Как узнать мотивацию кандидата:
7 эффективных советов

Знакома ли Вам ситуация, когда на собеседовании кажется, что кандидат настолько хочет работать, что “горы готов свернуть”? А буквально через месяц после трудоустройства от его энтузиазма не остаётся и следа? Будто бы весь его интерес к работе просто потух? Причина этой проблемы — незнание истинной мотивации кандидата.

В данной статье рассмотрены рекомендации, позволяющие узнать мотивацию кандидата. Эти знания помогут нанимать сотрудников с искренним интересом к работе.
Одно из самых распространённых заблуждений руководителей заключается в том, что мотивацию сотрудника можно сформировать после его зачисления в штат. И, как следствие, мотивированию “потухших” сотрудников уделяется много времени и сил. Руководители используют самые разнообразные методы мотивации персонала: от повышения зарплат до проведения мотивационных тренингов. Но зачастую это не приносит желаемых результатов.
А происходит это потому, что у сотрудников уже есть определённая мотивация. И она сформировалась ещё до их знакомства с компанией. Конечно, сейчас существуют разные виды мотивации персонала, которые позволяют повысить энтузиазм сотрудников к работе. Но сделать это очень трудно, и имеет смысл только если Вы понимаете, что этот сотрудник по-настоящему необходим компании. Во всех остальных случаях, лучше выяснить, что движет кандидатом, ещё до его зачисления в штат.
Как это сделать? Читайте ниже…

При общении с кандидатом, смотрите на то, чем интересуется человек. Понаблюдайте, о чём он спрашивает, что для него наиболее значимо. На чём сконцентрировано его внимание?

Если кандидата больше всего будет интересовать уровень заработной платы, возможные премии, бонусы и льготы — это не очень хороший показатель. Скорее всего, он заинтересован в том, чтобы получить что-то, прежде чем он будет что-то делать. Конечно, для каждого кандидата будет важен вопрос оплаты труда. Но более результативного сотрудника будет интересовать ещё что-то в компании, помимо своей выгоды.

Как правило, люди, которые хотят получить что-то ещё до того, как они начнут приносить пользу компании, являются очень ненадёжными сотрудниками. Как показывает практика, они могут бросить компанию в любой момент, и даже материальные методы стимулирования персонала не могут гарантировать Вам эффективной работы таких сотрудников.

А вот если кандидат хочет более детально узнать, что и как ему нужно будет делать, если он расспрашивает об особенностях работы — более вероятно, что перед Вами человек, заинтересованный в результатах. Если внимание человека направлено на производство продукта труда, значит он готов вкладывать усилия прежде чем он что-то получит. Как правило, именно с такими людьми можно создать команду, действительно способствующую развитию компании.

Обязательно учитывайте, чем интересуется кандидат, принимая решение о найме. Это может помочь Вам понять, соответствует ли он Вашему портрету идеального кандидата на должность.

Каждым человеком уже что-то движет при принятии решений. Выясните, что для кандидата главное при выборе работы, и почему его может заинтересовать именно Ваша компания.

Все люди разные. У сотен претендентов на одну должность будут разные факторы, влияющие на их выбор работы. Понимая, что оказывает решающее влияние при выборе работы, Вы также сможете без труда составить объявление об открытии вакансии, которое привлечёт нужных кандидатов.

Для кого-то огромную значимость имеет стабильность компании и её репутация. А кому-то важнее наличие сплочённого коллектива и дружелюбной атмосферы. Есть люди, которые ищут должность, предполагающую много командировок, потому что им необходима частая смена обстановки. А для кого-то наличие командировок может стать поводом для отказа от данной работы.

Уточните главные критерии кандидата при выборе работы. Что ему необходимо для того, чтобы он хотел приходить на работу? Чем лучше человек будет чувствовать себя на рабочем месте, тем больший вклад он будет вносить в развитие компании.

Спросите у кандидата, что он хочет получить от данной должности, и что он готов дать компании.

Пример: Человек, которому важно личностное развитие, получил приглашение на собеседование в две разные компании на одинаковую должность. При прочих равных условиях он выберет ту компанию, где сотрудников регулярно отправляют на обучение и интересные тренинги. В свою очередь, этот сотрудник будет благодарен компании за данную возможность. И как следствие, он будет хотеть приносить компании больше пользы, применяя полученные знания в работе.

