Как правильно выбрать HR-менеджера? Часть 1

Джек Уэлч — один из величайших менеджеров ХХ столетия — в своей книге “Победитель” писал: “Нет более важного условия успеха, чем принять на работу правильных сотрудников”. Подбор подходящих людей в Вашу команду является тем фактором, который может построить или разрушить всё то, что Вы хотите осуществить. Можно сказать, что успех Вашей компании во многом зависит от человека, который отвечает за найм.

Именно поэтому правильный выбор менеджера по персоналу — это залог успешного развития Вашего бизнеса. К сожалению, многие руководители не уделяют этому вопросу должного внимания. Очень часто ответственным за найм назначают человека, которому не могут доверить “более важную” работу, так как он плохо её выполняет. Такие решения в дальнейшем приводят компанию к катастрофическим последствиям. В этой статье мы поговорим о том, что нужно знать, чтобы избежать ошибок при выборе HR-менеджера.

Основываясь на многолетней практике Перформии, мы подготовили для Вас несколько советов, которые помогут подобрать такого HR-менеджера, который будет способствовать процветанию Вашего бизнеса.

Проверьте продуктивность того, кто будет отвечать за найм в Вашей компании

Мы уже неоднократно писали ранее, что продуктивность — то есть способность добиваться результатов — является главным фактором найма. Именно наличие продуктивности у кандидата должно быть главным основанием для его принятия на работу, независимо от его будущей должности.

Ответ на вопрос, будет ли новый сотрудник приносить пользу Вашей компании, напрямую зависит от его продуктивности. Поэтому человек, который отвечает за найм, должен привлечь в Вашу компанию как можно больше продуктивных людей и не впустить в неё тех, кто просто не способен давать нужные результаты работы. В противном случае, Вы получите неэффективных сотрудников, которые не смогут справляться с рабочей нагрузкой. Как показывает практика, только тот человек, который сам является высокопродуктивным, может выявить продуктивных людей среди тех, кто откликнулся на Вашу вакансию.

Именно поэтому необходимо максимально удостовериться в продуктивности человека, которого Вы назначаете ответственным за найм. Одна из главных ошибок многих руководителей — в том, что они не придают должности HR-менеджера большого значения. Очень часто на эту должность берут человека только на основании того, что он является родственником, другом детства и ему нужна работа. Или же назначают менеджером по персоналу сотрудника, которого просто “некуда деть, но жалко уволить”, так как он хороший человек. Подобные решения зачастую губительны для компании. Можно сказать, что найм непродуктивного человека на должность HR-менеджера — это старт похорон компании.

Эффективный менеджер по персоналу должен уметь преодолевать препятствия и достигать желаемых результатов, несмотря на все причины, по которым это “невозможно сделать”. Для этого ему необходимо чётко понимать, каким должен быть конечный результат, то есть продукт, его работы. Людей, которые всегда видят продукт любой работы и могут производить его, мы называем перформерами. Чтобы распознать продуктивных людей, которые будут добиваться нужных результатов, среди претендентов на вакансию, HR-менеджер обязательно сам должен быть перформером! Иначе он просто не сможет отличить продуктивных кандидатов от тех, кто неспособен эффективно справляться с рабочей нагрузкой.

Разработанное Перформией интервью на продуктивность позволяет определить степень продуктивности кандидатов. Можно сказать, что оно является “волшебной палочкой”, помогающей безошибочно выявлять способность кандидатов приносить компании пользу. Однако оно не будет работать, если человек, проводящий интервью, сам не является перформером. Поэтому вопрос продуктивности HR-менеджера имеет первостепенное значение. Как же узнать, сможет ли человек, которого Вы рассматриваете на должность менеджера по персоналу, успешно нанимать продуктивных сотрудников?

Как показывает практика, чтобы узнать будущее, нужно посмотреть в прошлое. Чтобы понять будущую эффективность Вашего HR-менеджера, посмотрите, какие результаты у него были на подобной должности в прошлом. Если у него в прошлом есть опыт удачного найма, и ему удавалось интуитивно, без использования технологии найма, подбирать продуктивных сотрудников — это очень хороший показатель.

