Як Керівники Заважають Розвитку Свого Бізнесу
Як Керівники Заважають Розвитку Свого Бізнесу
Так, Ви правильно зрозуміли: дуже часто саме керівники, самі того не усвідомлюючи, заважають розвитку своєї компанії. Причина цього в тому, що у багатьох з них існують укорінені ідеї про відбір та управління персоналом, які на перевірку виявляються помилковими. Керуючись цими ідеями в управлінні компанією, керівники часто роблять помилки, які гальмують розвиток бізнесу та призводять до великих втрат.
Такі видатні управлінці, як Джек Уелч, Генрі Форд і Стів Джобс вважали, що підбір відповідних працівників в компанію і грамотне управління персоналом - є найбільш ефективними інструментами для збільшення доходу компанії. Але власники бізнесу практично не використовують цей прихований резерв підвищення прибутку через те, що керуються загальноприйнятими хибними стереотипами - іншими словами, міфами - про підбір та роботу з персоналом.

У статті ми розглянемо найпоширеніші міфи, які заважають керівникам повністю розкрити потенціал свого бізнесу.

МІФ №1
За підбір персоналу відповідає менеджер з найму, а не найвище керівництво компанії

Ми вже неодноразово говорили, що зазвичай керівники повністю віддають область найму HR-менеджеру. Тобто, сам керівник не має кадрової стратегії, він не контролює область найму і намагається туди зайвий раз не дивитися. При такому підході керівник втрачає контроль над цією областю і вже не являється в ній причиною. Замість того, щоб самому визначати, які люди приходитимуть до компанії, йому доводиться пристосовуватись до рішень менеджера з персоналу та керувати тими, кого йому найняли. Як правило, левова частка часу та зусиль таких керівників йде на підвищення ефективності працівників, які спочатку були найняті за неправильними критеріями і не можуть успішно справлятися з роботою далі.

У Перформії ми впевнені, що найм обов'язково має бути функцією управління. Давайте розберемося чому.

У компаніях, де керівник не займається наймом, зазвичай немає встановлених ефективних критеріїв підбору персоналу, інакше кажучи, у них відсутній “фільтр”, який перешкоджає попаданню невідповідних кандидатів у компанію. А це значно підвищує ймовірність того, що в компанію будуть найняті некомпетентні співробітники з низькою ефективністю роботи, або люди, які абсолютно не підходять для посад, на які їх прийняли. Або, що ще гірше, може виникнути ситуація, коли в компанію потраплять відверті шкідники. У цих випадках страждає ефективність роботи персоналу, що призводить компанію до фінансових та репутаційних втрат. Як показує практика, внаслідок подібних помилок у наймі падає рівень мотивації в колективі, збільшується плинність кадрів та зменшується загальна продуктивність, а значить і прибутковість компанії.
Стратегія найму обов'язково має розроблятися вищим керівництвом компанії
Саме керівник повинен визначати основні критерії підбору персоналу, встановлювати вимоги до кандидатів, які бажають працювати в компанії, а також слідкувати за якістю та організацією всього процесу найму. Отже, керівник повинен вміти розбиратися в людях і розуміти, чим одна людина відрізняється від іншої.

Керувати компанією, де цього не відбувається, так само ефективно, як керувати возом, який стоїть попереду коня.
МІФ №2
Присутність керівника на роботі = управління персоналом

Багато керівників вважають, що якщо вони цілий день перебувають на робочому місці, то в цей час вони керують персоналом. При цьому вони весь день можуть не виходити з кабінету і займатися своїми справами. Наприклад, спілкуватись із партнерами та клієнтами або розробляти стратегію розвитку компанії. Безперечно, у керівників існує безліч важливих питань, які їм потрібно вирішувати. Однак, ефективне управління персоналом вимагає від них окремого часу та уваги, яке потрібно приділити спілкуванню та взаємодії зі співробітниками.

