Как вводить сотрудника в должность

Знаете ли вы, что эффективность работы нового сотрудника во многом зависит от правильного введения в должность? Многие руководители игнорируют этот этап, что приводит к разочарованию в нанятых сотрудниках.

Представьте: нанимаете человека, у которого были отличные результаты на аналогичной должности в прошлом. Проходит две недели работы, а от нового сотрудника, почему-то, больше вреда чем пользы. Знакомо?

Это происходит потому, что даже самый результативный сотрудник не знает всех нюансов и правил работы в компании. И он подходит к новой работе со своими идеями и опытом, что может принести вред. Чтобы этого не случилось, мы подготовили статью с рекомендациями, которые помогут ввести нового сотрудника в должность с максимальной пользой для компании.

Ввод нового сотрудника в должность всегда нужно начинать со знакомства с компанией. Важно, чтобы новый сотрудник с первых дней работы понял ценность компании и то, какую пользу она приносит клиентам. Цель этого шага — сформировать у нового сотрудника уверенность в том, что Ваша компания является надёжным работодателем и ценным партнёром для клиентов.

Обязательно расскажите новому работнику историю развития Вашей компании и её миссию. Внимательно наблюдайте за его реакцией. Если цели компании вызывают у сотрудника неподдельный интерес — это хороший показатель его будущей вовлечённости в работу.

Работая в Вашей компании, сотруднику важно понимать, что он будет всё время развиваться, и у него есть хорошая перспектива профессионально роста. Объясните, каких результатов ему нужно достичь для карьерного продвижения, и как он может это сделать.

Создайте ознакомительные материалы для обучения новых сотрудников. Например, видео или брошюры с информацией о компании, в которых рассказывается об особенностях работы в компании. Обязательно покажите их новому работнику! Идеально записать видео-обращение первого руководителя компании к новым сотрудникам.

Адаптация новых сотрудников и эффективность их работы во многом зависит от их понимания того, чем занимается компания и какие услуги она предоставляет. Например, в работе менеджера по продажам или специалиста по маркетингу эти знания играют решающую роль. Поэтому как можно раньше познакомьте нового сотрудника с ассортиментом товаров и услуг Вашей компании.

Проследите, чтобы информация о компании, её миссии и предоставляемых услугах осталась у работника в печатном или письменном виде. Если у него будут материалы, к которым можно обратиться в любое время, Вы сможете избежать множества мелких вопросов, отвлекающих внимание.

Нанимая сотрудника, Вы ожидаете от его работы конкретных результатов, верно? Обозначьте эти результаты перед тем, как человек приступит к работе. Очень важно добиться одинакового понимания того, что он должен делать на этой должности.

Не полагайтесь на то, что сотрудник понимает очевидные на Ваш взгляд вещи. В этом состоит одна из главных ошибок руководителей. Проясните даже самые явные детали того, что Вы ожидаете от его работы. Спросите нового сотрудника, как он это понял, и попросите сформулировать свой продукт. Этот вопрос поможет Вам убедиться в том, что информация действительно была принята.

Обсуждая ожидаемые результаты работы, расскажите сотруднику, каким образом он может их достичь. Адаптация молодых специалистов, которые приходят в Вашу компанию, будет проходить лучше, если для каждой должности в Вашей компании есть чёткая должностная инструкция. Познакомьте с ней сотрудника перед началом работы и проясните всё, что ему будет непонятно.

Если Вы ожидаете от персонала конкретных результатов работы, значит, у Вас должен быть способ их измерения. Расскажите новому сотруднику о критериях оценки его работы. Приступая к работе в Вашей компании, он должен чётко понимать, как будет измеряться продукт его деятельности.

Может быть, в Вашей компании есть особая система отчётности? Например, каждый сотрудник должен составить и утвердить с руководителем еженедельный план своих действий, или нужно каждую неделю предоставлять бухгалтеру план финансовых затрат, необходимых в сфере его работы. Обязательно расскажите об этом новому человеку с самого начала. Это поможет ему быстрее понять, что и как он должен делать на этой должности.

В первую неделю работы новый сотрудник должен на практике доказать результативность, которую Вы увидели на собеседовании. Поэтому крайне важно поставить чёткую, измеримую в цифрах задачу на первую неделю работы.

Учитывайте существующие знания и навыки нового сотрудника. Задание должно быть реально исполнимым без прохождения дополнительного обучения.

