Как создать поток нужных кандидатов

Наши клиенты часто отмечают, что за последние несколько лет кадровый рынок сильно изменился. Например, найти подходящих кандидатов на вакансии стало значительно труднее, чем 2 или 3 года тому назад. Наши наблюдения показывают, что сейчас существуют две основные проблемы, с которыми сталкивается большинство работодателей при поиске сотрудников. Или на объявление о вакансии вообще нет отклика, или на него откликаются много людей, но среди соискателей нет тех, кто нужен. В этой статье мы рассмотрим, почему так происходит, и поговорим о том, что нужно делать, чтобы создать массовый подбор персонала.

Часто после череды неудач в найме у многих руководителей опускаются руки. Они начинают верить в то, что хороших кандидатов уже просто нет. Если Вы тоже потеряли всякую надежду найти эффективных сотрудников, я рекомендую Вам посмотреть на ситуацию с причинной точки зрения. Осознайте, что именно Вы являетесь причиной того, что к Вам приходят неподходящие кандидаты. Ведь это Вы составили и разместили объявление о вакансии, которое привлекло их в Вашу компанию. Значит, именно Вы можете повлиять на ситуацию и изменить её к лучшему.

Для начала посмотрите на те объявления, по которым к Вам пришло много неподходящих кандидатов, и спросите, какую идею передают эти объявления? Объявления могут нести идею о том, что кандидату не нужно будет прилагать очень много усилий, чтобы выполнять работу, но при этом он сможет получать большой доход и всевозможные бонусы. Или же объявления могут передавать идею “у нас непростая работа, ты справишься?”. В таких объявлениях есть вызов и утверждение, что кандидату нужно будет сделать что-то полезное для компании, прежде чем что-то от неё получить. Многолетний опыт Перформии показывает, что кандидаты условно делятся на две категории людей. Те, кто хочет только получать блага от компании, не желая что-либо для этого делать. И те, кто готов прилагать усилия и приносить пользу компании, прежде чем что-то от неё получить. Как Вы думаете, какие кандидаты откликнутся на объявления, обещающие им лёгкие деньги? Конечно же те, кто привык только получать блага, но не хочет ничего для этого делать. А люди, которые готовы работать и могут принести компании пользу, намного лучше откликаются на объявления, которые содержат в себе вызов. Поэтому если Вы хотите привлечь продуктивных людей, описывайте в объявлении не только то, какие плюсы они получат, работая в Вашей компании, но и то, что им нужно будет для этого сделать.

Теперь задайте себе вопрос, чем чаще занимаются продуктивные люди: работают или находятся в поисках работы? Скорее всего Вы придёте к выводу, что самые продуктивные люди порой меняют работу, даже не выходя на кадровый рынок в качестве соискателя. Приняв решение поменять работу, они зачастую не выставляют свои резюме, а просто заходят на сайты поиска работы и рассматривают предложения работодателей. Это можно сравнить с тем, как Вы изучаете меню, придя в ресторан. Так как Вы ищете лучшее блюдо среди предложенных вариантов, то не будете долго останавливать внимание на том, что покажется Вам недостаточно вкусным. Обычные шаблонные объявления вызывают отклик у людей, которые не обладают высокой продуктивностью и готовы месяцами ждать шанса устроиться на работу. А продуктивному человеку такие объявления кажутся “невкусными”. Поэтому он переходит к следующим предложениям в поисках “лучшего блюда”.

Следовательно, чтобы привлечь в компанию наиболее продуктивных людей и создать массовый подбор сотрудников, Ваше объявление должно быть нацелено на тех, кто ещё даже не вышел на кадровый рынок, а только в теории захотел поменять работу. И оно должно настолько “цеплять внимание” кандидата, чтобы, прочитав его, он захотел работать в Вашей компании. Основываясь на технологии Перформии, можно выделить несколько рекомендаций по написанию объявлений, которые позволят Вам этого добиться.

Приступая к поиску сотрудников, вначале нужно обязательно определить, кто именно Вам нужен, а уже потом писать объявление, которое будет нацелено на привлечение именно этих людей. Только составив детальный портрет нужного кандидата, Вы сможете написать объявление, которое эффективно привлечёт его внимание. Но тут мы хотим обратить Ваше внимание на распространённую ошибку, которую совершают многие руководители на данном этапе найма. Отвечая на вопрос, какой сотрудник им нужен, они часто придумывают образ идеального кандидата, который должен соответствовать множеству требований. Например, он должен быть определённого возраста и пола, обязательно иметь высшее образование и опыт работы на аналогичной должности, а также владеть несколькими иностранными языками и быть без вредных привычек.

