Мотивация через ценности компании: кейсы успешных компаний

Обычно стратегические встречи начинаются с цифр: отчетов, планов, графиков. Но в компании Fjällräven (производитель экипировки для активного отдыха и путешествий) все иначе. Их совещание начинается со старой фотографии: заснеженный перевал, костер, команда в спальниках, рюкзаки, пережившие не одну бурю.

Потому что главный вопрос, который здесь звучит — не «Сколько мы заработаем?», а: «Приближает ли это нас к природе?» Если ответ — «нет», проект исчезает со стола. Даже если он обещает миллионные прибыли. Потому что в Fjällräven ценности — это не красиво сформулированные слоганы, а живая основа всего, что создает команда.

В этой статье мы рассмотрим, как такие компании — глубокие, устойчивые, ценностно заряженные — создают не просто рабочие места, а пространства единства, доверия и общей идеи. Там, где мотивация персонала не навязывается сверху, а рождается изнутри.

Нарисуйте в своем воображении сад. В нем можно посадить лучшие семена — это будут ваши талантливые сотрудники. Но без плодородной почвы ни одно растение не прорастет. Почва — это корпоративная культура компании. Она незаметна на первый взгляд, но именно она определяет, расцветет ли команда или завянет.

Это не просто слоганы на стенах или фото с тимбилдингов. Корпоративная культура — это набор ценностей, норм и поведенческих шаблонов, которые формируют повседневные решения, стиль коммуникации, разрешение конфликтов и, в конечном итоге, эффективное управление персоналом.

Еще в 2012 году Гарвардская бизнес-школа провела долгосрочное исследование, которое показало потрясающие цифры: компании с высокоэффективной корпоративной культурой за 11 лет увеличили прибыль на 682%, тогда как другие — только на 166%. Это не совпадение обстоятельств, а закономерный результат системной работы над созданием глубокого культурного фундамента. В его сердце — простые, но чрезвычайно мощные вещи: общие принципы, искренняя вовлеченность и настоящая забота о людях. Именно они формируют среду, где растут и бизнес, и команда. Для лучшего понимания предлагаю рассмотреть эти составляющие подробнее:

Объединяющие принципы
Ценности компании помогают команде принимать решения даже тогда, когда нет четких инструкций. В своей книге Start With Why Саймон Синек доказывает, что успешные компании формируют сильную корпоративную культуру, начиная не с вопроса «что мы делаем», а с «почему мы это делаем».

Вовлеченность, которая трансформирует результат
Согласно данным Gallup (2023), только 23% работников в мире чувствуют себя вовлеченными. Но в компаниях с сильной культурой, где люди понимают и разделяют ценности, вовлеченность персонала возрастает до 70%. Это означает больше инициатив, лучшую коммуникацию и более быстрые результаты.

Меньше текучести — больше стабильности
Текучесть кадров — это не просто «кто-то уволился». По оценкам SHRM, замена одного сотрудника может стоить компании от 50% до 250% его годовой зарплаты. Высокая текучесть — признак слабой культуры или неэффективной системы мотивации персонала.
____________________________________________________________________________________
Корпоративная культура компании — это основа, на которой держится весь бизнес. Именно она формирует поведение команды, определяет глубину вовлеченности сотрудников и способность компании развиваться не только завтра, но и через годы.
____________________________________________________________________________________

Первые дни в компании — решающий этап адаптации новичка. Именно тогда закладывается фундамент его впечатления о команде, культуре и ценностях. Всего за несколько часов может возникнуть ощущение: «Я на своем месте» — или, наоборот, появиться сомнения и разочарование.

Чтобы этот первый контакт стал настоящим «кликом», важно не только рассказать, что мы делаем, но и донести, зачем.

Предлагаю решения, которые помогут сделать так, чтобы ценности компании сразу оставили ощутимый след в сознании новичка. Без искусственности — только искренне, увлекательно и по-настоящему эффективно:

Культурный онбординг через менторство
В компании Canva новички проходят культурную интеграцию под менторским сопровождением. Вместе с ментором сотрудник анализирует кейсы корпоративной культуры, обсуждает ценностные конфликты, проговаривает ожидания.

Такой подход выполняет две функции:

• формирует связь «человек — культура»;
• показывает, что ценности — это поведение, а не лозунги.

Человек лучше адаптируется, когда рядом есть не просто инструктор, а кто-то, кто воплощает дух компании.

Симуляции и игровые форматы
Сухие инструкции уже не работают. Современные компании делают ставку на симуляции и геймификацию.

Например, в Amazon новички проходят сценарии, где нужно принимать решения в соответствии с ценностями — «ответственность», «доверие», «забота». Это живые кейсы корпоративной культуры, которые помогают почувствовать дух компании и научиться реагировать в реальных ситуациях — еще до первого стресса на новом рабочем месте.

Привлечение к реальным инициативам уже с первых дней
В HubSpot каждый новичок получает задание, связанное с ценностной инициативой — например, помощь в менторской программе, участие в благотворительном проекте или внутреннем сообществе.
Идея проста: быть частью — через действие.
Важно не только говорить: «у нас ценят развитие», но и дать возможность воплотить это на практике — с первых недель.
____________________________________________________________________________________
Если тебе не хватает опыта в оценке и тестировании персонала, стоит довериться профессионалам. Команда Перформии разработала уникальную методику, которая позволяет клиентам эффективно управлять процессом подбора и управления персоналом. Мы убеждены, что успех и прибыль компании зависят от эффективности каждого сотрудника. Именно поэтому было создано специальное интервью, которое помогает точно оценить уровень результативности кандидатов и их потенциал для внесения реальной ценности в бизнес. Благодаря этому инструменту ты сможешь выбирать лучших специалистов, которые станут настоящим активом для твоей компании.
____________________________________________________________________________________

Большинство компаний имеют прекрасно сформулированные ценности. На бумаге — настоящая поэзия: «открытость», «инновации», «забота о клиенте»... Читаешь — и хочется аплодировать стоя. Но как только заходишь в офис — и «открытость» мгновенно исчезает за закрытой дверью руководителя, «инновации» сводятся к новой марке кофе в автомате, а «забота о клиенте» заканчивается на уровне скрипта колл-центра.
И возникает закономерный вопрос: команда действительно живет этими ценностями — или это просто красивый декор в рамке у ресепшена?

