Як скласти портрет відповідного кандидата

Многие руководители часто задаются вопросом: с чего нужно начинать поиск персонала, и как выбрать сотрудника на работу, чтобы в компанию не попали неподходящие кандидаты?

Многолетняя практика Перформии показывает, что первым и самым важным шагом в поиске новых сотрудников является подробное составление портрета идеального кандидата. Вы этого никогда не делали или делали в уме, для галочки, и получалось неплохо нанимать? Значит, в тех случаях Вам просто везло.

Секрет успешного поиска идеального сотрудника состоит в том, чтобы точно определить, кто именно Вам нужен. Необходимо продумать портрет будущего сотрудника до мельчайших деталей ещё до размещения объявления об открытии вакансии.

Имея представление об образе жизни нужного кандидата, Вы сможете перестать искать сотрудников на тех ресурсах, которые не пользуются у них спросом. Ведь объявления о вакансии нужно размещать только там, где их заметят те люди, чьё внимание Вы хотите привлечь.

Ниже приведены рекомендации, которые помогут составить портрет нужного Вам кандидата и сделать отбор персонала более эффективным. Обязательно пропишите все указанные пункты максимально подробнодо того, как вы начнёте поиск сотрудников на открытые должности. Недостаточно просто “пробежаться” по ним. Чтобы к Вам приходили “правильные” кандидаты, нужно очень подробно раскрыть каждый пункт.

Название должности — это первое, что видит кандидат при поиске работы. Оно должно полностью отражать суть будущей работы. Если открытая вакансия не популярна, и Вы хотите увеличить поток кандидатов — придумайте кроме основного названия дополнительные.

Например Вы ищете Менеджера по персоналу, дополнительными названиями этой должности могут быть: “HR-менеджер”, “Специалист по работе с персоналом”.

Продукт — это конечный результат труда, например продукт дворника — чистый двор, продукт пекаря — хлеб. На любой должности есть свой продукт.

Зачем Вам нужен сотрудник? Не для того, чтобы он просто был или что-то делал. Работник нужен для того, чтобы он приносил пользу компании в виде результата. Согласны?

Для того, чтобы сформулировать продукт должности, Вам нужно ответить на вопрос: за что компания будет платить сотруднику?
Чем точнее сформулирован продукт — тем легче понять какой сотрудник нужен, и что он должен будет делать.
Идем дальше …

В этом пункте нужно подробно расписать, каким образом сотрудник будет создавать требуемый продукт. Что ему нужно делать для достижения ожидаемых от него результатов?

Понятно и подробно опишите, какие обязанности он будет выполнять на занимаемой должности. Учитывайте, что не только руководитель выбирает сотрудников из огромного потока кандидатов, но и человек, ищущий работу, тестирует будущих работодателей. Поэтому он оценивает всё, что Вы будете говорить ему о Вашей компании и о его будущей должности.

Правильно определив причины открытия вакансии, Вы сможете понять, какие проблемы необходимо решить при помощи найма сотрудника. А это понимание, в свою очередь, поможет точнее сформулировать портрет нужного сотрудника.

Пример: Если Вы планируете расширение компании или Вам необходим помощник в связи с увеличением потока клиентов — то у Вас будут более общие требования к кандидату. Но часто бывает, что причина открытия вакансии более проблематична, к примеру, ненормированный график работы, очень большая нагрузка или вспыльчивый руководитель. Тогда Вам нужен человек с определёнными личностными качествами, способный продуктивно работать с учётом этих условий.

Каждый продуктивный сотрудник вносит свой вклад в развитие компании. Поэтому важно ещё до проведения собеседований определить, каким будет этот вклад, и чем новый работник может помочь Вашему предприятию.

Одна из типичных ошибок найма — неправильная оценка кандидатов на вакантную должность из-за незнания того, на что нужно обращать внимание, чтобы “увидеть суть” кандидатов. Все желающие найти работу стремятся показать себя перед работодателем с самой лучшей стороны. Поэтому очень легко отвлечься на «внешний лоск» кандидата и не заметить, что он совершенно не тот, кто нужен Вашей компании.

Следовательно, нужно выбрать эффективные методы оценки кандидатов при приеме на работу. Определите, что является для Вас важным при подборе нового человека на должность. Хорошо также понимать, почему этот критерий важен для данной должности.

Сформулировав ключевые критерии оценки кандидатов, Вы сможете определить, как узнать информацию, позволяющую оценить кандидата по данным факторам.

Правильная оценка кандидатов на собеседовании поможет Вам выявить способность кандидатов успешно справляться с работой и приносить компании пользу. Поэтому хорошо продумайте, по каким критериям Вы будете определять, насколько претендент на вакансию подходит для данной должности.