Но что делать, если Вы точно понимаете, что перед Вами перформер, но у него нет опыта работы HR-менеджером? В этом случае мы не можем стопроцентно гарантировать, что у него точно будут нужные результаты работы. Так как даже если кандидат способен производить ценный продукт работы, он может не подходить для данной должности по его характеру. Поэтому мы рекомендуем внимательно проанализировать его личностные качества перед тем, как принимать решение о найме. И этот момент напрямую связан с нашим следующим советом.

Убедитесь, что личностные качества человека подходят для должности HR-менеджера

Личностные качества человека — это его “вспомогательные инструменты”, которые он использует для решения поставленных перед ним задач и достижения намеченных целей. Зная, каким набором инструментов обладает человек, можно определить, в какой профессиональной области он быстрее добьётся успехов, а в какой сфере ему будет трудно работать.

Например, очень активный человек, который любит людей и всё время стремится узнать что-то новое, будет хорошо себя чувствовать на должности, которая предполагает много общения с людьми и необходимость часто менять обстановку. Но он совершенно не подойдёт на “сидячую” должность, которая не предполагает частого общения, зато требует постоянного выполнения рутинной работы. Чем больше у человека полезных инструментов, подходящих для его профессиональной сферы, тем легче ему будет добиться в ней результатов. Поэтому мы всегда рекомендуем начинать найм нового сотрудника с составления портрета кандидата, в котором будут учитываться степень продуктивности будущего сотрудника и нужные ему для работы личностные качества.

Проанализировав опыт работы наших клиентов, мы выделили основные качества, которые являются важными для успешной работы HR-менеджера. Давайте рассмотрим их подробнее:

Работа HR-менеджера предполагает одновременное выполнение многих задач, особенно если ему нужно закрыть сразу несколько вакансий. Ему необходимо и составить объявление о вакансии для каждой должности, и обработать поток откликнувшихся кандидатов, и пообщаться с ними на собеседовании, и максимально быстро навести справки о кандидатах.

Всё это невозможно сделать эффективно без способности удерживать в уме много нюансов, а также планировать свой рабочий день. HR-менеджер должен видеть, к какой цели ему в итоге нужно прийти, и уметь распределять свои действия таким образом, чтобы как можно быстрее это сделать.

Менеджеру по персоналу однозначно необходимо уметь эффективно доводить все начатые дела до конца быстро. Ему также нужно уметь преодолевать препятствия и “сносить преграды” на пути к цели, а это невозможно без определённой степени настойчивости. Мягенький тихоня редко бывает очень продуктивен на должности менеджера по персоналу.

Представьте себе менеджера по персоналу, который сдаётся и бросает задачу при появлении первых же препятствий. Например, оставляет попытки пригласить интересного кандидата на собеседование, если тот дважды не ответил на телефонный звонок. Или не наводит справки о кандидатах, если его прошлый руководитель живёт в другой стране и разговаривает только на английском. Как Вы думаете, насколько велики его шансы нанять по-настоящему ценных сотрудников?

Как правило, если у HR-менеджера недостаточно настойчивости — часть кандидатов даже не дойдёт до собеседования, а ведь именно среди них могут быть продуктивные сотрудники, которых Вы ищете уже который год.

Очень часто скорость играет решающую роль в процессе подбора персонала. Продуктивные люди не задерживаются на рынке труда очень долго. Они быстро находят работу, и Вам нужно успеть привлечь их в свою компанию до того, как они пойдут к Вашим конкурентам. Поэтому менеджер по персоналу просто не может себе позволить быть “вялым” и медленным. Лучше назначать на эту должность активного, энергичного человека, который может действовать эффективно и быстро.

Кроме того, как мы уже упоминали, менеджеру по найму приходится решать множество разных задач, поэтому у него должно быть достаточно энергии, чтобы успешно справиться с ними.

HR-менеджер в первую очередь является помощником руководителя. Он помогает первому лицу управлять персоналом и даёт ему понимание того, что происходит с сотрудниками. Поэтому намного лучше, если у Вашего менеджера по персоналу есть естественное стремление помогать людям.