Керівника, який практично весь робочий час проводить у своєму кабінеті, не спілкується з працівниками,і не перевіряє, як ідуть справи в компанії, можна порівняти з капітаном корабля, який керує ним, не виходячи з рубки. Начебто, він ставить курс корабля, але, водночас, не перевіряє, як виконуються його доручення, і може точно знати, яким курсом насправді йде його корабель. А це може призвести до серйозних наслідків, у разі появи нестандартної ситуації, наприклад, виникнення айсберга прямо за курсом.

Подібна ситуація в компанії призводить до втрати контролю за управлінням персоналом. Перебуваючи в кабінеті і не бачачи працівників, керівнику дуже важко буде зрозуміти реальний стан справ у компанії та провести аналіз ефективності персоналу. Крім того, працівники звикають до відсутності контролю з боку керівника, і це часто призводить до вседозволеності. Знаючи, що керівник не зайде до них в кабінет, багато співробітників починають поводитися на роботі інакше: вирішують особисті питання в робочий час, сидять у соціальних мережах і зовсім не поспішають виконувати поставлені їм завдання.
Щоб цього не відбувалося у Вас, ми рекомендуємо Вам обов'язково виділити час та увагу для спілкування зі співробітниками, а також дати їм зрозуміти, що Ви регулярно будете перевіряти ефективність їхньої роботи. Це допоможе Вам отримати реальне уявлення про стан справ у Вашій компанії та дасть працівникам стимул завжди виконувати свою роботу максимально якісно.

МІФ №3
З будь-якого кандидата можна зробити хорошого працівника
Часто можна зустріти керівників, які впевнені, що за наявності в компанії системи навчання з будь-якого кандидата можна зробити хорошого працівника. Отже, не потрібно витрачати час і сили на підбір персоналу за певними критеріями, що звужують коло кандидатів на вакансію. Щоб зрозуміти, чому ця ідея є помилковою, спочатку з'ясуємо, кого ми можемо вважати хорошим працівником.

У Перформії ми дотримуємося наступної точки зору: добрий працівник - це працівник, який приносить компанії користь та сприяє її розвитку. Користь, яку працівник приносить компанії, безпосередньо пов'язана з його успіхами та досягненнями на посаді, яку він займає, іншими словами, з результатами його роботи. Отже, добрий працівник - це той, хто домагається потрібних результатів у сфері відповідальності.

Грунтуючись на наших спостереженнях та досвіді наших клієнтів, ми можемо впевнено стверджувати, що здатність людини досягати бажаних результатів роботи визначається її продуктивністю. Під продуктивністю ми розуміємо характеристику або якість людини, яка вказує на наявність у неї результатів на роботі та/або у житті в теперішньому часі та/або в минулому. Тобто, продуктивні люди здатні досягати намічених цілей та виробляти потрібні результати, і саме вони є для компанії цінними працівниками.

Як показує практика, продуктивного працівника за допомогою навчання можна зробити більш результативним. Проте, якщо людина спочатку не відрізняється продуктивністю, це неможливо змінити. Такі люди просто не здатні досягати результатів і приносити компанії користь, незалежно від того, скільки зусиль Ви витратите на їхнє навчання, мотивацію та підвищення їх ефективності.

Звичайно, на простих посадах, наприклад, таких як двірник, прибиральниця або швачка, навчання працівників допоможе їм покращити їхні навички, тим самим підвищити ефективність їхньої роботи. Однак, якщо ми говоримо про посади, які передбачають виконання важких завдань та прийняття важливих для компанії рішень, то продуктивність кандидата є головним фактором, який показує, чи буде він цінним працівником для Вашої компанії.

МІФ №4
Співробітники – це “витратний матеріал”

К сожалению, многие руководители относятся к сотрудникам как к “расходному материалу”, полагая, что компания ничего не потеряет от замены персонала. Как правило, это вызвано тем, что руководители просто не верят в то, что сотрудники могут быть искренне заинтересованы в благополучии компании и продолжительное время участвовать в её развитии. И они видят выход не в том, чтобы лично работать с персоналом и заинтересовывать его целями компании, а в том, чтобы постоянно замещать сотрудников. Такой подход плох по многим причинам.

