличивает свои достижения или дает противоречивые объяснения.
Старается избегать прямых ответов, меняя тему разговора или прибегая к общим фразам.

2. Гиперсамоуверенность без реальных достижений
Делает громкие заявления о своих умениях, но не может предоставить конкретных доказательств успешных проектов.

Любой бизнес стремится сформировать сильную, продуктивную команду, где каждый участник работает на общий результат. Однако даже один "проблемный" сотрудник может не только испортить атмосферу в коллективе, но и снизить эффективность всей команды. Чтобы избежать таких проблем, компании применяют методы оценки персонала при подборе, стараясь еще на этапе собеседования выявить потенциальные риски. Ведь, если на опасное поведение закрывать глаза, последствия могут быть катастрофическими.

3.Яркость
Часто использует «я» вместо «мы», подчеркивая собственную значимость в командных проектах, что может свидетельствовать о неумении работать в коллективе.

3. Негативные отзывы о бывших работодателях
Постоянно жалуется на предыдущие места работы, обвиняя руководство, коллег или систему. Имеет тенденцию говорить, что он был единственным эффективным работником, тогда как все остальные были некомпетентными.
____________________________________________________________________________________
Как показывает практика, отбор сотрудников - это не только вопрос навыков, но и корпоративных ценностей. Использование четких методов оценки персонала при подборе помогает избежать проблемных работников и сохранить здоровый микроклимат в коллективе.
____________________________________________________________________________________

Как выбрать идеального кандидата на работу? Этот вопрос волнует каждого работодателя, ведь от правильного выбора зависит успех команды и бизнеса. Чтобы принять обоснованное решение, необходимо определить четкие критерии оценки кандидатов и использовать эффективные методы оценки персонала. Как это сделать эффективно? Делюсь ключевыми подходами!

1. Hard skills: как проверить компетентность?

• Тестирование персонала: практические задания позволяют оценить уровень владения профессиональными инструментами кандидата. Например, для маркетолога - это анализ конкурентов, для программиста - написание кода, для дизайнера - создание макета по ТЗ.
• Кейс-интервью: во время кейс-интервью кандидатам предлагают решить реальные или приближенные к реальным рабочие ситуации. Это помогает оценить не только знания, но и способ мышления, аналитические навыки и скорость принятия решений.
• Портфолио: если профессия предполагает наличие проектов, стоит попросить кандидата предоставить портфолио. Это прекрасная возможность увидеть реальные результаты его работы.

2. Soft skills: как понять, что человек действительно командный игрок?

Методика STAR является эффективным инструментом для оценки кандидатов во время проведения собеседования. Она позволяет получить структурированные, подробные ответы и понять, как кандидат ведет себя в реальных рабочих ситуациях. STAR расшифровывается как:

• S (Situation) - ситуация, в которой оказался кандидат. Важно оценить контекст: работал ли он самостоятельно или в команде, какие вызовы перед ним стояли.
• T (Task) - задача, которую нужно было решить. Это помогает понять уровень ответственности кандидата и его роль в процессе.
• A (Action) - конкретные действия, которые кандидат предпринял для достижения результата. Здесь стоит обратить внимание на его инициативность, стратегическое мышление и умение работать в команде.
• R (Result) - итоговый результат. Важно оценить, как эффективно кандидат решил задачу, какие выводы сделал и как это повлияло на компанию или команду.

По методике STAR можно задать кандидату такие вопросы:

• «Расскажите о случае, когда вы работали в команде над сложной задачей. Какую роль вы выполняли?»
• (оцениваем уровень ответственности и взаимодействие в команде)
• «Был случай, когда вам пришлось помочь коллеге, даже если это не входило в ваши обязанности?»
• (проверяем готовность помогать и поддерживать команду)
• «Возникали ли у вас конфликты в команде? Как вы их решали?»
• (помогает понять подход к решению споров)

*Этот метод оценки персонала позволяет не только проверить профессиональные навыки, но и определить, является ли кандидат командным игроком, как он взаимодействует с коллегами и как реагирует на вызовы.

