Как Руководители Мешают Развитию Своего Бизнеса

Да, Вы правильно поняли: очень часто именно руководители, сами того не осознавая, мешают развитию своей компании. Причина этого в том, что у многих из них существуют укоренившиеся идеи о найме и управлении персоналом, которые на поверку оказываются ложными. Руководствуясь этими идеями в управлении компанией, руководители часто совершают ошибки, которые тормозят развитие бизнеса и приводят к большим потерям прибыли.

Такие выдающиеся управленцы как Джек Уэлч, Генри Форд и Стив Джобс считали, что найм подходящих компании сотрудников и грамотное управление персоналом являются наиболее эффективными инструментами для увеличения дохода компании. Но собственники бизнеса практически не используют этот скрытый резерв повышения прибыли из-за того, что руководствуются общепринятыми ложными стереотипами — иными словами, мифами — о найме и работе с персоналом.

В этой статье мы рассмотрим наиболее распространённые мифы, которые мешают руководителям полностью раскрыть потенциал своего бизнеса.

Мы уже неоднократно говорили о том, что часто руководители полностью отдают область найма HR-менеджеру. То есть у самого руководителя нет кадровой стратегии, он не контролирует область найма и старается туда лишний раз не смотреть. При таком подходе, руководитель теряет контроль над этой областью и уже не является в ней причиной. Вместо того, чтобы самому определять, какие люди будут приходить в компанию, ему приходится приспосабливаться к решениям менеджера по персоналу и управлять теми, кого ему наняли. Как правило, львиная доля времени и усилий таких руководителей уходит на повышение эффективности сотрудников, которые изначально были наняты по неправильным критериям и не могут успешно справляться с работой.

В Перформии мы уверены, что найм обязательно должен являться функцией управления. Давайте разберёмся, почему.

В компаниях, где руководитель не занимается наймом, как правило, нет установленных эффективных критериев отбора персонала, иными словами, в них отсутствует “фильтр”, препятствующий попаданию неподходящих кандидатов в компанию. А это значительно повышает вероятность того, что в компанию будут наняты некомпетентные сотрудники с низкой эффективностью работы, или же люди, которые совершенно не подходят для должностей, на которые их приняли. Или, что ещё хуже, может возникнуть ситуация, когда в компанию попадут откровенные вредители. В этих случаях страдает эффективность работы персонала, что приводит компанию к финансовым и репутационным потерям. Как показывает практика, в результате подобных ошибок в найме падает уровень мотивации в коллективе, увеличивается текучесть кадров и снижается общая производительность, а значит и прибыльность компании.

Именно руководитель должен определять основные критерии подбора персонала, устанавливать требования к кандидатам, желающим работать в компании, а также следить за качеством и организацией всего процесса найма. А значит, руководитель должен уметь разбираться в людях и понимать, чем один человек отличается от другого.

Управлять компанией, где этого не происходит, так же эффективно, как управлять телегой, которая стоит впереди лошади.

Многие руководители полагают, что если они целый день находятся на рабочем месте, значит, в это время они управляют персоналом. При этом они весь день могут не выходить из кабинета, занимаясь своими делами. Например, общаясь с партнёрами и клиентами или разрабатывая стратегию развития компании. Безусловно, у руководителей существует множество важных вопросов, которые им нужно решать. Однако эффективное управление персоналом требует от них отдельного времени и внимания, которое нужно уделить общению и взаимодействию с сотрудниками.

Руководителя, который практически всё рабочее время проводит в своём кабинете, не общаясь с сотрудниками и не проверяя, как идут дела в компании, можно сравнить с капитаном корабля, который управляет им, не выходя из рубки. Вроде бы, он задаёт курс корабля, но, в то же время, он не проверяет, как выполняются его поручения, и не может точно знать, каким курсом на самом деле идёт его корабль. А это чревато серьезными последствиями, в случае появления нестандартной ситуации, например, возникновения айсберга прямо по курсу.

Подобная ситуация в компании приводит к потере контроля над управлением персоналом. Находясь в кабинете и не видя сотрудников, руководителю крайне трудно будет понять реальное состояние дел в компании и провести анализ эффективности персонала. Кроме того, сотрудники привыкают к отсутствию контроля со стороны руководителя, и это часто приводит ко вседозволенности. Зная, что руководитель не будет заходить к ним в кабинет, многие сотрудники начинают вести себя на работе более вальяжно: решают личные вопросы в рабочее время, сидят в социальных сетях и совершенно не торопятся выполнять поставленные им задачи.

Чтобы этого не происходило у Вас, мы рекомендуем Вам обязательно выделить время и внимание для общения с сотрудниками, а также дать им понять, что Вы будете регулярно проверять эффективность их работы. Это поможет Вам получить реальное представление о состоянии дел в Вашей компании и даст сотрудникам стимул всегда выполнять свою работу максимально качественно.

