Мотивация кандидатов и её особая важность при найме. Часть 2

Генри Форд — основатель международной компании “Ford Motor Company” — утверждал: “Если у тебя есть энтузиазм, ты можешь совершить всё, что угодно. Энтузиазм — это основа любого прогресса”.

Такие легенды менеджмента как Джек Уэлч, Стив Джобс и Ли Якокка также руководствовались убеждением, что искренний интерес сотрудников к работе является одним из главным факторов, определяющих их эффективность.

К сожалению, очень часто кандидат, который выглядит многообещающе на собеседовании и говорит о будущей работе с “блеском в глазах”, в дальнейшем оказывается сотрудником, работающим без всякого энтузиазма. В большинстве случаев это происходит из-за непонимания того, что именно побуждает кандидата устроиться к Вам на работу, то есть его истинной мотивации. В данной статье мы поговорим о том, как безошибочно определять мотивацию кандидатов, которые хотят работать в Вашей компании.

Для начала давайте разберёмся в том, что именно мы подразумеваем под мотивацией. Современный толковый словарь русского языка определяет мотив как “побудительную причину, основание и повод к какому-либо действию, поступку”. Следовательно, мотивация — это то, что движет человеком в принятии решений, то что побуждает их прийти и искать шанс устроиться на работу. Как мы уже писали ранее, соискатели приходят в Вашу компанию с уже существующей у них мотивацией. При найме очень важно понимать, что побудило кандидата искать работу именно в Вашей компании.

Чтобы узнать, какие основные факторы движут кандидатами в принятии решений, нужно изучить, какие вообще существуют виды мотивации.

Но, чтобы глубоко вникнуть в эту тему, для начала необходимо понять, что любую деятельность человека можно представить как постоянный обмен исходящего и входящего потоков. Давайте разберёмся в том, что это значит.

Независимо от занимаемой должности человек что-то делает на работе: он выполняет какие-то функции и решает поставленные перед ним задачи. Все действия, которые совершает человек, вся польза, которую он приносит обществу — это его исходящий поток, то есть, то, что от него исходит. Продавец продает, повар подает блюдо, домработница навела порядок в доме — всё это исходящий поток. Любая работа — это то, что исходит от кандидата.

Как правило, за совершённые им действия и за конечный результат человек что-то получает. Что обычно получают сотрудники за свою работу? Заработную плату, комфортное рабочее место, удобный рабочий график, социальный пакет, обучение новым навыкам, статусность и престиж компании, в которой он работает… Всё, что человек получает — это его входящий поток, то есть, то, что к нему приходит.

Мотивация кандидата во многом определяется именно тем, на какой из этих потоков человек больше ориентирован, какому из них он придает первостепенную значимость. Вы замечали, что есть кандидаты, которые на собеседовании всегда интересуются тем, что они получат, и даже не пытаются узнать, что вообще нужно будет делать и какой результат от них ожидают? Обычно так себя ведут люди, ориентированные на входящий поток. Такие кандидаты обычно хотят получить что-то прежде, чем они начнут совершать какие-то действия и приносить компании пользу.

Люди, которые большую важность придают исходящему потоку, обычно вначале узнают о нюансах работы и о том, что от них ожидается, а уже потом спрашивают об оплате и других возможных бонусах. Как правило, так ведут себя кандидаты, которые согласны с тем, что прежде чем что-то получить, нужно сперва что-то для этого сделать.

В зависимости от того, на каком потоке сконцентрирован человек, можно выделить несколько видов мотивации.Их сформулировал и описал как Шкалу побудительных мотивов философ 20го века Л.Рон Хаббард.
В своей работе при оценки мотивации кандидата мы взяли за основу эту шкалу.

Это самый низкий уровень мотивации.

Можно сказать, что люди, находящиеся на этом уровне, ориентированы только на входящий поток, и их интересуют только деньги, и материальные блага, которые они получат. Они даже могут быть хорошими специалистами и достаточно качественно выполнять свою работу. Но, как правило, с такими сотрудниками невозможно построить надёжную и крепкую команду, которая будет с Вами долгое время. На людей с таким уровнем мотивации нельзя положиться. Они без сомнений перейдут к конкурентам в любой момент, как только им предложат большую зарплату. И уж тем более, такие сотрудники не будут оставаться с компанией в трудные времена, особенно если будет принято решение о временном сокращении зарплат.

