Причины увольнения работников

Работу сотрудника в любой компании можно разделить на определённые этапы. Человека нанимают, он начинает работать и отвечать за определённую область, с течением времени достигает каких-то результатов работы, а потом рано или поздно уходит из компании. И если хороший работник увольняется по причине выхода на пенсию, ухода в декрет или переезда, то его уход можно назвать позитивным. А когда эффективный сотрудник увольняется по другим причинам, то обычно его уход из компании является нежелательным. Поэтому многие руководители задаются вопросом, как предотвратить увольнение ценных сотрудников?

Обычно успешно повлиять на ситуацию можно, лишь понимая причину её возникновения. Наблюдая ситуации в разных компаниях и отталкиваясь от нашего опыта в вопросах управления персоналом, мы выявили главные причины увольнения сотрудников. Именно эти причины мы и рассмотрим в данной статье, ведь предупреждён - значит вооружён. Зная, что уничтожает у людей желание работать в компании, Вы сможете предпринять необходимые действия, чтобы предотвратить потерю ценных работников.

Эта причина увольнения является наиболее частой среди менеджеров. Сотрудники не хотят работать в компании, если они не видят перспективу своего развития в ней. И в основном это происходит из-за того, что руководители не выделяют время, чтобы поговорить с работниками и прорисовать их будущее в компании.

Некоторые руководители не анализируют плюсы и минусы сотрудников и поэтому действительно не до конца понимают, как они могут развиваться в компании. Но в большинстве случаев, видя эффективного сотрудника, руководитель создаёт для себя план его развития и роста в компании. Только зачастую он не проговаривает этот план с самим сотрудником, так как считает, что это является очевидным, или попросту не придаёт этому вопросу должного значения. В результате у сотрудника всё равно нет понимания того, чего он может достичь в компании. И вскоре он захочет уйти туда, где он сможет профессионально расти и развиваться.

Если Вы видите толкового сотрудника, который приносит компании пользу, уделите время для того, чтобы продумать перспективу его развития в компании. И обязательно обсудите это с самим сотрудником, чтобы он понимал, что в Вашей компании у него может быть хорошее будущее. Обсуждайте с сотрудниками перспективы их роста в компании хотя бы раз в полгода. Отмечайте, насколько они приблизились к достижению цели, и что им можно улучшить в своей работе, чтобы как можно быстрее достичь повышения.

Если руководитель не хвалит сотрудников за их реальные успехи и достижения в работе, то у сотрудников складывается впечатление, что их вклад в развитие компании не замечают и не ценят. У них пропадает ощущение, что они делают что-то важное. В результате сотрудникам не хочется оставаться в компании, где они чувствуют себя лишь винтиками в общем механизме, которые при необходимости можно легко заменить. Людям важно, чтобы их вклад в компанию был замечен. Признание достигнутых сотрудниками результатов даёт им стимул прилагать ещё больше усилий для решения новых рабочих задач. Игнорирование успехов сотрудников разрушает их мотивацию и вызывает у них желание найти то место работы, где их достижения оценят по заслугам.

Многие сотрудники жалуются на то, что руководители хотят получить от них как можно больше результатов, платя при этом как можно меньше. Но такая позиция руководства в итоге приводит к потере хороших сотрудников. Люди будут сравнивать свою заработную плату с тем, сколько получают специалисты на аналогичных должностях в других компаниях. И если они увидят, что делают для компании больше, чем получают от неё, сотрудники будут возмущаться и захотят сменить место работы. Поэтому руководителю стоит мониторить рынок зарплат и корректировать уровень заработной платы в компании в соответствии с существующими тенденциями. Если зарплата в Вашей компании не является высокой по меркам рынка, но в данный момент Вы не имеете возможности её повысить, подумайте, чем Вы можете это компенсировать. К примеру, отправьте сотрудников на интересное для них обучение или предоставьте им корпоративную скидку на использование услуг Вашей компании.

Идеальным вариантом было бы организовать оплату труда в Вашей компании таким образом, чтобы размер зарплаты сотрудника напрямую зависел от результатов его работы. В этом случае у сотрудников будет понимание, что они могут влиять на объём своей заработной платы. Как следствие они будут прилагать максимальные усилия для достижения высоких результатов, тем самым принося ещё больше пользы компании.

Людям важно то, в какой атмосфере они будут работать, и насколько легко им будет взаимодействовать с остальным коллективом. Мало кто захочет добровольно пойти в “яму со змеями”, где он рискует быть съеденным. Поэтому, если человек попал в коллектив, где отсутствует командная работа, и все постоянно конфликтуют друг с другом, ему будет некомфортно работать. Новый сотрудник, скорее всего, попытается справиться с этой обстановкой. Но если ему это не удастся, то он захочет уйти в ту компанию, где он сможет спокойно работать в дружелюбной атмосфере.

Частые конфликты в коллективе обычно являются признаком низкой вовлечённости персонала. Ссоры между сотрудниками не только мешают новым людям прижиться в компании, они также значительно снижают эффективность работы существующего персонала. Поэтому руководителям, у которых подчинённые часто ругаются между собой, стоит уделить внимание работе с вовлечённостью персонала.

Часто можно встретить сотрудников, которые недовольны тем, что их руководители как будто отгораживаются от остального коллектива. Они управляют компанией из своего кабинета и практически не общаются с персоналом. Когда сотрудник не имеет возможности встретиться с руководителем и обсудить с ним какие-то вопросы, он начинает чувствовать, что он не представляет ценности и важности для компании. Для многих это является достаточным основанием, чтобы уйти с работы.

