Портрет подходящего кандидата. Часть 2

Знаете ли Вы, что является самой распространённой ошибкой в найме? То, что руководители и менеджеры по персоналу начинают поиск сотрудников, не определившись, кого именно они хотят найти. Многие предпочитают не тратить время на составление портрета кандидата. В результате, на их объявления о вакансии откликается множество неподходящих кандидатов, а те, кто им действительно нужен, могут даже не отправить своё резюме.
Только составив детальный портрет нового сотрудника, Вы поймёте, на каких ресурсах он будет искать объявления о вакансиях, и чем ему может быть интересна работа в Вашей компании. Зная это, Вы сможете выбрать наиболее эффективные инструменты для привлечения его внимания и подобрать подходящего кандидата на работу.
В нашей статье “Как составить портрет подходящего кандидата” мы описывали основные действия, помогающие составить образ идеального сотрудника для работы в Вашей компании. Ознакомившись с этой статьёй, наши клиенты попросили нас подробнее раскрыть эту тему. Поэтому мы подготовили несколько советов выбора персонала и сотрудников на вакансию, позволяющих сделать портрет нужного кандидата более детальным.

Согласно нашей классификации сотрудников, Перформер — это человек, который всегда видит продукт любой работы, то есть её конечный результат, и способен производить его. Он понимает, что нужно делать, чтобы максимально быстро и успешно его достичь. [Больше узнать о Перформерах Вы можете в нашей статье “Продуктивность — главный фактор успешного найма” — прим. авт.]

Делателем мы называем человека, который имеет большое желание работать и делать что-то полезное, но не всегда видит конечный продукт своей работы. Из-за этого у него часто не получается самостоятельно выбрать действия, которые приведут к нужному результату. В этом и заключается основное различие между Перформерами и делателями. Как применить это в составлении портрета нужного кандидата?

Ответьте на вопрос, как много самостоятельных решений будет принимать на своей должности новый сотрудник. Будет ли он сам отвечать за результаты в своей сфере и определять то, как лучше всего выполнить поставленные задачи? Или Вы ищете сотрудника в отдел, где все решения принимаются руководителем? Нужно ли сотруднику самому видеть окончательный результат своей работы?

В некоторых крупных компаниях, например в “McDonald’s”, есть принятая технология работы для каждой должности. Там работники следуют уже готовому плану действий и благодаря этому успешно выполняют поставленные задачи.
Если в Вашей компании есть описание технологии работы, то хороший делатель отлично справится с должностью. Там, где у него будет чёткий план действий, делатель может принести компании даже больше пользы,чем Перформер, так как он искренне хочет работать и приносить компании пользу.
Если у Вас нет сформулированной технологии работы, и Вы ищете человека, который будет самостоятельно определять, как достичь плановых показателей — Вам нужен Перформер. Практика показывает, что далеко не все способны самостоятельно составить план выполнения рабочих задач. Для этого необходимо умение видеть конечные и промежуточные результаты, которых нужно достичь. Поэтому на должностях, предполагающих принятие самостоятельных решений, делатели, как правило, не добиваются успеха.

Ответив на этот вопрос, Вы сделаете портрет идеального кандидата более детальным и поймёте, кто Вам нужен. Например, если должность будущего сотрудника не предполагает управления другими людьми, то Вы можете спокойно нанимать хорошего делателя. Особенно, если в его отделе будет толковый руководитель, к которому всегда можно обратиться.

Но если Вы ищете руководителя, Вам нужен только Перформер. Для того, чтобы помогать сотрудникам работать эффективнее и корректировать их, когда они ошибаются, руководителю необходимо чётко понимать, каким должен быть результат работы каждого подчинённого. Это понимание есть только у Перформеров. Поэтому под управлением руководителя-перформера сотрудники будут знать, что надо делать, чтобы осуществить намеченные цели.
Кроме того, нанимая сотрудника на должность, которая предполагает управление другими людьми, Вам нужно выяснить, обладает ли он необходимыми для этого личностными качествами. Как минимум, нужно проверить наличие у кандидата лидерских качеств. А также выяснить, умеет ли он общаться и доносить свои мысли другим людям.

