ПРОДУКТИВНІСТЬ - Головний Фактор Успішного Найму
ПРОДУКТИВНІСТЬ - Головний Фактор Успішного Найму
Просте слово “ПРОДУКТИВНІСТЬ”, а скільки всього за ним стоїть…

Без перебільшення можу сказати, що наріжний камінь підприємництва та бізнесу – це продуктивність, тобто здатність доводити справи до кінця, незважаючи на всі “поважні” причини, чому це неможливо зробити.

Усіх, хто коли-небудь створив, розвинув і продовжує керувати своїм бізнесом, поєднує здатність знайти рішення, подолати складнощі та бар'єри і зробити справу, довести її до кінця.

Щось мені підказує, що Ви не з чуток знаєте, що це таке – шукати рішення там, де ніхто не очікує його знайти, жити роботою, радіти подоланням труднощів. І Вам точно відомо, що життя бізнесмена – це не зовсім те, що показують у фільмах та на сторінках глянцевих журналів. Точніше, на сторінках глянцевих журналів та у фільмах про гарне життя ми бачимо результати наполегливої праці, розумності, ділової хватки, здатності розумно ризикувати і іноді приймати поразку…

Трудові будні успішних людей часто включають безсонні ночі, наради до ранку, цейтноти, аврали і нескінченні перельоти. А чи погоджуєтесь Ви з тим, що все це переноситься набагато легше, коли у Вас є справжні помічники? Ключове слово - СПРАВЖНІ.

І у цій статті ми говоритимемо про те, як обрати справжніх помічників із тисяч кандидатів та залучити їх до Вашої компанії.

Згадайте, як часто Ви наймали співробітників “наосліп”, і що з цього виходило?

У кого не було такої ситуації: у хорошого друга/знайомого підросла дитина, закінчила школу та університет. Мила дівчина або милий хлопець з гарним дипломом. Як не зробити добру справу і не взяти на роботу?..

Інший приклад: хтось із родичів чи добрих знайомих втратив роботу. За його розповідями, він був просто незамінним, найкращим... Ви його наймаєте, і… далі буває по-різному.

Сучасні суди сповнені, на жаль, позовами колишніх друзів, котрі разом зробили бізнес. І позовами колишніх “найкращих співробітників”, яких “несправедливо звільнили”.

Адже все колись було так добре: хороша людина прийшла влаштовуватися на роботу, демонстрував такий інтерес до компанії та роботи. Де помилка вийшла? Може, й справді, його неправильно адаптували на посаді, не було надано достатньо даних для роботи, мало заплатили?..

Що вийде після того, як людина найнята? Далеко не завжди можна передбачити, як вона працюватиме, керуючись звичайними способами та методами. Тому в компанії має бути система оцінки ефективності персоналу, яка дозволяє виявити здатність кандидата принести користь компанії.

Тож на що потрібно дивитися при наймі? Які критерії оцінки персоналу використовувати під час відбору працівників? І як передбачити майбутню продуктивність нового працівника?

Більш менш зрозуміло, коли є досвід роботи. А якщо це вчорашній студент? І ми з Вами вже знаємо, що диплом – не завжди показник майбутньої високої продуктивності.

Спочатку давайте розберемося з визначеннями. Що таке ПРОДУКТ?

Тлумачний словник Ушакова дає таке визначення: “ПРОДУКТ (від лат. productus – виготовлений). 1. Предмет, що є наслідком людської праці (книжн.). У міновому суспільстві товар стає товаром. Продукти сільського господарства”.

Якщо дуже все спростити (що ми і зробимо зараз на цьому етапі), то будь-яка компанія виробляє продукт, отримує за нього гроші та розподіляє ці гроші на оплату сировини, матеріалів, зарплату працівників тощо.

Цілком логічно в це вписується ідея про те, що кожен співробітник повинен на своєму місці створювати продукт. Це можна порівняти з конвеєром: одна людина бере деталь з конвеєра, якось її обробляє, кладе назад на стрічку конвеєра, тепер її бере інша людина, обробляє і так далі.