Еще в 1977 году американский психолог Альберт Бандура доказал: люди учатся через наблюдение. Если руководитель декларирует «мы уважаем время», но сам стабильно опаздывает — команда усваивает, что «уважение» здесь понятие условное. Настоящая культура — это не лозунги и презентации, а ежедневное поведение и личный пример.

Чтобы закрепить ценности на уровне поведенческих моделей команды, предлагаю три практических инструмента для их ежедневного внедрения:

1. Рассказывай истории
Корпоративная культура компании Atlassian активно поддерживается благодаря внутренним кейсам, которые рассказывают, как сотрудники воплощают ценности на практике. Один из примеров — инженер, который в кризисный момент поддержал команду, придерживаясь принципа: «не оставлять никого позади». Эти истории формируют поведенческие паттерны, которые легко подражать.

2. Создай ритуалы
В компаниях с сильной культурой существуют еженедельные ритуалы — например, митинги, на которых публично отмечают тех, кто проявил корпоративные ценности. Это — нематериальная мотивация персонала, которая формирует среду признания, доверия и поддержки.

Например, в Slack (платформа для корпоративной коммуникации) каждую неделю команда делится «героическими историями», где сотрудники демонстрировали лояльность к ценностям компании. Это стало частью мотивации команды и важным элементом корпоративной идентичности.

3. Визуализируй ценности
Ценности должны быть буквально перед глазами. Например, во внутреннем чате можно выводить напоминания: «На этой неделе мы практикуем принцип открытой коммуникации». Такие визуальные элементы создают постоянное фоновое напоминание о главном.
____________________________________________________________________________________
Ценности компании не внедряются директивами. Они формируются, когда лидеры подают пример, команда их подхватывает, а среда ежедневно напоминает.
____________________________________________________________________________________

«Перформия не обещала быстрых решений. Она предоставила проверенные инструменты, с помощью которых я смогла сформировать эффективную команду», — директор детского центра развития «Розумка»

Ульяна Стешенко — основательница и руководитель детского центра развития «Розумка» в Чернигове. Она начинала с маленького помещения, нескольких игрушек и мечты — создать пространство, где дети с вдохновением познают себя и открывают мир вокруг. С годами «Розумка» выросла: открылись еще два филиала, персонал увеличился втрое, количество клиентов возросло. Но вместе с ростом пришли и... проблемы.

Казалось бы, все хорошо: детский смех, довольные родители, творческие занятия. Но внутри команды — напряжение. Постоянная текучка кадров. Воспитатели не оставались дольше полугода. Старшие администраторы саботировали нововведения. Новые сотрудники не понимали, «зачем эти ценности, если все равно все решает Ульяна».

Корпоративные ценности «Розумки» существовали — на бумаге. Они висели в рамочках на стене, но никто не мог вспомнить их без подсказки. Ульяна честно пыталась мотивировать: вручала грамоты, собирала «чаепития пятницы», устраивала праздничные фотозоны. Но это не работало.

Однажды она спросила у коллеги:
— Почему команда не горит идеей? Это же наше общее дело.
А в ответ услышала:
— Потому что не чувствуют, что это общее. У каждого — своя игра.

После очередного эмоционального выгорания и увольнения администратора Ульяна случайно наткнулась на статью компании «Перформия» — признанного эксперта в сфере подбора и оценки персонала. Уставшая и разочарованная, она решила пройти у них обучение, мысленно успокаивая себя: «Хуже уже точно не будет». Именно в этот момент, даже не осознавая этого, Ульяна сделала свой первый шаг к изменениям — и к новой команде, которую давно стремилась построить.

Уже с первых модулей предпринимательница начала понимать, в чем кролись проблемы найма в ее центре. Менторы «Перформии» поделились с ней несколькими простыми, но действительно трансформационными принципами, которые помогли ей по-другому взглянуть на подбор команды:

• Ценности — это не декор на стенах, это фильтр для решений.
• Мотивация персонала не строится на «плюшках», она рождается из ощущения значимости работы.
• Сначала — правильные люди, потом — правильная система.
• Каждый сотрудник должен видеть влияние своей работы, а не только ждать зарплату.

Ульяна пересмотрела всю систему подбора персонала, внедрила оценку кандидатов по методике Перформии, определила «ключевые ценности» и научила команду воплощать их в ежедневной работе.

Через 4 месяца:

• Команда уменьшилась количественно, но выросла качественно.
• Появились инициативы от самих воспитателей: проекты, идеи, марафоны для детей.
• Текучесть персонала снизилась на 70%.
• Один из филиалов вышел на прибыльность впервые за год.

«Я ошибочно думала, что моя роль — ежедневно держать все на плаву. Теперь я знаю: стоит только собрать тех, кто разделяет твои ценности, дать им систему и доверие — и команда начинает работать так, как будто это их личное дело. А я наконец-то могу творить будущее, а не латать настоящее», — делится Ульяна.