На самом деле соответствие этим требованиям не гарантирует способность кандидата приносить пользу компании. Вместо этого многие требования к соискателям часто являются ограничителями, которые значительно уменьшают поток подходящих кандидатов в Вашу компанию. Возраст кандидата и его образование не влияют на его способность достигать нужных результатов работы. К примеру, есть много продуктивных людей старше 50 лет, которые могу быть по-настоящему ценными сотрудниками. Но они не пойдут к Вам в компанию, увидев, что они не соответствуют возрастным параметрам, указанным в объявлении. Хороший диплом показывает только способность человека получать теоретические знания о предмете, но он не гарантирует умения применить полученные знания на практике. Очень часто лучшие продавцы в компании не имеют высшего образования. Спросите себя, готовы ли Вы упустить хорошего сотрудника только потому, что у него нет диплома? Предыдущий опыт работы кандидата может показать Вам, способен ли он достигать желаемых результатов работы. Но, если Вы требуете от соискателей, к примеру, минимум три года опыт работы в данной сфере, то Вы сразу отказываетесь от всех продуктивных кандидатов, у которых опыт меньше заявленного срока. И ценный кандидат со стажем не три, а всего один год, у которого высокая продуктивность, прочитав текст вакансии, может не отправить Вам своё резюме, и у Вас не будет шанса его нанять.

Считается, что много требований помогает отпугнуть неподходящих кандидатов. Но часто наличие ограничителей бьют в первую очередь по продуктивным людям, которые внимательно изучают объявления о вакансии, так как им не всё равно, где они будут работать. В итоге продуктивные кандидаты, которых Вы, возможно, ждали годами, не придут к Вам, увидев в объявлении требования, которым они не соответствуют.

Например, наличие водительских прав для водителя или юридического образования для юриста.

Посмотрите на своих лучших сотрудников, которые приносят Вашей компании наибольшую пользу. Вспомните, какими они были в момент найма. Какое у них было образование, какие у них были навыки и умения? Посмотрите на то, какие у них привычки. Это поможет избавиться от завышенных ожиданий по отношению к кандидатам и убрать лишние ограничители. Например, если хотя бы у половины Ваших лучших сотрудников не было высшего образования, когда они пришли в Вашу компанию, значит это требование не является необходимым для работы на должности, и его лучше убрать из Вашего объявления. Если почти все Ваши ценные сотрудники курят, то не стоит писать, что Вам нужны только некурящие кандидаты. Составляя объявление, всегда спрашивайте себя: а нужно ли мне это ограничение на 100%? Если да, то оставляйте это требование, если же его важность меньше 100% — убирайте его из объявления.

При написании объявления нужно стать тем человеком, для которого Вы его пишите. Зайдите на ресурс, где размещено Ваше объявление о вакансии, найдите его и прочтите. Попробуйте посмотреть на объявление глазами кандидата, и спросите себя, захотели бы Вы откликнуться на это объявление? Если нет — то нужно менять объявление до тех пор, пока Вы не будете уверены в том, что оно вызовет интерес у нужного Вам кандидата.

Ошибки отпугивают кандидатов и негативно влияют на их мнение о компании. Иногда я умышленно добавляю в свою презентацию слайд с ошибкой и через время спрашиваю аудиторию, как изменилось их восприятие презентации после увиденного слайда. Мой опыт показывает, что даже расположенная аудитория, не хочет слушать лектора, увидев слайд с ошибкой. Скорее всего кандидат, который прочтёт, что “стримительно развивающаяся компания ищет менеджера по прадажам”, тоже не захочет читать объявление до конца.

Объявление — это форма общения. С помощью правильно написанного объявления Вы начинаете вести диалог с кандидатом ещё до личного знакомства с ним. Практика показывает, что люди лучше воспринимают прямое общение, чем абстрактное описание должности. Когда у кандидата создаётся впечатление, что Вы обращаетесь именно к нему, он лучше реагирует на объявление. Поэтому используйте в объявлении местоимения “ты” и “вы”.

Сравните 2 варианта объявления: “Нам нужен сотрудник, который имеет опыт работы в продаже недвижимости и умеет быстро находить контакт с людьми” и “Если Вы умеете быстро находить контакт с людьми и у Вас есть успешный опыт работы в продаже недвижимости — Вы тот, кто нам нужен!”

Второй вариант вызовет намного больше отклика, так как у кандидатов возникнет впечатление, что Вы обращаетесь именно к ним.