Будь-який співробітник щось робить на своєму посту і тим самим впливає на роботу компанії. Наприклад, секретарка приймальні спілкується з кожним постачальником, клієнтом і співробітником. Через неї проходять усі дані та всі частки спілкування. І від того, ЩО вона робитиме з отриманою інформацією, залежить дуже багато.

Те, наскільки співробітник розуміє, який продукт очікується від його роботи – питання продуктивності. І його треба ставити насамперед. Оцінка ефективності персоналу в компанії повинна ґрунтуватися на рівні продуктивності кожного співробітника.

І лише потім можна ставити питання про особистісні якості працівника. Зазвичай, прийнято в першу чергу дивитися на особистісні якості кандидатів і саме на них звертати більше уваги.

При всій різноманітності людських характерів найчастіше дивляться насамперед на “жвавість” – на те, як новий співробітник «увіллється в колектив». Коли ми наводимо довідки на минулих місцях роботи, нам кажуть майже завжди перше речення: “Це неконфліктна людина”. А чи насправді це ТАК важливо?

Ми вважаємо, що найважливішим для майбутніх співробітників є все-таки продуктивність, тобто здатність досягати потрібних результатів у роботі. Саме продуктивні співробітники приносять компанії користь і найбільше допомагають її розвитку.
Тих працівників, які доводять справи до кінця та знаходять рішення там, де інші відмовляються, ми називаємо перформерами.
Хто такі перформери?

Без поглиблення в нашу технологію, якщо дуже коротко, – це люди, які бачать, якого результату вони прагнуть, ставлять перед собою цю мету і досягають її, незважаючи на всі поважні “чому це було неможливо”.

Слово “перформер” походить від англійського дієслова “to perform”. Одне зі значень цього дієслова – “доводити до кінця, завершувати щось повністю”.

Такі співробітники самостійно можуть побачити, що у сфері їх діяльності потребує поліпшення, можуть знайти рішення, як це поліпшити, і втілити їх у життя. І що найголовніше – вони роблять це без будь-якого тиску збоку. Саме таких працівників можна назвати справжніми помічниками керівника.
Найяскравіший приклад перформера – Стів Джобс. Думаю, що чимало людей крутили пальцем біля скроні, коли він на початку 80-х років минулого століття показував, яким буде наш сьогоднішній, абсолютно звичайний айпад. Але! Він ставив цілі сам собі. Ставив цілі іншим. І де вмовляннями, де напролом йшов до мети і домагався її.

Прочитавши біографію творця “Епл”, я можу його назвати будь-ким, але не «душкою».

Чи є серед Вас хтось, хто б відмовився від такого співробітника, як Стів Джобс?

Щоб знайти перформера серед сотень кандидатів, необхідно правильно проводити співбесіду.

Про що питати кандидатів на співбесіді, щоб виявити перформерів?

Перша практична порада – запитуйте у Ваших кандидатів: “ЩО БУЛО ВАШИМ ПРОДУКТОМ на минулому місці роботи? Який РЕЗУЛЬТАТ очікувався від вашої роботи на цій посаді?”

Той, хто ставив собі за мету створити продукт, отримати результат, не може цього не пам'ятати. Навіть якщо це було 11 років тому. Чи багато ви бачили чемпіонів, які не пам'ятають, яке місце на чемпіонаті і в якому році вони його посіли?..

Тут треба розуміти, що однакові чи схожі посади у різних компаніях бувають призначені для отримання різних продуктів. Офіс-менеджер в одній компанії управляє офісом від ремонту туалетів до організації зустрічей, в іншій – зустрічає гостей і готує договори.

Тому не переплутайте. Не намагайтеся зрозуміти, чи робив Ваш кандидат у тій компанії теж саме, як Ви гадаєте, робитиме у Вас. Це насправді типова помилка під час найму.

