Как проверить рекомендации о кандидатах

Нанимали ли Вы сотрудника без предварительного наведения справок о кандидате? Были ли Вы потом разочарованы нанятым сотрудником?

Это происходит потому, что проверка рекомендаций — основной этап найма. И делать это необходимо, какое бы хорошее впечатление ни произвёл на Вас кандидат.

Ещё во времена “купечества” письменная рекомендация была обязательным условием, если работник хотел устроиться на новую работу. Но это было время, когда “честное купеческое слово” являлось достаточным подтверждением информации.

В наши дни люди поступают менее честно, и блестящая письменная рекомендация может быть с лёгкостью подделана. Сегодня самый верный способ подтвердитьсведения о кандидате — связаться с его работодателем.

Основная причина, по которой руководители не наводят справки — в том, что процесс проверки рекомендаций представляется им трудным и непонятным.

В этой статье приведены 10 шагов, которые позволят Вам легко проверить рекомендации с предыдущих мест работы. После её прочтения, Вы без труда сможете подтвердить ответы кандидата на собеседовании.

Для наведения справок нужно от 5 до 10 минут. Поэтому необходимо, чтобы работодатель был готов уделить этому внимание. Спросите у человека, которому позвонили, удобно ли ему уделить 10 минут, чтобы пообщаться по поводу работы кандидата.

Если ему неудобно говорить, уточните, когда можно с ним связаться по этому вопросу. Обязательно позвоните в назначенное время.

В первую очередь нужно общаться с непосредственным руководителем кандидата, так как он лучше всего знает результаты труда бывшего сотрудника. Поэтому не забудьте уточнить, является ли человек, с которым Вы общаетесь бывшим руководителем кандидата.

Лучше попросить у кандидата рабочий городской номер компании, а не мобильный номер руководителя. Если на Ваш звонок ответил секретарь и соединил с руководителем, это гарантия того, что Вы дозвонились в существующую компанию.

Главное в проверке рекомендаций — узнать, были ли у кандидата на прошлом месте работы конкретные результаты. Одна только оценка резюме кандидата, в котором он описывает свои достижения, не даст этого понимания. Вам необходимы более конкретные данные. Например, попросите работодателя назвать точные цифры и рассказать, какие именно действия кандидата привели к таким показателям.

Иногда данные, которые Вы хотите узнать, являются корпоративной тайной. Несмотря на это, Вам всё равно нужно узнать эффективность сотрудника. В таком случае попросите сравнить результаты кандидата с плановыми показателями или с результатами других сотрудников на аналогичной должности.

К примеру, Если кандидат работал маркетологом в супермаркете, спросите, на сколько процентов увеличился товарооборот за время его работы?

Самое главное — выясните факты, подтверждающие результаты кандидата на прошлой работе. Если они у него были раньше, то он будет достигать результатов, работая у Вас.

Спросите бывшего работодателя, что помогало кандидату достигать результатов на прошлом рабочем месте. Может быть, у него хорошие лидерские качества и он прекрасно организовывал работу людей. Или его сильные стороны в том, что он очень дисциплинирован и хорошо справляется с “бумажной” работой.

Спросите руководителя, поручил бы он этому сотруднику выполнение очень важной задачи. Если да, то это показатель того, что сотрудник брал на себя ответственность и на него можно положиться.

Подтверждая сведения о соискателе, необходимо выяснить его слабые стороны. Даже самая тщательная проверка резюме не прояснит этот вопрос, так как все соискатели обычно пишут в резюме только о своих сильных сторонах. Поэтому самый лучший способ узнать о минусах кандидата — спросить его предыдущего руководителя.

Задайте руководителю такой вопрос: “Никто не совершенен, у каждого из нас есть что-то, что можно улучшить; как Вы думаете, что этому человеку стоит улучшить в себе?” Внимательно слушайте, что он будет отвечать. Это даст Вам хорошее представление о слабых сторонах кандидата.

Если руководитель утверждает, что кандидату совершенно ничего не надо в себе менять, это плохой показатель. Такой ответ явно не соответствует действительности.