Часто можно встретить руководителей, которые уверены, что, при наличии в компании системы обучения, из любого кандидата можно сделать хорошего сотрудника. А значит, совершенно не нужно тратить время и силы на отбор персонала по определённым критериям, сужающим круг кандидатов на вакансию. Чтобы понять, почему эта идея является ложной, давайте вначале выясним, кого мы можем считать хорошим сотрудником.

В Перформии мы придерживаемся следующей точки зрения: хороший сотрудник — это сотрудник, который приносит компании пользу и способствует её развитию. Польза, которую работник приносит компании, непосредственно связана с его успехами и достижениями на занимаемой им должности, иными словами, с результатами его работы. Значит, хороший сотрудник — это тот, кто добивается нужных результатов в своей сфере ответственности.

Основываясь на наших наблюдениях и опыте наших клиентов, мы можем с уверенностью утверждать, что способность человека достигать желаемых результатов работы определяется его продуктивностью. Под продуктивностью мы понимаем характеристику или качество человека, указывающее на наличие у него результатов на работе и/или в жизни в настоящем времени и/или в прошлом. То есть, продуктивные люди способны достигать намеченных целей и производить нужные результаты работы, и именно они являются для компании ценными сотрудниками.

Как показывает практика, изначально продуктивного сотрудника с помощью обучения можно сделать ещё более результативным.

Однако, если человек изначально не отличается продуктивностью, это практически невозможно изменить. Такие люди просто не способны достигать результатов и приносить компании пользу, независимо от того, сколько усилий Вы потратите на их обучение, мотивацию и повышение их эффективности.
Конечно, на простых прикладных должностях, например, таких как дворник, уборщица или швея, обучение сотрудников поможет им улучшить их навыки, тем самым повысив эффективность их работы. Однако, если мы говорим о должностях, которые предполагают выполнение трудных задач и принятие важных для компании решений, то продуктивность кандидата является главным фактором, который показывает, будет ли он ценным сотрудником для Вашей компании.

К сожалению, многие руководители относятся к сотрудникам как к “расходному материалу”, полагая, что компания ничего не потеряет от замены персонала. Как правило, это вызвано тем, что руководители просто не верят в то, что сотрудники могут быть искренне заинтересованы в благополучии компании и продолжительное время участвовать в её развитии. И они видят выход не в том, чтобы лично работать с персоналом и заинтересовывать его целями компании, а в том, чтобы постоянно замещать сотрудников. Такой подход плох по многим причинам.

Во-первых, он напрочь лишает компанию компанию кадрового резерва, так как подобное отношение отталкивает людей от компании. Следовательно, если кто-то из сотрудников не сможет выйти на работу или решит срочно уволиться — это создаст дополнительные проблемы компании, так как отсутствующего сотрудника будет некому заменить.

Во-вторых, подобное отношение к сотрудникам гарантирует распространение негативных отзывов о компании, что может нанести ей сильный репутационный ущерб и привести как к финансовым потерям, так и к полному отсутствию кандидатов, желающих в ней работать. А те, кто согласятся там работать, скорее всего будут мотивированы отнюдь не хорошим отношением к компании, а только размером зарплаты или какой-то личной выгодой. Вы хорошо понимаете, что из сотрудников с таким уровнем мотивации очень проблематично вырастить надёжный и сплоченный коллектив.

В-третьих, подобный подход к персоналу основан на совершенно ложном убеждении о том, что сотрудники не способны долгое время жить целями компании и прилагать усилия для их достижения. Существует множество компаний, в которых сотрудники работают десятилетиями и всё равно делают всё возможное для развития и благополучия своих компаний. Однако все эти организация объединяет то, что их высшее руководство воспринимает персонал, как основной ресурс бизнеса и относится к сотрудникам с уважением и заботой.

Поэтому наиболее эффективным способом решения проблемы равнодушия, безынициативности и лени персонала является работа с вовлечённостью сотрудников. Степень вовлечённости сотрудников показывает, насколько они радеют за благополучие своей компании, готовы ли они прилагать максимум усилий и выполнять работу, выходящую за их прямые обязанности, чтобы помочь развитию компании. Чем выше уровень вовлечённости сотрудников, тем полнее они используют свой потенциал на работе, а значит, тем выше становится эффективность работы персонала и прибыльность всей компании.

