Как сделать найм эффективным и быстрым
(7 Шагов успешного найма)

Возникает ли у Вас иногда чувство, что Вы один работаете за всю компанию? Многие руководители замечают, что без их постоянного контроля ни одно дело не выполняется так, как нужно. Чтобы не тянуть всю компанию на своих плечах, они тратят львиную долю времени и сил на попытки повысить качество работы сотрудников. К сожалению, эти усилия часто не приносят ожидаемых улучшений, и ситуация не меняется.

Причина в том, что эффективность работы сотрудника напрямую связана с его продуктивностью, то есть способностью достигать нужных результатов и это является важнейшим показателем. Те, кто изначально были достаточно продуктивны, как правило, становятся ещё более эффективными работниками под хорошим руководством. А вот качество работы сотрудников, не отличающихся продуктивностью, редко можно улучшить. Вы можете годами их обучать и мотивировать, но так и не добиться стоящих результатов. Из этого следует вывод:

Для этого Вам необходимо обеспечить приток эффективных работников в компанию. А это решается только с помощью найма. Можно сказать, что найм продуктивных сотрудников жизненно необходим для успешности и развития любого бизнеса.

[Согласно нормам русского языка, правильно говорить “наём”, но в обиходе обычно используется слово “найм”, поэтому именно его мы будем употреблять в этой статье — прим.авт. ]

Что же нужно делать для того, чтобы создать команду, способную привести Вашу компанию к процветанию? Именно об этом мы и поговорим в этой статье.

Основываясь на авторской технологии Перформии, можно сказать, что найм состоит из определённых шагов, каждый из которых приводит к конкретному результату. Выполняя эти шаги в правильной последовательности, Вы сможете выявить продуктивных сотрудников среди желающих найти работу и привлечь их в Вашу компанию. Рассмотрим этапы подбора персонала подробнее.

Эффективность работы всей компании складывается из эффективности работы всех её сотрудников. Основатель корпорации “Sony” Акио Морита очень верно заметил: “Как бы Вы ни были хороши или удачливы, и как бы Вы ни были умны и ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете”. Поэтому человек, которому доверили подобрать сотрудников, влияет на судьбу всей компании. Можно сказать, что тот, кто отвечает в Вашей компании за найм, определяет, от каких людей будет зависеть успех Вашего бизнеса.

Многие руководители полностью делегируют вопросы найма другим сотрудникам, объясняя это своей занятостью. Это ошибка, которая очень дорого стоит их компаниям. Главная цель найма — создать команду сотрудников, которые будут приносить компании пользу и способствовать её развитию. А руководители, не уделяющие внимание найму, очень часто получают в своё управление сотрудников, которые не могут или не хотят хорошо работать. В итоге они тратят почти всё своё время, безрезультатно пытаясь улучшить качество работы нанятых сотрудников.
Если в Вашей компании найм совершенно не зависит от Вас, то в скором времени Вы будете зависеть от результатов найма. Компанию, где найм не является функцией управления, можно сравнить с повозкой, которая едет впереди лошади. Работа нанятых кем-то сотрудников будет определять, куда и с какой скоростью движется Ваш бизнес, а Вам останется лишь “бежать за повозкой” и пытаться что-то улучшить.

Только сделав найм частью стратегии управления, Вы будете влиять на то, какие сотрудники окажутся у Вас в компании. Наладив технологию найма, Вы сможете создать команду, способную выполнять все поставленные задачи и добиваться результатов, преодолевая любые препятствия.

Найм можно сравнить с рыбалкой. То, где Вы будете ловить рыбу — в море или в озере — и какую наживку возьмёте с собой, зависит от того, какую рыбу вы хотите словить, верно? Точно также и в найме. От того, каких кандидатов Вы хотите поймать, зависит, какие инструменты лучше всего выбрать для привлечения их внимания.

Можете представить себе человека, который пошёл на рыбалку, не узнав, какая рыба водится там, куда он идёт, и на что она клюёт? Именно так делают большинство HR-менеджеров. Они ищут сотрудников, не понимая, каким должен быть конечный результат его работы, и какие качества должны быть у кандидата для успешного выполнения поставленных задач. Представляете, насколько удачный у них будет улов?