Многие руководители ошибочно полагают, что в наше время все сотрудники мотивированы только деньгами, поэтому система стимулирования персонала в их компаниях построена именно на увеличении денежных выплат. Но, как показывает практика, деньги далеко не всегда являются главным мотивом человека при устройстве на работу.

Конечно, человек будет сфокусирован на деньгах, если он ищет работу для того, чтобы с её помощью выйти из трудной материальной ситуации. Например, ему не хватает денег, чтобы оплатить съёмную квартиру, или у его родственника возникли проблемы со здоровьем, и срочно нужны дорогостоящие лекарства. В этих случаях его внимание действительно будет сфокусировано на деньгах до тех пор, пока не удастся успешно решить насущные проблемы. Но будет неправильно судить об истинном уровне его мотивации, когда человек находится в подобной ситуации.

Говорить об уровне мотивации человека можно в том случае, когда у него достаточно денег для прожиточного уровня, то есть, когда его безопасность, здоровье и базовый комфорт не подвергаются угрозе из-за нехватки финансов. Именно в этих случаях нужно смотреть на то, что же побуждает человека искать работу. Мы можем говорить о том, что человек мотивирован только деньгами, если его не интересует ничего, кроме размера зарплаты и премий, которые он будет получать. Но, как показывает практика, многих кандидатов на самом деле интересует ещё что-то, помимо денег, которые они получат. Например, репутация компании, качество производимой ею продукции или услуг, а также то, что именно им нужно будет делать на занимаемой должности.

Кандидаты, которые находятся на этом уровне мотивации, также придают большую значимость входящему потоку. Они выбирают компанию, в первую очередь, на основании того, какие плюсы они видят там для себя. К личной выгоде можно отнести всё положительное, что человек получает, устраиваясь на работу в компанию.

Например, возможность работы по удобному для кандидата графику, комфортно оборудованное рабочее место, с современным компьютером и красивым видом из окна, корпоративные традиции устраивать для сотрудников масштабные праздники, частые дополнительные выходные или расположение компании рядом с домом, чтобы не тратить время и деньги на дорогу. К личной выгоде также можно отнести статусность и имидж компании. Ведь очень часто упоминание крупных международных компаний в резюме в дальнейшем открывает перед кандидатом двери многих фирм. Кроме того, во многие компании, которые считаются лидерами в своей области, часто приходят для того, чтобы набраться опыта и использовать компанию, как тренировочный полигон своих навыков, стать настоящим специалистом в данной сфере.

Особенно, если в компании существует система обучения сотрудников, позволяющая им усовершенствовать свои навыки.

Конечно, комфортные условия работы и всевозможные системы поощрений являются достаточно приятной составляющей. И, безусловно, очень хорошо, когда это присутствует в любимом деле. Но это не должно быть единственным фактором, который интересует человека при выборе работы. Сотрудники, работающие в компании только ради личной выгоды, тоже не отличаются надёжностью, так как в любой момент они могут перейти в другую компанию с более комфортными условиями работы.

Мы рассмотрели два уровня побудительных мотивов, присущие людям, ориентированным на входящий поток. Как правило, им в первую очередь нужно понимать, какие блага они получат, прежде чем они начнут что-то делать и приносить компании какую-то пользу. Как правило, только материальная мотивация персонала может побудить таких сотрудников к действиям. Но её эффект длится очень недолго и вскоре даже систематические материальные поощрения не будут давать Вам нужных результатов работы сотрудников.

Хочу предостеречь, не бросаться в крайности. Очень важно понимать, что интересоваться входящим потоком, это вполне нормально для любого кандидата. Люди хотят знать, что они будут получать. Это вполне нормально, но только при условии, что кандидат искренне интересуется на собеседовании и тем, что ему необходимо будет делать, и какой результат от него ожидается.
На мой взгляд, данный уровень мотивации легко можно представить в виде градиентной шкалы. В самом низу этой шкалы будет максимальная концентрация на личной выгоде и на входящем потоке, а в самом верху концентрация внимания на личной выгоде уменьшиться, вплоть до переходного момента, когда уже большая часть внимания будет направлена на исходящий поток, и тогда это будет уже следующий уровень побудительного мотива.