Как показывает практика, степень вовлечённости сотрудников напрямую зависит от их непосредственного руководства. Следовательно, именно в руках руководителя находится инструмент повышения эффективности компании и раскрытия полного потенциала его бизнеса. Но для вовлечения персонала ему необходимо постоянно работать с людьми: заинтересовывать их целями компании, проявлять заботу о сотрудниках, замечать и поощрять достигнутые ими результаты, искренне интересоваться их целями, уделять им внимание и показывать, что их вклад в компанию действительно является значимым и заметным для руководства.

Немаловажным условием повышения вовлечённости является регулярное разъяснение всем сотрудникам целей компании и их значимости. Увидев, что их работа является значимой для общества, так как она приносит ему пользу, сотрудники будут прилагать максимум усилий для осуществления целей компании. Но для этого Ваша компания действительно должна производить качественные и нужные людям продукты или услуги. В компаниях, которые ориентированы на то, чтобы получить как можно больше денег, не производя продукт и не принося реальной пользы, не может идти и речи о вовлечённости персонала. Туда могут устроиться только охотники за деньгами и личной выгодой.

Чтобы сотрудники связывали своё будущее с Вашей компанией, Вам также необходимо прояснить им их будущую карьерную перспективу и рассказать, какие результаты работы должны быть в их области для того, чтобы они достигли повышения. Это поможет сконцентрировать внимание сотрудников на желанной для них цели, а также покажет им, что они на самом деле являются значимыми для компании.

Постоянно повышать уровень вовлечённости сотрудников — это важнейшая задача руководителей любого ранга. И это действительно требует от них больших затрат времени и внимания. Но, как верно заметил Джек Уэлч, именно “вовлечёность каждого отдельного сотрудника является источником истинной производительности”. Работая с вовлечённостью персонала, Вы сможете в разы повысить эффективность работы и уровень доходности всей компании.

Часто можно встретить руководителей, которые полагают, что им не нужно уделять время и внимание найму, так как у них в коллективе всё стабильно, и они не жалуются на текучку кадров. Это довольно распространённая точка зрения, так как в нашем обществе принято считать, что предпринимать что-то нужно уже после того, как проблема наступила. Следовательно, новых сотрудников нужно искать уже после того, как на столе у руководителя оказалось несколько заявлений об уходе.

Однако жизнь устроена таким образом, что ничего не может всё время оставаться на одном месте. Как правило, если что-то не улучшается, оно постепенно начинает ухудшаться и разваливаться. Это касается и бизнеса. Если бизнес не находится в постоянном развитии и не расширяется, значит это тревожный сигнал, который гласит, что в скором времени он будет терять свои позиции на рынке. Хотя бы из-за динамичного развития конкурентов.

Кроме того, если у Вас нет проблем с текучестью кадров, но при этом отсутствует продвижение бизнеса вперёд — мы рекомендуем Вам более внимательно посмотреть на тех сотрудников, которые у Вас сейчас работают. Проведите анализ эффективности персонала. Может быть, Вы обнаружите, что только 20% из них на самом деле приносят пользу компании, а остальные получают зарплату только за то, что присутствуют на работе и создают видимость активной деятельности.

Ведь если у Вас работают продуктивные люди, значит у них должно быть много результатов работы, а это, в свою очередь, должно повлечь за собой повышение прибыли компании. Если этого не происходит, то напрашивается вывод о том, что большинство сотрудников в Вашей компании работают недостаточно эффективно. В таком случае Вам необходим найм продуктивных сотрудников, которые “оживят” Вашу компанию и помогут ей успешно развиваться.

Владимир Сидоренко, основатель и президент Перформии, описал состояние компаний, которые долгое время не привлекают новых сотрудников, следующим образом: “Без постоянного найма продуктивных сотрудников любая компания превращается из проточного озера в болото. Там даже появляется специфический запах, который Вы можете не чувствовать только по одной причине — Вы к нему привыкли”.

Постоянное привлечение в компанию людей, которые будут приносить ей пользу, является залогом для создания успешного, постоянно развивающегося бизнеса.

Теперь Вы знаете одни из самых распространённых убеждений, которые мешают руководителям полностью раскрыть потенциал их бизнеса и увеличить его прибыльность. Мы хотим обратить Ваше внимание на то, что организация постоянного притока продуктивных сотрудников в компанию, уделение времени и внимания управлению персоналом и повышению вовлечённости сотрудников во многом похоже на поддержание своего здоровья. Ведь Вы ведёте здоровый образ жизни и занимаетесь спортом сейчас во многом для того, чтобы через десятки лет быть в форме и сохранить хорошее самочувствие. То же самое можно сказать и про бизнес: уделяя внимание найму и управлению персоналом сейчас, Вы обеспечиваете здоровье и жизнеспособность Вашей компании в будущем.

Желаю Вам достигать новых побед с продуктивными сотрудниками!

Алексей Самойленко