Чтобы успешно подобрать персонал, необходимо точно знать цели и задачи подбора персонала в Вашей компании. Иными словами, Вам нужно понимать, кто Вам нужен. Поэтому поиск новых сотрудников, всегда надо начинать с составления портрета необходимого нам кандидата, рассмотреть все моменты и тонкости и точно увидеть, кто нужен. Одна из типичных ошибок найма состоит в том, что руководители пропускают этот шаг. Из-за этого они упускают ценных сотрудников ещё на начальных этапах найма.

На этом этапе найма у Вас должно сформироваться чёткое понимание того, какой сотрудник идеально подойдёт на свободную должность. Не довольствуйтесь общими представлениями — проработайте портрет нужного кандидата до мельчайших деталей. Какую проблему в компании решит найм нового сотрудника? Каких результатов работы Вы от него ожидаете? Каким требованиям он должен соответствовать, чтобы успешно справляться с работой? Что должно двигать человеком при поиске работы, и какими качествами он должен обладать, чтобы прижиться в Вашей компании?

Только поняв, какого сотрудника нужно найти, Вы составите объявление о вакансии так, чтобы оно привлекло его внимание, и разместите его там, где нужный Вам кандидат сможет его увидеть.

Чтобы нанять самых продуктивных людей в Вашу компанию, нужно, чтобы они изначально были среди желающих прийти к Вам на работу. Объявление о вакансии — Ваш главный шанс заинтересовать кандидата и показать ему, что он всегда мечтал именно о работе в Вашей компании.

Все люди разные, поэтому и составлять объявление нужно под тех кандидатов, чьё внимание Вы хотите привлечь. Сайты поиска работы переполнены шаблонными объявлениями, которые, как правило, совсем не интересны продуктивным людям. Искать эффективных сотрудников, используя стандартные объявления, всё равно что пытаться поймать щуку на наживку для карпа — результата не будет. Тогда как найти хорошего сотрудника?

Правильно составленное объявление о вакансии привлечёт в Вашу компанию людей, которые способны выполнять даже самые трудные задачи и имеют огромное желание работать. Хотите понять, каких кандидатов заинтересует Ваше объявление? Тогда обратите внимание, на чём Вы делаете акцент в тексте объявления.

Описываете ли Вы, каких результатов ждёте от будущего сотрудника, и что ему нужно будет делать? Или в основном стараетесь заинтересовать кандидатов высокой зарплатой и большими премиями? Как правило, объявления, больше акцентирующие внимание на вознаграждении сотрудников, приводят в компанию людей, которые хотят получать деньги только за факт своего присутствия на работе. А продуктивные люди больше интересуются тем, какие задачи им нужно будет выполнять, и что от них требуется для того, чтобы добиться успеха на своей должности.

Объявление, описывающее ожидаемые результаты работы и задачи, которые нужно будет выполнять, “отсеет” желающих получать деньги, ничего не делая, и увеличит Ваши шансы увидеть на собеседовании эффективных сотрудников.

Продуктивные люди, как правило, долго не задерживаются на рынке труда. Они достаточно быстро добиваются своей цели и находят интересную работу. Чтобы нанять продуктивных сотрудников, Вам необходимо успеть выявить их среди всех, кто откликнулся на объявление, и пригласить их на собеседование.

Традиционный отбор по резюме является очень долгим и не даёт полного представления о кандидате, так как кроме опыта работы и сведений о его образовании Вы ничего там не найдёте. Тем не менее тысячи руководителей бессмысленно теряют своё время, просматривая сотни резюме, пытаясь выбрать из них лучших кандидатур. Часто бывает, что когда они дойдут до самого продуктивного кандидата, он уже успеет устроиться на работу. Промедление сводит все результаты прошлых шагов найма к нулю.