Выясните, какую пользу кандидат приносил на предыдущем месте работы. Узнайте, какую пользу он намеревается приносить сейчас. Сопоставьте, связывает ли кандидат то, что он хочет получить от компании, с той пользой, которую он готов принести.

Обязательно озвучьте кандидату миссию Вашей компании. Понаблюдайте, насколько она его вдохновляет. Близки ли ему идеи и цели компании? Необходимо понять, вызывает ли миссия компании неподдельный интерес кандидата. Это даст Вам представление о степени его вовлечённости в работу.

Джек Уэлч, генеральный директор компании “General Electric” с 1981 по 2001 год, определял мотивацию и вовлечённость человека в работу как “истинный источник его производительности”. Если человек искренне, неподдельно заинтересован в миссии компании, если ему близки её цели — он будет прилагать максимум усилий для их реализации.

Если у человека нет заинтересованности в миссии компании, он не будет давать хороших результатов. А если его личные убеждения идут вразрез с интересами компании, он совершенно точно не принесёт ей никакой пользы. И ни один мотивационный тренинг не сможет повысить его эффективность. Мало того, такие сотрудники крайне ненадёжны, так как, скорее всего, остаются в компании просто за неимением лучших предложений.

Сотрудник, которому близки цели компании, будет делать всё для их осуществления. Поэтому отношение кандидата к миссии компании является одним из основных показателей его работы в будущем.

Причины ухода с работы очень многое говорят о мотивации человека.

Простой пример: Человек ушёл с предыдущей работы, как только у компании начались трудные времена, и у всех сотрудников увеличилась рабочая нагрузка. Что это может сказать о человеке? Был ли он неподдельно заинтересован в успешности компании? Была ли ему близка её миссия? А самое главное: если он ушёл с прошлой работы при первых же трудностях, то что мешает ему поступить так же, работая у Вас? Если сотрудник расстался с предыдущим работодателем “некрасиво”, то, вполне вероятно, что Вы не станете исключением.

Чтобы понять, что будет мотивировать человека в будущем, нужно выяснить, что мотивировало его в прошлом. Если его главной мотивацией было стремление к личной выгоде, вряд ли что-то изменится. Но если он был искренне заинтересован в благополучии компании и всеми силами помогал ей, когда это было необходимо, есть шанс, что, работая у Вас, он будет поступать так же.

Очень важно понять, искренне ли кандидат интересуется Вашей компанией и её идеями, или он просто хочет быть интересным.
Это можно выявить в процессе общения, обращая внимание на то, пытается ли человек продемонстрировать собственную значимость. Проявляет ли кандидат интерес к работе? Или он больше говорит о себе, стараясь привлечь к себе интерес?

Если он задаёт осмысленные вопросы о компании, интересуется тем, что и каким образом ему надо будет делать, значит данная работа вызвала его интерес.

Если кандидат всё сводит к разговору о себе и своих огромных достижениях, он просто пытается быть интересным. А это не является хорошим показателем его будущей результативности.

И, если да, выясните, делал ли он это по своей инициативе, или на него оказывали какое-либо давление. Если человек по собственной инициативе работал за идею — значит, он способен бескорыстно предложить свою помощь.

В работе могут быть разные моменты. Иногда может быть необходимо задержаться допоздна, чтобы успеть завершить важный проект. Порой нужно взять на себя часть обязанностей отсутствующего коллеги. Если человек работал за идею — он будет готов помочь. Даже если то, что от него требуется, выходит за рамки его обязанностей.

Обязательно слушайте кандидата и дайте ему возможность привести пример, что конкретно он делал за идею. Не ограничивайтесь красивыми социальными ответами, копайте глубже.

Если человек никогда не работал за идею, вероятность того, что он будет делать что-то сверх своих обязанностей, очень мала. И это нужно учитывать, принимая решение о найме.

Следуя данным советам, Вы сможете разглядеть истинную мотивацию не только кандидатов, но и существующего персонала. Успешное управление мотивацией персонала возможно, только если Вы поймёте, что изначально движет Вашими сотрудниками. Используйте эти рекомендации для создания коллектива с высоким боевым духом и желанием достигать результатов.

P.S. Если Вы узнали что-то ценное для себя, ставьте “лайк” этой статье. А мы с удовольствием будем делиться с Вами главными секретами эффективного найма!