Эффективный руководитель всегда добивается от подчинённых своевременного выполнения рабочих задач. Для этого человеку на управляющей должности нужно быть достаточно настойчивым и уметь преодолевать лень подчинённых или их нежелание работать. В противном случае все его поручения будут откладываться на потом из-за целого ряда “уважительных обстоятельств”.

Часто бывает, что уже сработавшийся коллектив враждебно воспринимает нового сотрудника, нанятого на управляющую должность, особенно если он молодого возраста. В таком случае кандидату на руководящую должность нужно обладать достаточной выносливостью, чтобы добиться авторитета в глазах коллектива. Очень мягкому человеку, неспособному переносить трудности и враждебное отношение, как правило, сложно добиться беспрекословного выполнения его распоряжений.

То, будет ли новый сотрудник отвечать за других людей, во многом формирует портрет нужного кандидата. Вам может подойти человек с мягким характером, который является хорошим исполнителем. Или на должность подойдёт только Перформер, умеющий проявить выносливость и настойчивость для того, чтобы добиться нужных результатов.

На пути к желаемой цели, как правило, всегда существуют препятствия. И чем цель больше, тем эти препятствия больше. В каждой компании есть свои трудности, с которыми необходимо справляться, чтобы бизнес мог развиваться. В зависимости от должности, на сотрудников оказывается различная степень давления, которое им необходимо преодолеть, чтобы успешно справиться с работой.

Продавцы, например, будут сталкиваться с недовольством клиентов относительно цены товара. У них постоянно будут требовать скидки, и им необходимо уметь справляться с оказываемым давлением и удерживать свою позицию. Кроме того продавцам самым первым приходится выслушивать все претензии к качеству их товара или оказываемой услуги. Также нужно учитывать, что иногда продавцам приходится сталкиваться с грубостью и хамством покупателей. Поэтому на эту должность нужно набирать людей, которые способны выдерживать сильное давление, сохраняя способность эффективно выполнять свою работу.

Не все люди одинаково хорошо умеют справляться с давлением. Кто-то теряет способность эффективно работать, если руководитель или клиент повышает на него голос. Другой человек прекрасно ладит с авторитарным руководством, но впадает в ступор, если ему приходится общаться с проверяющими органами. Проанализируйте, что нужно будет преодолеть новому сотруднику, и какие качества ему для этого необходимы.

Составляя портрет нужного кандидата, также важно знать, как часто могут возникать различные форс-мажоры и недоразумения, связанные с работой на его должности. Например, Ваш арендодатель периодически начинает требовать преждевременной оплаты аренды за квартал, и новому офис-менеджеру придётся общаться с ним и отстаивать интересы компании. Или у Вас есть филиал в стране, где в законодательную базу часто вносятся изменения, и Вашему бухгалтеру нужно быстро к ним приспосабливаться.
Чем детальнее Вы опишите ситуации, с которыми нужно будет справляться новому сотруднику, тем чётче Вы сможете сформулировать Ваши требования к соискателю работы. И тем конкретнее будет вырисовываться портрет кандидата.

В зависимости от должности, рабочие задачи сотрудника требуют разных временных затрат. То, с каким задачами — краткосрочными или долгосрочными — человек справляется лучше, напрямую зависит от его внимания.

Если сотрудник в основном должен выполнять краткосрочные задачи, он может успешно справляться с работой, не обладая достаточным вниманием. В этом случае, его неспособность запоминать большой объём информации и обращать внимание на детали может быть незаметна. Но стоит перевести такого сотрудника на должность, где нужно вести долгосрочные проекты, и он совершит множество ошибок.

Простой пример: человек с низким вниманием прекрасно работает в должности продавца розничной торговли. Он хорошо обслуживает покупателей, отлично разбирается в ассортименте и выкладке товара. Через время его повышают до администратора магазина. Теперь ему необходимо вести расчёты с поставщиками, помнить, какой товар привозят в разные дни, и заказывать продукцию на неделю вперёд. То есть, ему нужно долго удерживать в уме и сопоставлять множество деталей.

В результате показатели его работы резко ухудшается. Он забывает, что договаривался созвониться с поставщиками, не может запомнить, кто представляет какую фирму, ошибочно заказывает одно и то же наименование товара несколько раз. Это происходит потому, что его внимания недостаточно, чтобы успешно выполнять долгосрочные рабочие задачи.