Опыт показывает, что наиболее эффективные и успешные управленцы уделяли очень много времени для общения со своим коллективом. Генри Форд, например, знал имена всех своих сотрудников и проводил больше времени в цеху, чем в кабинете. Когда руководитель отдаляет себя от людей, это приводит к снижению его авторитета в глазах сотрудников и уменьшает доверие к нему со стороны коллектива. Поэтому, если Вы хотите предотвратить потерю ценных работников, больше общайтесь с персоналом. Это позволит Вам не только сформировать продуктивные отношения с сотрудниками, но и даст представление о том, как на самом деле обстоят дела в Вашей компании.

Ещё одной частой причиной увольнения сотрудников является несоблюдение договорённостей со стороны работодателей. К примеру, сотрудникам говорят, что через 3 месяца им повысят заработную плату, но потом этого не происходит. Или руководитель обещает работнику повышение после успешного завершения какого-то проекта, а затем не держит своё слово. Обычно сотрудники, которые увольняются из-за нарушения договорённостей, уходят из компании с обидой и чувствуют себя обманутыми. В будущем такие увольнения могут привести к негативным отзывам и ощутимому репутационному ущербу для компании. Поэтому руководителям лучше не обещать сотрудникам того, что они изначально не намерены выполнять.

А как быть в том случае, если руководитель намеревался исполнить договорённость, но в силу поменявшихся обстоятельств просто не может этого сделать? Лучше всего честно поговорить с сотрудниками, объяснить им, почему изменились планы, и найти приемлемое для всех решение. Главное - не прекращайте общения с сотрудниками. Если то, о чём Вы с ними договаривались, будет нарушаться без объяснений причины, люди будут чувствовать себя обманутыми и захотят уйти из компании.

Когда в компании меняется руководство, то меняется и стиль управления. Сотрудникам ставятся другие цели, к ним предъявляются другие требования. Многие работники в этой ситуации чувствуют себя неуютно. Особенно, если они любят стабильность и не умеют быстро приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам. А если ещё при этом они хорошо сработались с прошлым руководителем, то могут уйти за ним в другую компанию. Кроме того, если руководство меняется очень часто, и сотрудникам не объясняется, почему это происходит, они начинают сомневаться в стабильности компании. И как следствие решают найти новое место работы.

Если в Вашей компании часто меняются руководители отделов, мы рекомендуем Вам объяснять сотрудникам, почему так происходит. Необходимо, чтобы у персонала было понимание ситуации и согласие с тем, что подобные изменения действительно необходимы. В противном случае Вы рискуете потерять ценных сотрудников, которые просто не захотят оставаться в нестабильной компании.

Когда человек приходит на собеседование, он в первую очередь интересуется особенностями работы в компании, своими будущими обязанностями, уровнем заработной платы. И многие кандидаты упускают из внимания то, насколько удобно им будет добираться до места работы. Они не представляют в полной мере, как много времени у них будет уходить на дорогу, какие трудности с проездом могут возникнуть при изменении погодных условий.
Эти проблемы становятся более очевидными с течением времени. Особенно если в компании не практикуется режим гибкого рабочего времени и принято строго наказывать работников за опоздания. Сотрудники часто уходят даже с хорошей работы, если не могут найти удобного способа добираться туда. Поэтому, если Вы знаете, что в Ваш офис трудно приехать, не имея собственного транспорта, лучше прояснять это кандидатам на собеседовании.

Когда на собеседование приходит продуктивный человек, подходящий для компании, мы стараемся сделать всё возможное, чтобы этот кандидат захотел работать у нас. Пытаясь заинтересовать нужных кандидатов, руководитель или HR-менеджер может несколько приукрасить реальность, рассказывая об особенностях работы в компании. Так у многих соискателей формируются завышенные ожидания, которые не оправдываются после его выхода на работу. В результате они разочаровываются в компании и уходят.

Целая группа причин увольнения сотрудников связана с ошибками в найме.

Если кандидат недостаточно продуктивен, он не сможет справляться с поставленными задачами и добиваться нужных результатов работы. В итоге или он сам уйдёт по причине слишком большой рабочей нагрузки, или Вам придётся его уволить, так как он не сможет приносить пользу компании.

Когда нанятый сотрудник достаточно продуктивен, но не подходит для работы на должности по своим личностным качествам, ему будет трудно и неинтересно работать. При этом сам кандидат во время найма может быть уверен в том, что устраивается на работу своей мечты, так как неправильно представляет себе работу на должности. Например, многие кандидаты на вакансию HR-менеджера уверены, что это очень творческая работа, в которой всегда много чего-то нового. Начиная работать на этой должности, человек сталкивается с большим количеством рутины и отсутствием разнообразия. Он начинает скучать, не получает от работы удовольствие и поэтому начинает работать “спустя рукава”. В итоге либо его уволят из-за отсутствия результатов, либо он сам не захочет работать на должности, которая ему неинтересна.

Такие частые основания для увольнения, как “надоела скучная рутинная работа”, “работа оказалась слишком стрессовой” или “слишком активная работа, хочется чего-то поспокойнее” вызваны тем, что нанятые сотрудники изначально не подходили для этой работы по своим личностным качествам. Поэтому если Вы знаете, какими качествами должен обладать человек для успешной работы на должности в Вашей компании, необходимо учитывать это при найме, чтобы не взять на работу неподходящего кандидата.

Как Вы видите, многие причины увольнения работника сводятся к ошибкам управления. И в частности к отсутствию общения между сотрудниками и руководителем. Поэтому, если Вы хотите предотвратить уход хороших работников, как можно больше общайтесь с персоналом. Это даст Вам возможность заметить проблемы, которые могут привести к потере ценных сотрудников, и своевременно исправить ситуацию.

Успехов Вам в бизнесе!
Алексей Самойленко
Генеральный директор “Перформия Украина”