HR-менеджер также отвечает за эффективность работы нанятого персонала. А для этого порой необходимо выяснить, какие у человека существуют проблемы, что ему мешает чувствовать себя на работе комфортно и выполнять её максимально успешно. Чтобы разобраться в этом, и по возможности решить существующие проблемы, у менеджера по найму изначально должно быть хорошее отношение к людям и желание им помочь.

Ему также необходимо в достаточной мере понимать людей, чтобы по их поведению, голосу или жестам заметить, что с человеком что-то не то, его что-то беспокоит или угнетает.

Вы замечали, что разные люди по-разному смотрят на одну и ту же проблему? Кто-то концентрируется только на минусах, утверждая, что ситуация безнадёжна, и её никак нельзя решить. А кто-то, даже признавая, что ситуация действительно требует внимания и больших усилий, ищет в ней плюсы и возможные методы решения. Это два разных подхода к жизни: можно во всём видеть трудности и всё время унывать, а можно смотреть на жизнь с оптимизмом и быть ориентированным на поиск решений.

Способность концентрироваться на плюсах, нацеленность на поиск решений и стремление во всём увидеть возможности, а не проблемы — это жизненно важные качества для HR-менеджера. Ведь все сотрудники обычно сначала обращаются со своими проблемами к нему. Да и в ходе работы всегда возникает множество ситуаций, для которых нужно срочно найти эффективное решение. От того, насколько HR-менеджер ориентирован на поиск решений, а не причин, по которым что-либо “невозможно сделать”, напрямую зависит эффективность работы компании.

К тому же, пессимистов, которые большую часть времени находятся в подавленном настроении и замечают только плохую сторону жизни, очень раздражают активные, уверенные люди, которые в каждой ситуации видят возможности. Если Вы доверили найм человеку, который всё время концентрируется на проблемах и жалуется намного больше, чем делает что-то для исправления ситуации, то каких людей он Вам наймёт? Больше “мертвых, чем живых”, таких же как он. Потому что жизнерадостные люди с позитивным настроем будут вызывать у него раздражение.

Под выносливостью мы подразумеваем способность человека выдерживать давление и “держать удар”. То, насколько это качество необходимо для HR-менеджера, зависит от специфики компании, в которой он работает.

Например, он работает в сети магазинов и удалённо нанимает персонал в филиалы, которые находятся в других городах. Дальше с нанятыми сотрудниками работают другие менеджеры, и уже они отвечают за адаптацию работников к должности и эффективность их работы. В этом случае низкий уровень выносливости HR-менеджера не будет являться проблемой.

Совсем другое дело, когда HR-менеджер работает в небольшой компании и лично отвечает за нанятый персонал перед руководителем. В этом случае он должен сам вводить новых сотрудников в должность, следить за эффективностью их работы и помогать им решить возникающие проблемы. В этом случае ему уже необходима способность выдерживать давление. И чем больше у HR-менеджера выносливости, тем лучше он будет “держать удар”, и тем эффективнее он сможет выполнять свою работу.

Как Вы видите, отсутствие выносливости не всегда является проблемой для менеджера по персоналу. Тем не менее, способность выдерживать давление может сильно пригодиться тому, кто занимается наймом. Например, часто на собеседование приходят кандидаты, которых нужно контролировать: они стараются всё время уйти от темы или сами “ведут” собеседование, порой переходя границы приемлемого. HR-менеджер не должен допускать таких ситуаций, поэтому ему нужно уметь отстоять свою линию в то время, когда другие оказывают на него давление. Эта способность также может понадобиться HR-менеджеру в работе с персоналом, когда нужно добиться от сотрудников выполнения поручений.

Правильный выбор HR-менеджера имеет настолько большое значение для развития бизнеса, что описать всё, что для этого нужно, в одной статье не представляется возможным. Поэтому мы обязательно ещё вернёмся к данной теме. Но, даже руководствуясь только этими критериями в выборе HR-менеджера, Вы сможете назначить на эту должность человека, который значительно увеличит количество продуктивных сотрудников в Вашей компании.

Успехов Вам в бизнесе!

Алексей Самойленко

P.S. Если Вам понравилась эта статья — ставьте “лайк”. Пишите все Ваши вопросы в комментариях, и мы с радостью поделимся с Вами секретами успешного управления персоналом!