Не школьный староста, а лидер. Как выбрать и воспитать лидера из сотен кандидатов?

Лидер в бизнесе имеет влияние на коллектив и использует это влияние для продуктивной работы и развития компании. Но лидерский пост не гарантирует, что его займет настоящий лидер.
Например, староста в классе – формальный лидер. Его должность требует лидерских качеств, но, скорее всего, старосту избираются случайно.

Наш опыт работы с HR и лидерами бизнеса говорит о том, что и в крупных компаниях проблема формальных лидеров существует. На должность могут нанять сотрудника, долго в компании, или имеющее соответствующее образование или рекомендации. И так руководящая должность трансформируется в формальное лидерство, когда лидерскую работу выполняет не лидер.

Эту статью пишем для тех, кто не удовлетворится старостой в бизнесе, а ищет сильного лидера на руководящей должности. Как их найти, поставить в должность и вырастить в компании.

Не каждый лидер является руководителем и не каждый руководитель способен быть лидером. Но стоит пытаться сохранить соответствие руководитель-лидер.
Есть лидерские качества – это черты человека, soft-skills лидера. А есть качества руководителя — это hard-skills, лидер получает на практике конкретной должности в конкретной компании. Разрабатывая обучение подбору персонала, мы поняли ключевые черты, объединяющие лидеров.
Авторитет. Естественно, авторитет приобретается. Но уверенность, готовность к ответственности, сознательное понимание, что такое лидерство в коллективе, говорят о потенциальном авторитете. Подтвердить это могут результаты на прошлой работе и соответствующие кейсы.
Гибкость мышления. В современном бизнесе приходится искать решения: к примеру, когда бизнес переезжает в онлайн и нужно реформировать уже структурированные офисные рабочие процессы. То есть «я главный, я сказал и так будет» – это не о лидерстве.
Ответственность (возможно, гипертрофированная). Лидер умеет брать на себя ответственность за работу команды. Это помогает команде более решительно работать, ведь они чувствуют прикрытие. А лидеру руководить, ведь к работе команды он относится, как к собственной деятельности, за которую отвечает.
Раннее руководство. Если человек постоянно занимает руководящие должности, значит, у него есть тяга к таким вещам.
Инициатива и желание. Лидерство, как и любое умение, нуждается в дисциплине, развитии обучения. Поэтому человек, который хочет быть лидером и готов учиться всегда будет лучшим лидером, чем родившийся лидером, но не хочет брать ответственность.
Человечность. Лидер — не обязательно суровый спартанец, которого «боятся, а значит уважают». В современном мире это часто откровенный человек, который горит делом и транслирует свое отношение в разговорах и действиях. И это вдохновляет работников гореть этой же идеей.
А вот как эти черты заметить среди десятков кандидатов…
Интервью. Это разговор с человеком о решениях и ответственности. Можно поговорить о вымышленных сценариях, принимаемых решениях, организационных моментах.
Тестирование. Которые укажут на мышление, характер и черты, подходящие для лидера. Однако эти тесты должны быть не с первых страниц Google. Их разрабатывают профессиональные люди, учитывающие специфику компании, методы выявления лидерских качеств, контроль и встроенные уточнения ответов.

Адаптационный период. Это период, когда управляющий обязан показать себя фаворитом. Лидера нанимают для улучшения работы команды. Поэтому результат правильного отбора лидера будет результат работы команды. А не количество баллов при тестировании или точные ответы на собеседовании.
Голые инструменты поиска персонала решат проблему. Но они отсеют нерелевантных кандидатов, сэкономив время и бюджет компании. Без грамотного отбора найти производительного лидера не получится. Но отбор – это еще не вся работа.

Руководящая должность не гарантирует, что ее займет лидер. Кроме технологии найма персонала, нужна среда, в которой лидер будет расти.
К примеру, возможность для инициативы на не руководящих должностях. Часто бывает, что к роли лидера подходят рядовые работники. У них авторитет, доверие, уже нашли общий язык с коллективом. Но они не могут проявить себя.

Среди управленцев тоже важно создавать условия для развития. Брейнштормы, совместная деятельность, обмен опыта между должностями, отделами и направлениями работы.
Как писал Говард Бахер: «Великие свершения нуждаются в мышлении, выходящем за рамки действующего потенциала». Поэтому идеи других руководителей, даже если они из другого направления смогут открыть результативные решения для команды.

Проведя тесты начинается самое интересное: работа. Человек в новой должности получает знания, поэтому учитывается определенный адаптационный период и возможность интегрироваться в рабочие процессы. Например, есть 2 недели, пока человек сменит должность. И в настоящее время ее обязанности выполняет новый работник, а бывший — обучает и помогает адаптироваться.
Лидерские качества не гарантируют производительное управление конкретным коллективом. К примеру, боевой сержант — сто процентов хороший лидер. Но он не обязательно будет эффективно управлять командой айтишников, несмотря на лидерские качества.
Для эффективной работы, лидер нуждается в поддержке:
Общение с управленцами и менеджерами. Он должен понимать все процессы и задачи, изучать подходы к работе и управлению в конкретной среде. Синергия лидеров повышает эффективность команды.
Организовать тренинг по повышению лидерских качеств. Как и другие скилы, лидерство нуждается в постоянных тренировках. Это как мышцы: даже лучшая форма бодибилдера погаснет, если перестать заниматься.
Обратная связь. Если лидер берет на себя ответственность за коллектив, ему должны предоставлять инициативу в принятии решений. Важно, чтобы руководитель выслушивал обратную связь молодого лидера, позволял ему в рамках рабочих регламентов внедрять собственные решения.

Лидер – не тот, кто грамотно использует кнут и пряник. Он опирается на свой авторитет, который смог выстроить в коллективе благодаря софт- и хард-скилам.
Большой контроль не позволит лидеру выстроить этот авторитет. Но полное отсутствие сопровождения не позволит лидеру исполнять обязанности руководителя: вести коменду к продуктивным результатам в интересах компании.
Методы отбора людей позволяют понять потенциал. А уже рабочая среда – выкует лидера для конкретного коллектива. Но неправильный отбор сведет на нет даже лучшую среду, приведя на должность формального лидера.
Сбалансировать все это методом проб и ошибок пытается большинство бизнесов. Но используя шаблонные методы найма персонала, они получают школьных старост на руководящих должностях, а не лидеров. Баланс поиска, отбора, контроля и рабочих процессов позволяет нанять и воспитать лидера.
Бизнесы, которые хотят идти сбалансированным путем и не платить за пробы и ошибки, обращаются к нам в Perfomia, чтобы внедрить курсы HR для подбора лидеров именно в их компании. Ведь лидер в IT и лидер цеха завода – это разные люди, и тесты на лидерство с Google не помогут в найме нужного человека.