Если работа сотрудника предполагает ведение длительных проектов, ему необходимо иметь много внимания. Например, Вы ищете дизайнера, который будет работать с заказчиками с момента создания проектов квартир до их реализации. Значит Вам нужен человек, умеющий помнить большое количество нюансов и планировать свою деятельность на долгие промежутки времени.
Определив, с какими задачами чаще всего будет сталкиваться новый сотрудник, Вы поймёте, насколько важно ему уметь планировать и удерживать в уме множество деталей. Мы рекомендуем проверять наличие этих способностей, прежде чем принимать кандидата на должность, предполагающую ведение продолжительных проектов. Это поможет Вам избежать многих недоразумений.

Очень часто руководители указывают общепринятые требования к кандидату на работу, не анализируя, какие именно критерии на самом деле имеют для них значение. В результате действительно продуктивные сотрудники могут даже не рассматриваться на должность из-за того, что не имеют красных дипломов или длительного стажа работы.

Мы рекомендуем максимально убрать все ограничители при поиске нужного сотрудника. Проанализируйте Ваши требования к кандидатам. Есть ли там критерии, значительно сужающие круг претендентов на должность? И, если да, то ответьте на вопрос: действительно ли соответствие данным требованиям к кандидату необходимо для работы на этой должности?

Например, во многих компаниях свободное владение английским — обязательное требование к кандидату на должность офис-менеджера. И оно значительно сокращает количество претендентов на вакансию. Но как часто Вашему офис-менеджеру действительно нужно применять знания английского в работе, если Ваша компания не работает с иностранными клиентами или партнёрами? Проанализируйте, стоит ли терять продуктивных кандидатов из-за того, что они не отвечают данному критерию?

Требования к возрасту кандидатов, а также обязательное наличие определённого образования и опыта работы тоже являются стандартными ограничителями. Практика показывает, что человек может отлично справляться с работой, даже если он не соответствует всем этим критериям. Более того, иногда эти критерии мешают людям в работе.

Например, когда в компанию приходит человек без опыта работы, он не считает, что уже всё знает о том, что нужно делать. Он готов узнавать, как устроена работа в Вашей компании, не критикуя принятые порядки и не указывая на Ваши “ошибки”. Многие компании предпочитают нанять человека без опыта работы, обучить его и таким образом получить в штат знающего и лояльного сотрудника.

Ни один торговый техникум, например, не научит человека правильно общаться и находить общий язык с людьми, а это ключевые качества в работе продавцов. Поэтому лучше всего найти способ проверить практические навыки и умения кандидата на собеседовании вместо того, чтобы заранее включать в портрет кандидата ограничивающие характеристики.

Ещё одним ограничивающим критерием является требования к месту проживания кандидата. Конечно, вряд ли Вам нужно нанимать секретаря или уборщицу из другого города и оплачивать им жильё. Но если Вам срочно нужен узкий специалист, которых очень мало на рынке труда, Вы быстрее найдёте его, если будете рассматривать кандидатов из разных городов или даже стран. Например, многие компании, которые хотят соответствовать международным стандартам, нанимают иностранных топ-менеджеров, считая, что польза, которую они приносят компании, оправдывает затраты на подобное трудоустройство.

При составлении портрета кандидата, мы рекомендуем анализировать, какие критерии действительно важны для работы в Вашей компании. Не стоит просто переписывать стандартные требования, если без соответствия им кандидат может эффективно выполнять работу.

Составив портрет идеального кандидата в мельчайших деталях, Вы сможете сделать так, чтобы люди, подходящие под это описание, увидели Ваше объявление о вакансии и откликнулись на него. Поэтому мы советуем Вам всегда начинать поиск новых сотрудников именно с этого шага!
Чтобы помочь Вам определиться, какой именно сотрудник Вам нужен, мы разработали заявку на поиск и подбор персонала. Бесплатно скачав её на нашем сайте, Вы сможете составить детальный портрет кандидата для любой должности.

Успехов в бизнесе!

Алексей Самойленко

P.S. Вы согласны, что наши рекомендации могут помочь Вам найти лучших сотрудников? Тогда ставьте “лайк” и делитесь своими мнениями в комментариях! Присылайте нам Ваши вопросы о найме и работе с персоналом. Мы всегда рады дать Вам профессиональный совет!