Во-первых, он напрочь лишает компанию компанию кадрового резерва, так как подобное отношение отталкивает людей от компании. Следовательно, если кто-то из сотрудников не сможет выйти на работу или решит срочно уволиться — это создаст дополнительные проблемы компании, так как отсутствующего сотрудника будет некому заменить.

Во-вторых, подобное отношение к сотрудникам гарантирует распространение негативных отзывов о компании, что может нанести ей сильный репутационный ущерб и привести как к финансовым потерям, так и к полному отсутствию кандидатов, желающих в ней работать. А те, кто согласятся там работать, скорее всего будут мотивированы отнюдь не хорошим отношением к компании, а только размером зарплаты или какой-то личной выгодой. Вы хорошо понимаете, что из сотрудников с таким уровнем мотивации очень проблематично вырастить надёжный и сплоченный коллектив.

В-третьих, подобный подход к персоналу основан на совершенно ложном убеждении о том, что сотрудники не способны долгое время жить целями компании и прилагать усилия для их достижения. Существует множество компаний, в которых сотрудники работают десятилетиями и всё равно делают всё возможное для развития и благополучия своих компаний. Однако все эти организация объединяет то, что их высшее руководство воспринимает персонал, как основной ресурс бизнеса и относится к сотрудникам с уважением и заботой.

Поэтому наиболее эффективным способом решения проблемы равнодушия, безынициативности и лени персонала является работа с вовлечённостью сотрудников. Степень вовлечённости сотрудников показывает, насколько они радеют за благополучие своей компании, готовы ли они прилагать максимум усилий и выполнять работу, выходящую за их прямые обязанности, чтобы помочь развитию компании. Чем выше уровень вовлечённости сотрудников, тем полнее они используют свой потенциал на работе, а значит, тем выше становится эффективность работы персонала и прибыльность всей компании.

Как показывает практика, степень вовлечённости сотрудников напрямую зависит от их непосредственного руководства. Следовательно, именно в руках руководителя находится инструмент повышения эффективности компании и раскрытия полного потенциала его бизнеса. Но для вовлечения персонала ему необходимо постоянно работать с людьми: заинтересовывать их целями компании, проявлять заботу о сотрудниках, замечать и поощрять достигнутые ими результаты, искренне интересоваться их целями, уделять им внимание и показывать, что их вклад в компанию действительно является значимым и заметным для руководства.

Немаловажным условием повышения вовлечённости является регулярное разъяснение всем сотрудникам целей компании и их значимости. Увидев, что их работа является значимой для общества, так как она приносит ему пользу, сотрудники будут прилагать максимум усилий для осуществления целей компании. Но для этого Ваша компания действительно должна производить качественные и нужные людям продукты или услуги. В компаниях, которые ориентированы на то, чтобы получить как можно больше денег, не производя продукт и не принося реальной пользы, не может идти и речи о вовлечённости персонала. Туда могут устроиться только охотники за деньгами и личной выгодой.

Чтобы сотрудники связывали своё будущее с Вашей компанией, Вам также необходимо прояснить им их будущую карьерную перспективу и рассказать, какие результаты работы должны быть в их области для того, чтобы они достигли повышения. Это поможет сконцентрировать внимание сотрудников на желанной для них цели, а также покажет им, что они на самом деле являются значимыми для компании.