То, как будет выполнена задача, покажет Вам, будет ли новый сотрудник справляться с работой на этой должности. Поэтому заранее договоритесь с ним, что если задание не будет выполнено, то у него нет будущего в Вашей компании.

Человеку тяжело усвоить много новой информацию. В любом случае, в процессе работы у него будет возникать множество вопросов. Для того, чтобы он мог быстро их решить, назначьте новому сотруднику наставника.

Выберите наиболее компетентного сотрудника из работающего в Вашей компании персонала и попросите его помочь новому коллеге. Например, если Вы нанимаете сотрудника в отдел продаж, выберите в наставники лучшего менеджера по продажам. Таким образом Вы покажете своё доверие хорошему работнику и поможете новому сотруднику быстрее адаптироваться к работе в Вашей компании.

Объясните сотруднику, что он может всегда обратиться к наставнику по любому вопросу, связанному с работой. Выделите время для того, чтобы потом обсудить с наставником, как новый сотрудник справляется с работой, что ему нужно улучшить, и как можно помочь ему это сделать.

Необходимо познакомить нового человека с коллективом в первый день работы. Это можно сделать на собрании, или обойдя всех в офисе и представив каждого сотрудника. Если у Вашей компании есть офисы в других городах и новый сотрудник не может лично встретиться со всеми, то он может познакомиться с коллегами по телефону или электронной почте.

Чтобы легче войти в рабочий режим, новому сотруднику нужно понять, что от него ожидается на данной должности в Вашей компании. Для этого при знакомстве с коллективом он должен уточнить, с кем и как он будет взаимодействовать в будущем.

Обязательно расскажите о принятых в Вашей компании способах коммуникации. Например, если Вы общаетесь с сотрудниками по скайпу, добавьте его в общий чат и пришлите все нужные для работы контакты. Может быть Вы используете корпоративную телефонию? Тогда объясните новому сотруднику, как ею пользоваться, и расскажите, у кого какой номер.

Вы очень поможете человеку быстрее адаптироваться, если дадите ему список существующих сотрудников, в котором укажете, кто за что отвечает, и как с ними можно связаться. Чем лучше будет налажена связь, тем быстрее новый сотрудник поймёт, что от него требуется, и к кому он может обращаться с возникающими вопросами.

Помогите сотруднику как можно быстрее адаптироваться к новой обстановке. Проведите его по офису и покажите, что и где находится. В первые дни работы человек может стесняться спросить о чём-то новых коллег. Объяснив, к примеру, где находится кухня и как пользоваться кофеваркой, Вы поможете ему быстрее освоиться и почувствовать себя комфортно.

У Вас есть корпоративные правила поведения в офисе? Например, в Вашей компании введён дресс-код, или в офисе нельзя пользоваться мобильными телефонами в рабочее время. А может быть, каждому сотруднику необходимо ежедневно отмечаться в журнале прихода. Обязательно ознакомьте пришедшего работника с правилами поведения в Вашей компании. Это поможет ему быстрее адаптироваться и избежать многих проблем.

Даже если в прошлом сотрудник показывал высокие результаты, он не знает, как устроена работа в Вашей компании. Поэтому обучение сотрудников часто является необходимым условием успешного введения в должность. Мы рекомендуем прописывать индивидуальную программу обучения для каждого нового сотрудника в Вашей компании. Это поможет новому работнику быстрее войти в должность и выполнять свою работу более эффективно.

Программа обучения должна иметь конкретные сроки прохождения. Обязательно убедитесь в том, что сотрудник понимает то, чему его обучают. Это можно сделать с помощью понедельной проверки знаний.

Например, попросите его написать эссе по каждой прочитанной книге или выполнить практическое задание, связанное с материалами обучающего видео. Если Вы отправляете нового сотрудника на профессиональные семинары, попросите его написать, как он будет применять знания в своей работе, и чем это поможет Вашей компании.

Учитывайте, что правильный ввод нового сотрудника в должность происходит по принципу градиента: от простого к сложному. Вначале человек должен освоиться с самыми базовыми функциональными обязанностями, а потом переходить к более трудным и важным для компании задачам. Расширяйте сферу ответственности нового сотрудника по мере его знакомства с работой Вашей компании.

P.S. Если Вы видите как применить эти шаги в Вашей компании — ставьте лайк. Указывайте интересующие Вас темы из сферы найма в комментариях. Мы будем с радостью делиться с Вами секретами успешной работы с персоналом.