Руководитель может говорить так из вежливости. В таком случае ещё раз попросите работодателя выделить некоторые черты кандидата, которые можно было бы улучшить. Если ответ не изменился, значит он не искренен.

На собеседовании кандидат рассказал о причинах ухода с предыдущего места работы. Но он мог говорить это под влиянием эмоций или скрывать часть правды. Чтобы понять полную картину, необходимо узнать точку зрения работодателя.

Простой пример: Если кандидат ушёл с работы потому, что хотел большего развития в профессиональной сфере — это говорит о его заинтересованности в работе. А если он был уволен потому, что не давал хороших результатов работы — это плохой показатель. Нанимать такого сотрудника мы не рекомендуем.

Нужно анализировать прошлое, чтобы узнать будущее. Если кандидат без причины отсутствовал на прошлом месте работы, можете быть уверены, что то же самое будет и у Вас.

Представьте: один сотрудник за год работы пропустил 3 рабочих дня по причине болезни. А другой работник берёт больничный на 2 недели раз в квартал, отсутствует на работе без причины и постоянно опаздывает. Кого выберете?
Чем чаще кандидат отсутствовал на работе, тем хуже этот показатель.

Спросите у работодателя, как бы он оценил уровень профессиональных знаний кандидата. Эти сведения могут быть важны, если в предыдущей компании кандидат работал на аналогичной должности или в похожей профессиональной сфере.

Конечно, независимо от ответа, лучше самим проверить профессиональные навыки кандидата. Для этого дайте ему выполнить практическое задание, связанное с его будущими обязанностями.

Вовлечённость сотрудника в работу напрямую влияет на его эффективность. Чтобы понять, будет ли кандидат вовлечён в работу в Вашей компании, нужно узнать уровень его вовлечённости на предыдущем месте.

Выясните, выполнял ли кандидат на прошлом месте работу, выходящую за рамки его обязанностей, ничего не прося взамен. Тратил ли он личное время на обучение и совершенствование профессиональных навыков? Задерживался ли кандидат на работе допоздна, чтобы помочь с важным проектом?

Чем больше была степень вовлечённости сотрудника в работу, тем больший вклад в развитие Вашей компании он будет вносить.

Попросите руководителя оценить общую работу кандидата по 10-балльной шкале, где 1 — это очень плохо, а 10 — отлично. Внимательно выслушайте ответ. Бывает, что оценка работы кандидата не соответствует предыдущим ответам руководителя.

Простой пример: Если в результате всех предыдущих ответов нарисовался просто идеальный портрет кандидата, а его работа была оценена на 5 баллов — спросите, почему.

Если выяснится, что несмотря на все плюсы кандидата, он не мог самостоятельно выполнять поставленные задачи и постоянно нуждался в помощи, это плохой показатель.

С другой стороны, работа кандидата может быть оценена на 10 баллов, несмотря на то, что до этого работодатель очень много говорил о минусах кандидата. Если выяснится, что даже при частых болезнях и отсутствии на работе кандидат выполнял все задачи, это говорит о том, что он будет достигать результатов и в Вашей компании.

Общаясь с руководителем, полагайтесь не на его мнение или отношение к кандидату, а на факты. Если сотрудник был “на вес золота”, работодатель будет расстроен его уходом, и это может отразиться на его отзывах. С другой стороны, работодатель может быть настолько рад “избавиться” от плохого сотрудника, что даст ему самые блистательные рекомендации.
Главная цель проверки рекомендаций — получить факты о кандидате. Помните, что одна только оценка резюме при подборе персонала не даст понимания того, будет ли соискатель приносить пользу компании. Только наведение справок о кандидате может подтвердить его способность достигать нужных результатов в своей области. Следуйте советам в этой статье, и Вы сможете принять правильное решение о найме, основанное на подтверждённых фактах.

Нанимайте лучших!

Константин Горюшенков

P.S. Ставьте “лайк”, если эта информация оказалась для Вас полезной. А мы будем обеспечивать Вас новыми полезными советами в сфере найма.