Что делать, чтобы быстро и качественно обработать огромный поток кандидатов? В Перформии есть online ресурс, позволяющий быстро обрабатывать любой поток кандидатов и отправить каждому претенденту на вакансию выбранные нами опросники и тесты, проверяющие, насколько он подойдёт на данную должность. Это позволяет нам получить первичную оценку кандидата и представление о его личностных качествах и профессиональных знаниях. Подобный метод сокращает количество тех, кого мы будем рассматривать для собеседования, так как в тесты можно добавить вопросы-ограничители, не пропускающие кандидата дальше, если он не даст на них верный ответ.

Если Вы знаете, как с помощью практического задания проверить, отвечает ли кандидат Вашим требованиям — опишите его в объявлении о вакансии и укажите, что рассматриваете только тех, кто его выполнит. Например, если Вам нужен переводчик, принимайте только заполненные на иностранном языке анкеты, с прикреплённым переводом выбранного Вами текста. А если Вы ищете менеджера по продажам — попросите прикрепить к резюме, например, пять разных образцов персонального коммерческого предложения.

Не все люди, приславшие Вам резюме, на самом деле готовы прикладывать усилия и выполнять практическое задание. Как показывает практика, это поможет Вам отсеять более 40% неподходящих кандидатов, что сократит затраты времени. В любом случае, помните, что скорость — это лучший друг успешного найма. Чем быстрее Вы можете обрабатывать поток кандидатов — тем больше у Вас шансов получить ценного сотрудника в компанию.

Одна из основных причин неудач в найме — незнание того, на что нужно смотреть, чтобы понять, будет ли этот кандидат приносить компании пользу. Все стараются произвести максимально хорошее впечатление на собеседовании, поэтому руководителям трудно разглядеть суть кандидата за его умением красиво себя подать. В своей практике мы выделили четыре главных фактора найма, на которые нужно обращать внимание, чтобы принять верное решение о найме:

1. Продуктивность

Зачем Вы нанимаете новых сотрудников? Конечно же, для того, чтобы они приносили компании пользу и выполняли все рабочие планы. Полезность кандидата для компании напрямую зависит от его продуктивности, то есть способности давать результат.

2. Личностные качества

Прийти к намеченной цели можно с помощью разных методов. Личностные качества человека — это его “вспомогательные инструменты”, которыми он пользуется для достижения результатов. Самый распространённый способ проверить личностные качества человека — прибегнуть к помощи тестов.
Зная личностные качества человека, Вы поймёте, способен ли он вести за собой людей, насколько легко ему будет ужиться в коллективе, насколько он ответственный и дисциплинированный. Эта информация покажет Вам, добьётся ли он успеха на определённой должности.

3. Мотивация
Мотивация — это то, что движет человеком при принятии решений. Например, когда человек устраивается на работу, всегда есть что-то, что он хочет получить от компании: возможность обеспечивать себя, перспективу для карьерного и личностного развития, престиж работы в Вашей компании. Вопрос в том, что человек готов дать компании взамен.

В зависимости от их мотивации, людей можно разделить на тех, кто действительно хочет делать что-то ценное и быть полезным компании, и тех, кто заинтересован только в собственной выгоде и не желает особо вкладывать усилий в работу. Зная мотивацию кандидата, Вы можете представить качество работы будущего сотрудника.

4. Знания

Под знаниями мы подразумеваем не просто запомненную информацию, а профессиональные навыки и умения, которые человек может уверенно применять для достижения нужных результатов.

Хотим обратить Ваше внимание на то, что из всех факторов найма именно недостаток знаний легче всего восполнить. Особенно если рассматриваемый Вами кандидат действительно продуктивный и у Вас в компании есть система обучения сотрудников.

Как же проверить кандидата по этим критериям в процессе собеседования? Обязательно спрашивайте человека о его результатах на прошлом месте работы: чего он достиг, каким был его вклад в успешность компании, и измерял ли он как-то результаты своей работы? Его ответы покажут степень его продуктивности. Если на прошлой работе у человека были хорошие достижения, и он может объяснить, как он их добился, значит, работая у Вас он будет успешно выполнять поставленные задачи.