Следующие уровни мотивации, которые мы рассмотрим, присущи людям, которые в большей мере ориентированы на исходящий поток. У них есть понимание, что для того, чтобы что-то получить, нужно сначала что-то сделать.

Убеждённость — это уверенность человека в его точке зрения.
Анализируя этот уровень мотивации, основатель и президент Перформии, Владимир Сидоренко, выделил несколько уровней личной убеждённости:

1) Нравится работа: люди, находящиеся на этом уровне мотивации, могут с уверенностью сказать, что им нравится их работа. Они убеждены в том, что им нужно заниматься именно этой деятельностью, и стремятся выполнять её максимально качественно и эффективно. Они также считают, что их работа имеет большую значимость для компании.

2) Преданность боссу: в этом случае руководитель является авторитетом для сотрудников, они убеждены в правильности его решений и готовы за ним идти. Этот уровень мотивации сильнее связывает человека с компанией, чем тот факт, что ему нравится его работа. Ведь если человеку просто нравится заниматься определённой деятельностью, это не делает его намного ближе к Вашей компании, ведь он может заниматься любимым делом, и работая в других фирмах. А если человек хочет работать с конкретным руководителем, то он будет более связан с компанией.

У подобного уровня мотивации есть лишь один минус. Если руководитель, которому доверяет персонал, решит отойти от дел, то вскоре из компании могут уйти многие ценные работники, которые “не примут” его преемника. Отдельная ситуация, когда руководитель, решения которого вызывают доверие сотрудников, является одним из топ-менеджеров компании. В этом случае нужно понимать, что если он когда-нибудь захочет перейти на работу в другую фирму, то многие ключевые сотрудники могут уйти вслед за ним.

3) Преданность целям компании: сотрудники на этом уровне мотивации чувствуют значимость своей работы, им близки цели компании, и поэтому они готовы прилагать максимум усилий для их осуществления. Люди, которые преданы целям компании часто готовы выходить за рамки их прямых обязанностей и делать больше, чем от них ожидается.

Обычно такой уровень мотивации можно встретить у сотрудников компаний, которые занимаются социально полезным бизнесом. Например, создают экологически безопасные отопительные котлы или занимаются изготовлением солнечных батарей, которые помогают избежать вреда от использования топлива.

Как правило, при внешнем найме у Вас будет больше шансов найти людей, которым просто нравится их работа или конкретный вид деятельности. А уже потом, с помощью правильного руководства и разъяснений, прояснения целей компании, поднять сотрудников на более высокие уровни мотивации. В этом и кроются управленческие навыки руководителя. Раздувать в персонале огонек интереса и превращать его в пламя, которое невозможно потушить простым дуновением ветра. Особенно, если Ваш продукт или услуги являются социально значимыми и приносят пользу обществу.

Человек, находящийся на этом уровне мотивации, делает что-то не потому, что ему за это заплатят и даже не потому, что ему нравится эта работа, а потому, что он считает своим долгом заниматься этой деятельностью. Такие сотрудники полностью ассоциируют себя с компанией и относятся к ней как к своей собственной. Они радеют за компанию и считают своим долгом способствовать её развитию. Такие сотрудники работают с полной отдачей, максимально выкладываются и делают всё возможное для того, чтобы внести свой вклад в долгосрочное процветание компании.

Только очень благородное дело может вызвать у человека такой уровень мотивации. Например, люди с такой мотивацией могут работать спасателями, полицейскими или пожарниками, чувствуя, что спасение человеческих жизней является их долгом. Учителя, которые получили профессиональное признание и могли бы работать в лучших столичных школах, но несмотря на это отправляются в сельские школы, чтобы местные дети могли получить достойное образование, действуют на уровне долга. Ещё одним пример людей с мотивацией на уровне долга — создатели и участники некоммерческих организаций, деятельность которых направлена на улучшение условий жизни общества, будь-то создание детских домов, социальных столовых или реализация экологических проектов.