Постоянно повышать уровень вовлечённости сотрудников — это важнейшая задача руководителей любого ранга. И это действительно требует от них больших затрат времени и внимания. Но, как верно заметил Джек Уэлч, именно “вовлечёность каждого отдельного сотрудника является источником истинной производительности”. Работая с вовлечённостью персонала, Вы сможете в разы повысить эффективность работы и уровень доходности всей компании.
МІФ №5
У нас нет текучести кадров, поэтому найм нам не нужен
На жаль, багато керівників ставляться до працівників як до "витратного матеріалу", вважаючи, що компанія нічого не втратить від заміни персоналу. Як правило, це викликано тим, що керівники просто не вірять у те, що співробітники можуть бути щиро зацікавлені у благополуччі компанії та тривалий час брати участь у її розвитку. І вони бачать вихід не в тому, щоб особисто працювати з персоналом і зацікавлювати його цілями компанії, а в тому, щоб постійно змінювати працівників. Такий підхід поганий з багатьох причин.

По-перше, він геть-чисто позбавляє компанію кадрового резерву, оскільки подібне ставлення відштовхує людей від компанії. Отже, якщо хтось із співробітників не зможе вийти на роботу або вирішить терміново звільнитися - це створить додаткові проблеми компанії, оскільки відсутнього співробітника не буде кому замінити.

По-друге, подібне ставлення до працівників гарантує поширення негативних відгуків про компанію, що може завдати їй сильних репутаційних збитків і призвести як до фінансових втрат, так і до повної відсутності кандидатів, які бажають у ній працювати. А ті, хто погодиться там працювати, швидше за все будуть мотивовані аж ніяк не добрим ставленням до компанії, а лише розміром зарплати чи якоюсь особистою вигодою. Ви добре розумієте, що із працівників з таким рівнем мотивації дуже проблематично виростити надійний та згуртований колектив.

По-третє, подібний підхід до персоналу заснований на абсолютно хибному переконанні про те, що працівники не здатні довгий час жити цілями компанії та докладати зусиль для їх досягнення. Існує безліч компаній, у яких працівники працюють десятиліттями і все одно роблять все можливе для розвитку та благополуччя своїх компаній. Проте, ці організації об'єднує те, що їхнє вище керівництво сприймає персонал, як основний ресурс бізнесу і відноситься до працівників з повагою і турботою.

Тому, найбільш ефективним способом вирішення проблеми байдужості, безініціативності та лінощів персоналу є робота із залученістю працівників. Ступінь залучення працівників показує, наскільки вони дбають за благополуччя своєї компанії, чи готові вони докладати максимум зусиль і виконувати роботу, що виходить за їхні прямі обов'язки, щоб допомогти розвитку компанії. Чим вище рівень залученості працівників, тим повніше вони використовують свій потенціал на роботі, а значить, тим вищою стає ефективність роботи персоналу та прибутковість усієї компанії.

Як показує практика, ступінь залучення працівників залежить від їх безпосереднього керівництва. Отже, саме в руках керівника є інструмент підвищення ефективності компанії та розкриття повного потенціалу його бізнесу. Але для залученості персоналу йому необхідно постійно працювати з людьми: зацікавлювати їх цілями компанії, піклуватися про працівників, помічати і заохочувати їх досягати результатів, щиро цікавитися їхніми цілями, приділяти увагу і показувати, що їхній внесок у компанію дійсно є значним і помітним для керівництва.

Важливою умовою підвищення залученості є регулярне роз'яснення всім працівникам цілей компанії та їхньої значущості. Побачивши, що їхня робота є значущою для суспільства, оскільки вона приносить йому користь, працівники будуть докладати максимум зусиль для здійснення цілей компанії. Але для цього Ваша компанія дійсно має виробляти якісні та потрібні людям продукти чи послуги. У компаніях, які орієнтовані на те, щоб отримати якомога більше грошей, не виробляючи продукт і не приносячи реальної користі, не може йтися мова про залучення персоналу. Туди можуть влаштуватися лише мисливці за грошима та особистою вигодою.

Щоб працівники пов'язували своє майбутнє з Вашою компанією, Вам також необхідно пояснити їм їхню майбутню кар'єрну перспективу та розповісти, які результати роботи мають бути в їхній галузі для того, щоб вони досягли підвищення. Це допоможе сконцентрувати увагу працівників на бажаній для них меті, а також покаже їм, що вони насправді значущі для компанії.