Чтобы понять, с какими целями человек приходит к Вам на работу, смотрите, на чём сконцентрировано его внимание во время собеседования. Спрашивает ли он о нюансах работы и о том, что именно Вы от него ожидаете как от сотрудника? Или всё, о чём он говорит, сводится к заработной плате и возможным льготам и бонусам? То, чем больше всего интересуется кандидат, даст Вам представление о его мотивации.

Если Вам необходимо проверить уровень профессиональных знаний, дайте кандидату практическое задание, которое может показать, насколько уверенно он действует в этой области. Или попросите специалиста в данной сфере составить опросник или тест, выявляющий знания, который Вы будете давать кандидатам.

Если Вы будете подбирать сотрудников по этих критериях, а не по способности кандидатов производить эффектное впечатление, в Вашей компании будут работать люди, действительно способствующие её развитию и процветанию.

Наведение справок — самый верный способ подтвердить прошлые результаты работы кандидата, о которых он рассказал Вам на собеседовании. Многие руководители принимают решение о найме человека на основании впечатления, которое он произвёл во время собеседования. Поступая так, Вы рискуете нанять себе в компанию человека, который прекрасно умеет пускать пыль в глаза, но при этом не приносит компании никакой пользы.

На что нужно обращать внимание при проверки рекомендаций? В разговоре с прошлым руководителем старайтесь получить как можно больше фактов о кандидате и его достижениях. Спрашивайте конкретные показатели его работы в цифрах. Уточняйте, какие его действия и идеи привели к успехам компании. Спросите, чего не хватало бы в компании, если бы у них не было этого сотрудника. Старайтесь не отвлекаться на эмоциональную оценку кандидата, и концентрируйте своё внимание на реальных фактах.

Только наведя справки о кандидате, Вы можете удостовериться в том, что он действительно приносил компании пользу, а не прятался за чужими результатами и не являлся просто исполнителем чужих идей.

Если рассматриваемый Вами кандидат ещё не ушёл с прошлого места работы, мы советуем поручить ему закончить там все задачи и полностью передать должность перед тем, как приходить в Вашу компанию. Тогда, работая у Вас, он не будет отвлекаться на прошлые незавершённые дела. Кроме того, если человек некрасиво уходит с пошлого места работы — есть вероятность, что от Вас он будет уходить точно так же. Приходя к Вам, работник не должен быть связан обязательствами по отношению к прошлой работе.

Что включает в себя правильно введение в должность? Впервую очередь ознакомление с компанией, её целями и особенностями работы. Сделать это нужно в первый же день работы нового сотрудника. Руководитель и сотрудник должны сформировать одинаковое понимание продукта должности. Для этого сотруднику необходимо понимать, к чему стремится компания, и как его работа должна помочь осуществить её цели.

Нового сотрудника как можно быстрее нужно посвятить в особенности работы в Вашей компании. Не зная их, он будет пытаться реализовать идеи, которые приносили результаты в прошлом, но могут совершенно не подходить к Вашему бизнесу. Вы сэкономите много времени и нервов, если сразу же объясните новому человеку специфику работы Вашей компании.

Помогите новому сотруднику наладить взаимодействие с коллегами. Расскажите о принятых в Вашей компании корпоративных методах коммуникации. Чем быстрее он поймёт, как он может связываться с руководителем и другими сотрудниками, тем легче новый работник освоится и тем быстрее он начнёт давать результаты работы.

Первые рабочие дни формируют у человека его мнение о компании и понимание того, будет ли ему здесь комфортно работать. В результате правильного введения в должность новый сотрудник сразу почувствует себя комфортно и уже с первого дня работы начнёт приносить компании пользу.

Главная цель каждого этапа найма — привлечь в Вашу компанию продуктивных людей и не дать возможности тем, от кого не будет пользы, попасть в неё. Правильно выполняя все шаги найма, Вы сможете найти по-настоящему ценных сотрудников, которые будут вносить ценный вклад в развитие Вашей компании.

Желаю Вам нанимать лучших сотрудников!
Алексей Самойленко

P.S. Понравилась статья? Вы видите, как наши рекомендации могут помочь Вам в поиске ценных сотрудников? Тогда ставьте лайк и пишите Ваши успехи в сфере найма в комментариях — мы будем рады разделить их с Вами!