В коммерческих организациях крайне редко можно встретить людей, которые находятся на уровне мотивации чувство долга, если бизнес не имеет ярко выраженной социальной направленности. И конечно при найме скорее всего вам не попадется кандидат на этом уровне мотивации. Это кропотливая работа, поднять своих сотрудников до этого уровня.

Так как же выяснить уровень мотивации кандидата, желающего устроиться на работу в Вашу компанию? Во время общения с соискателем смотрите, на что направлено его внимание. На чём сконцентрирован интерес кандидата? Какие вопросы он задаёт? Что он хочет узнать в первую очередь: нюансы работы на занимаемой должности, или какая в Вашей компании существует система бонусов?

Ведь что-то может развиваться и жить только тогда, когда мы направляем на это своё внимание. Если человек направляет основное своё внимание на входящий поток, то есть смотрит на то, что он будет получать, и интересуется только тем, как бы ему получить ещё больше, то именно этот поток является для него наиболее важным. Значит, и во время собеседования его внимание будет так или иначе возвращаться к деньгам или личной выгоде.

Если же внимание человека, в большей степени, направлено то, что он будет делать и на ту пользу, которую он сможет принести компании на этой работе, значит, он ориентируется на исходящий поток и выделяет его как более значимый. Это хороший показатель при приёме на работу, так как такие сотрудники работают, как правило более эффективно, а следовательно, являются более потенциально ценными для компании.

Важно понимать, что момент трудоустройства кандидата в Вашу компанию, как правило, никогда не является переломным в жизни данного кандидата. Это значит, что в прошлом у кандидата должны быть реальные примеры ситуаций, где кандидат уже проявлял и действовал на том уровне мотивации, который он Вам демонстрирует на собеседовании как свой истинный уровень мотивации. Ищите в прошлом подтверждения этому.

Как показывает практика, не плохой уровень мотивации, на который может рассчитывать руководитель при внешнем найме — это высокий уровень личной выгоды. Это когда человек, например, хочет обучиться новому делу, приобрести новые навыки, и это для него пока в приоритете. С этого уровня не очень сложно хорошему руководителю поднять уровень мотивации сотрудника, если компания занимается достойным делом. В большинстве случаев самый лучший уровень мотивации, на который может рассчитывать руководитель при внешнем найме — это личная убеждённость человека в том, что ему нравится эта работа.

Однако мы хотим обратить Ваше внимание на то, что мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала — это задача руководителей всех уровней. Именно у руководителя есть возможность изменить уровень мотивации сотрудников.

Например, люди, которым изначально просто нравилась их работа, потом могут искренне заинтересоваться целями компании и делать всё возможное для их осуществления. Кроме того, правильное управление персоналом может также сдвинуть сотрудников с желания получить личную выгоду и вызвать у них искренний интерес к данной работе.

К примеру, большинство Ваших сотрудников могут работать в Вашей компании только ради для получения опыта и знаний в определённой сфере, что указывает на их определённый уровень мотивации. Но если Вы грамотно используете нематериальное стимулирование персонала, например, увлекаете сотрудников целями компании и показываете им значимость их работы, то со временем этим людям может искренне понравиться работать в Вашей компании. И их уровень мотивации с личной выгоды поднимется до личной убеждённости. Не исключено также, что потом они поверят в Вас как в руководителя или “проникнутся” миссией компании и будут искренне хотеть её реализовать.

Основываясь на многолетней практике Перформии, мы можем с уверенностью сказать, что, совершая правильные управленческие действия и работая с вовлечённостью персонала, руководитель может поднять сотрудников на более высокие уровни мотивации. И это является одной из самых важных задач руководителей, так как от степени вовлечённости сотрудников во многом зависит эффективность их работы, а следовательно, и производительность всей компании.

Успехов Вам в развитии Вашей компании!

Алексей Самойленко

P.S. Если информация в данной статье оказалась Вам полезной — ставьте “лайк”. Если у Вас возникли вопросы или пожелания по темам статей — указывайте их в комментариях.