PR очень важен в найме. Подобно тому, как работодатель оценивает откликнувшихся претендентов на вакансию, сами кандидаты тоже оценивают компанию и определяют, хотят ли они там работать. Поэтому в объявлении нужно сказать о достоинствах Вашей компании и должности, на которую Вы ищете сотрудника. Хорошее объявление должно вызвать в кандидате искренний интерес к Вашей компании и желание работать именно у Вас. Не стесняйтесь описывать реальные достижения и преимущества Вашей компании.

В классических объявлениях часто описывается, какими личностными качествами должен обладать подходящий кандидат. Например, “В нашу команду нужны ответственные, энергичные, целеустремлённые люди” или “Вы — наш кандидат, если Вы дружелюбный, активный и общительный человек”. Однако необходимо учитывать, что люди обычно оценивают себя субъективно. Поэтому сам кандидат может быть уверен в том, что он очень ответственный, общительный или энергичный, хотя на самом деле он совершенно не такой.

Если Вы действительно хотите выяснить, обладает ли кандидат определёнными личностными качествами, то попросите его показать случаи проявления этих качеств в прошлом или настоящем. Например, напишите в объявлении “Вы можете рассказать о ситуациях, когда Вы применяли настойчивость для достижения целей? Тогда присылайте резюме”. А позже, при личном общении на собеседовании, найдите подтверждение того, что кандидат действительно применял нужные качества на работе или в жизни.

Правильный заголовок должен нести главную идею должности и отражать её суть. Он должен вызывать у кандидата отклик и желание прочитать объявление до конца. Многие руководители, столкнувшись с низким откликом кандидатов, часто меняют текст объявления, но оставляют заголовок, который не привлекает внимания и не заинтересовывает кандидатов. Из-за этого многие кандидаты даже не хотят дальше читать объявление. Поэтому пробуйте менять заголовок объявления и делать его более интересным для кандидатов. Стоит озвучить несколько заголовков Вашим сотрудникам и узнать, какой заголовок вызывает у них желание прочесть объявление.

Стиль написания объявления должен быть близок и понятен тому человеку, которого Вы хотите найти. Например, если Вы ищете подвижного и энергичного офис-менеджера, объявление может быть написано легко и неформально, в разговорном стиле с использованием местоимения “ты”. Но если Вы ищете дипломата или юриста, то объявление, написанное в официально-деловом стиле, намного лучше вызовет отклик у подходящих кандидатов. Если выбранный Вами стиль написания не близок кандидату, он просто не станет читать Ваше объявление и перейдёт к следующим предложениям.

Выберите продуктивного сотрудника, работой которого Вы довольны, и попросите его прочитать Ваше объявление о вакансии. Внимательно наблюдайте за его реакцией. Смотрите, какой эмоциональный отклик вызывает у сотрудника Ваше объявление. Хорошим знаком будет появление улыбки или хорошего эмоционального состояния. Если Вы видите, что объявление оставило сотрудника совершенно равнодушным, спросите у него, чего не хватает в объявлении, чтобы оно его заинтересовало. Узнайте, есть ли в объявлении что-то, что могло бы отпугнуть этого сотрудника на месте кандидата. Возможно, Вам нужно изменить какие-то пункты объявления: к примеру, убрать ограничивающие требования к кандидатам или добавить в объявление больше вызова.

Дополнительно рекомендую Вам вспомнить, откуда к Вам пришли Ваши лучшие сотрудники, на какие объявления о вакансии они откликнулись. Есть смысл перечитать эти объявления и проанализировать то, как они написаны. Часто мы забываем свои успешные действия и начинаем в них что-то менять, тем самым искажая их и теряя их результативность. Если Вы увидите, что какое-то объявление о вакансии привлекло в Вашу компанию больше всего продуктивных сотрудников — сохраните его. Вполне возможно, что оно ещё раз успешно сработает в будущем или поможет Вам создать аналогичные выигрышные объявления.

Также хочу напомнить, что в найме очень важна скорость. Продуктивные люди как правило очень быстро находят работу. Поэтому если на Ваше объявление откликнулся подходящий кандидат, Вам нужно молниеносно отреагировать на это и пригласить его на собеседование. Будьте быстрыми и эффективными в найме сотрудников!

Желаю Вам отличного отклика кандидатов и успехов в найме!

Алексей Самойленко

P.S. Правильное объявление поможет Вам создать большой поток кандидатов. А хотите узнать, как распознать наиболее продуктивных из них на собеседовании? Тогда читайте статью “Как эффективно провести собеседование. Часть 2”.

Ставьте “лайк” и делитесь этой статьёй с друзьями, если она была Вам полезна. Если у Вас возникли какие-либо вопросы о составлении объявления и привлечении внимания нужных кандидатов — пишите их в комментариях, мы будем рады на них ответить.