Возможно, Вы попросите кандидата пройти определённые тесты, чтобы выяснить, есть ли у него личностные качества, необходимые для данной должности. Или поручите ему выполнить практическое задание, чтобы проверить уровень знаний кандидата, не полагаясь лишь на рекомендации бывших работодателей. Может быть, Вы уделите больше внимания определению мотивации кандидата.

Разумеется, все хотят «ответственных, коммуникабельных, пунктуальных, аккуратных» сотрудников. С таким подходом Вы будете искать сотрудника очень долго.

Не рекомендую убивать время на поиски идеальных сотрудников, Вам нужны результативные работники с подходящими личностными качествами.

Задайте себе вопрос: без каких черт характера сотрудник не сможет давать продукт на данной должности? Опишите их и найдите инструмент, который поможет точно определить личностные характеристики будущего сотрудника.

Ответ на этот вопрос определяет необходимые личностные качества кандидата. Возможно, на данную должность нужен человек, способный не растеряться в стрессовых ситуациях. А может быть, самым ценным качеством кандидата окажется умение “сглаживать острые углы”, когда необходимо мягко решить какой-либо вопрос. Или же, наоборот, он должен уметь проявлять твёрдость, отстаивая интересы компании.

Возможно, в ходе работы будут возникать ситуации, когда сотруднику придётся иметь дело с неконтролируемыми наличными деньгами, или у него будет доступ к ценным документам компании. Все эти моменты должны учитываться при составлении портрета будущего сотрудника.
Постарайтесь максимально раскрыть этот пункт. Это поможет значительно упростить подбор кандидата.

Готовы ли Вы обучать сотрудника? Или Вы ищете кандидата с определённым опытом работы в данной сфере?

Обучение сотрудника «с нуля» предполагает большие затраты времени. Поэтому многие руководители хотят принимать тех людей, у которых уже есть опыт работы в аналогичных областях.

Но необходимо учитывать, что опыт работы может сыграть как положительную, так и негативную роль в работе человека на новой должности. Старый опыт может оказаться неподходящим для применения на новой должности.

Простой пример: Вы наняли HR-менеджера с большим опытом работы в данной сфере. И он уверен в том, что знает, каких сотрудников нужно нанимать в Вашу компанию. Он с энтузиазмом начинает работать, но результаты его работы совсем не оправдывают Ваших ожиданий. Почему? Просто в своей работе он ориентируется на прошлый опыт. Но ведь у Вас могут быть совершенно не такие требования к процессу найма, как у его бывших работодателей.

Порой лучше обучить человека с учётом всех особенностей работы в Вашей компании, чем надеяться на то, что его прошлый опыт поможет ему понять, как правильно работать на новом месте.

Это один из ключевых факторов, определяющих портрет нужного кандидата. Мягкий и «покладистый» человек прекрасно подойдёт на должность помощника руководителя, но вряд ли сможет добиться выполнения задач от других людей.

Если Вам нужен сотрудник, способный руководить коллективом, значит Вы ищете человека, способного самостоятельно принимать решения и хорошо устанавливать контакты с людьми. У него обязательно должны быть лидерские качества, помогающие вести за собой людей. И он должен уметь завоёвывать доверие и уважение коллектива.

Помните, что человек, ищущий работу на длительный срок, «тестирует» компании, стараясь найти самое лучшее предложение. Если человек стремится к долгосрочному трудоустройству, то вполне логично, что его будет интересовать перспектива личного развития в данной компании.

Будьте готовы к тому, что кандидат задаст Вам вопросы о том как он сможет повлиять на уровень своей заработной платы, работая в Вашей компании. Будет ли у него перспектива карьерного и профессионального роста?

Если в требованиях есть особенный ответ (узкие границы), необходимо обоснование, чтобы избежать искусственного сужения диапазона поиска кандидатов.

Подумайте, будут ли меняться требования к сотруднику с течением времени. Будет ли возрастать степень его ответственности? Ожидаете ли Вы от него приобретения новых навыков и умений в будущем? Есть ли у Вас какие-то дополнительные требования, которые необходимо выполнять, занимая данную должность? Если да, опишите их, и они дополнят портрет нашего кандидата.

Чем подробнее Вы сможете описать кандидату свои ожидания от его работы, тем с большей вероятностью Вы найдёте того, кто принесёт пользу Вашей компании.
Теперь Вы знаете, с каких шагов нужно начинать поиск новых сотрудников. Вы можете найти ещё больше полезных рекомендаций, позволяющих детальнее сформулировать портрет нужного Вам кандидата, в нашей новой статье “Портрет Подходящего Кандидата. Часть 2”.

Становитесь успешнее, нанимая лучших сотрудников!

Константин Горюшенков

P.S. Если пункты, приведённые в этой статье, оказались для Вас полезны – ставьте «лайк». А мы всегда будем Вас снабжать полезными рекомендациями для решения проблем в сфере найма.