3. Метод глубоких интервью

Известный бизнес-консультант, эксперт в сфере найма персонала и управления талантами Джеффри Смарт в своей книге «Who: The A Method for Hiring» рекомендует использовать четырехэтапный подход к интервью:

• Обзор резюме - анализ карьерного пути кандидата, ключевых достижений и релевантного опыта.
• Глубокое интервью - детализация опыта через поведенческие вопросы, позволяющие оценить компетенции и стиль работы.
• Фокус-интервью - оценка соответствия кандидата конкретной роли и его способности достигать результатов в определенном контексте.
• Референс-чек - проверка рекомендаций и отзывов от предыдущих работодателей, чтобы получить дополнительное подтверждение компетентности кандидата.

Если ты не знаешь, как правильно проводить собеседование, лучше доверься профессионалам. Команда Перформии разработала уникальную методику, позволяющую клиентам эффективно управлять процессом подбора и управления персоналом. Мы убеждены, что успех и прибыль компании зависят от эффективности каждого сотрудника. Именно поэтому было создано специальное интервью, которое помогает точно оценить уровень результативности кандидатов и их потенциал для внесения реальной ценности в бизнес. Благодаря этому инструменту ты сможешь выбирать лучших специалистов, которые станут настоящим активом для твоей компании.
____________________________________________________________________________________
Резюмируя отмечу, что эффективные инструменты оценки кандидатов при найме помогают не только минимизировать риски, но и находить настоящих профессионалов, которые идеально впишутся в команду и разделять ценности компании. Грамотный подход к подбору персонала обеспечивает стабильность, производительность и развитие бизнеса, ведь именно люди являются его главным двигателем.
____________________________________________________________________________________

«Изменение в подходе к найму помогло мне сэкономить сотни тысяч гривен», - клиент Перформии Виталий Дмитриев

Руководитель ассоциации предприятий «Konsort» Виталий Дмитриев, всегда стремился к развитию своей компании. Он вкладывал ресурсы в технологии, маркетинг и оптимизацию бизнес-процессов, однако одна проблема постоянно мешала - ошибочные наймы.

Каждый раз, когда в компании открывалась новая вакансия, Виталий тщательно искал кандидатов, но, несмотря на все усилия, в команде регулярно появлялись люди, которые не соответствовали должностным обязанностям или не имели необходимых личностных качеств. Некоторые новые сотрудники не умели работать в команде, другие - не разделяли ценности компании или просто не справлялись с обязанностями. Это приводило к постоянным конфликтам, задержкам в работе, потере прибыли и даже к оттоку хороших специалистов, которые не выдерживали хаоса в коллективе. Виталий тратил огромные средства на обучение новичков, которые впоследствии все равно увольнялись, и это деморализовало команду.

В какой-то момент он понял: проблема не в людях, а в процессе подбора персонала. Именно тогда ему посоветовали пройти обучение от «Перформия» - эксперта в области подбора и оценки персонала, который помогает предпринимателям находить и нанимать действительно эффективных работников.

Главная миссия команды «Перформии» - возрождать здоровую экономику и поднимать уровень жизни в обществе, обучая компании успешно нанимать тех, кто может принести реальную пользу.

Обучение изменило его подход к найму кардинально. Виталий узнал, что главным критерием эффективного работника являются не только профессиональные навыки, но и отношение к работе, ответственность и умение приносить реальные результаты.

Он внедрил новую систему отбора, которая позволяла быстро выявить, кто действительно подходит компании, а кто лишь хорошо проходит собеседование.

Результаты превзошли все ожидания. Команда начала пополняться высокоэффективными специалистами, которые быстро адаптировались, приносили конкретные результаты и стали движущей силой компании. Производительность «Konsort» выросла, атмосфера в коллективе улучшилась, а уровень прибыльности начал стремительно расти.

Так, благодаря «Перформии» и новым подходам к подбору персонала, Виталий Дмитриев не только преодолел кризис постоянных кадровых ошибок, но и вывел свою компанию на новый уровень успеха.