Постійно підвищувати рівень залучення працівників - це найважливіше завдання керівників будь-якого рангу. І це справді вимагає від них великих витрат часу та уваги. Але, як вірно зауважив Джек Уелч, саме "залучення кожного окремого працівника є джерелом справжньої продуктивності". Працюючи із залученістю персоналу, Ви зможете в рази підвищити ефективність роботи та рівень прибутковості усієї компанії.


У нас немає плинності кадрів, тому найм нам не потрібен
Часто можна зустріти керівників, які вважають, що їм не потрібно приділяти час та увагу підбору персоналу, тому що у них в колективі все стабільно, і вони не скаржаться на плинність кадрів. Це досить поширена точка зору, оскільки в суспільстві прийнято вважати, що робити щось потрібно вже після того, як проблема настала. Відтак нових працівників потрібно шукати вже після того, як на столі у керівника виявилося кілька заяв про звільнення.

Однак життя влаштоване таким чином, що нічого не може залишатися на одному місці. Як правило, якщо щось не покращується, воно поступово починає погіршуватися та розвалюватися. Це стосується й бізнесу. Якщо бізнес не знаходиться в постійному розвитку і не розширюється, це тривожний сигнал, який говорить, що незабаром він буде втрачати свої позиції на ринку. Хоча б через динамічний розвиток конкурентів.

Крім того, якщо у Вас немає проблем з плинністю кадрів, але при цьому відсутнє просування бізнесу вперед - ми рекомендуємо Вам уважніше подивитися на тих працівників, які зараз працюють. Проведіть аналіз ефективності персоналу. Можливо, Ви виявите, що тільки 20% з них насправді приносять користь компанії, а решта отримують зарплату лише за те, що присутні на роботі та створюють видимість активної діяльності.

Адже, якщо у Вас працюють продуктивні люди, значить у них має бути багато результатів роботи, а це, в свою чергу, має сприяти підвищенню прибутку компанії. Якщо цього не відбувається, то напрошується висновок, що більшість співробітників у Вашій компанії працюють недостатньо ефективно. У такому разі Вам необхідний найм продуктивних працівників, які оживлять Вашу компанію і допоможуть їй успішно розвиватися.

Володимир Сидоренко, засновник і президент Перформії, описав стан компаній, які довгий час не залучають нових співробітників, таким чином: “Без постійного найму продуктивних працівників будь-яка компанія перетворюється з проточного озера на болото. Там навіть з'являється специфічний запах, який Ви можете не відчувати лише з однієї причини – Ви до нього звикли”. Постійне залучення в компанію людей, які будуть приносити їй користь, є запорукою для створення успішного бізнесу, що постійно розвивається.

Тепер Ви знаєте одні з найпоширеніших переконань, які заважають керівникам повністю розкрити потенціал їхнього бізнесу та збільшити його прибутковість. Ми хочемо звернути Вашу увагу на те, що організація постійного припливу продуктивних працівників у компанію, надання часу та уваги управлінню персоналом та підвищенню залученості працівників багато в чому схоже на підтримання свого здоров'я. Адже Ви ведете здоровий спосіб життя і займаєтеся зараз спортом, багато в чому для того, щоб через десятки років бути у формі та зберегти гарне самопочуття. Те саме можна сказати і про бізнес: приділяючи увагу найму та управлінню персоналом зараз, Ви забезпечуєте здоров'я та життєздатність Вашої компанії в майбутньому.

Бажаю Вам досягати нових перемог із продуктивними працівниками!
Олексій Самойленко

Статті на тему
© 2017-2022, Performia Україна.
Адреса: м. Одеса, вул. Середньофонтанська, 19-в
Дивіться нас на YouTube та читайте у соціальних мережах
Підписуйтесь на E-mail розсилку та отримуйте найновішу та найактуальнішу інформацію у сфері підбору персоналу
FAQ