Правильне питання кандидату: “Який продукт очікувався ТАМ від вашої роботи?” Потрібно зрозуміти наступне – не всі люди, які розуміють, ЧОГО і в якій кількості вони хочуть, здатні подолати бар'єри на шляху до своїх цілей. А це є ключовим моментом: здатність долати бар'єри на шляху до мети. Хотіти стати чемпіоном та стати чемпіоном – не завжди збігається. І взагалі це не збіг. Це результат завзятості, наполегливості у досягненні мети, у поєднанні з кмітливістю.

Перевіряючи минулу продуктивність кандидата, ми перевіряємо його здатність долати опір на шляху до мети. Не його теорії та міркування на тему “як це має бути”, а втілені у життя рішення.

Приклад №1: Секретар приймальні. Він знає, що його продукт – прийняті та правильно спрямовані дзвінки. Але телефонна станція в офісі барахлить, дзвінки губляться. І деякі секретарі щиро вважають, що телефонною станцією має займатися хтось інший. І по-своєму вони мають рацію… Цей секретар РОЗУМІЄ, що його продукт – “прийняті та правильно спрямовані дзвінки”, і почне це робити, як тільки станція буде полагоджена… Чи потрібен Вам у компанію такий працівник?

Що людина робила в минулому, то вона вироблятиме і в майбутньому. Знаючи це, робимо прогноз: Ви наймаєте цього секретаря, який “розуміє продукт” і…

РІШЕННЯ: Щоб зрозуміти, як він працюватиме у Вас, запитайте, які бар'єри цей кандидат долав, які проблеми вирішував для створення продукту. Те, що він розповість, має бути простим і зрозумілим. Так, ніби ви самі були свідком.


Приклад № 2: Продавець розуміє, що його продукт – продаж, виконання плану. Навіть називає цифри: “Приблизно 2–3 мільйони на місяць… Зростання продажів приблизно на 20–30% за рік…” Продукт називає, цифри називає – перформер? Питання: яке враження на вас справив би спортсмен, який сказав би: “У 2008 році на чемпіонаті я посів приблизно 2-5-е місце”?

Намагайтеся під час проведення інтерв'ю конкретизувати відповіді кандидата. Слово “продаж” можна використовувати як дієслово недосконалого виду – “продавати”, і тоді кандидат говорить про те, що робив... А Ви подумаєте, що він використовує слово “продаж” як іменник і, отже, говорить про продукт.
Виходить, що Ви самі себе обдурите. Ненароком…

РІШЕННЯ: При проведенні співбесіди перевіряйте і розуміння кандидатом продукту, який очікував від нього його роботодавець, і те, ЯК він долав опір, який отримував на шляху до мети.


Ви, мабуть, помітили, що при проведенні співбесіди часто багато часу витрачається? І після його завершення незрозуміло, чи підходить ця людина для роботи у Вашій компанії?

Час керівника – дуже цінний ресурс. Щоб не витрачати його даремно, ми дамо Вам кілька порад щодо типових сценаріїв інтерв'ю з кандидатами. Давайте розглянемо так звані “погані індикатори” – показники у поведінці кандидата, які сигналізують, що далі продовжувати розмову немає сенсу.
Погані індикатори на співбесіді:
  1. Занадто багато непотрібної інформації

Кандидат не відповідає на задане Вами питання, а натомість говорить багато того, що не потрібно. Це можуть бути обставини особистого життя, міркування про стан справ у минулій компанії, відомі імена, думка кандидата про політику чи економіку тощо.

Суть “зайвої інформації” – вона Вам у цьому випадку не потрібна.
Саме на таких кандидатів іноді витрачається година і більше часу.
Вам потрібно контролювати спілкування. Можливо навіть іноді переривати його словами: “Це дуже цікаво – те, що ви розповідаєте. Але що ви можете сказати у відповідь на моє запитання?..”
2. Багато узагальнень, мало конкретної інформації
Іноді як відповідь кандидата на запитання “Що було ВАШИМ продуктом?”, Ви можете почути: “МИ це зробили... МИ так вирішили...” Кандидат навіть називає цифри та досягнення.

Будь ласка, досягайте відповіді на запитання: “Що було саме ВАШИМ продуктом? Що зробили ВИ для того, щоб мета була досягнута?..”

Якщо відповіді немає – не зваблюйтесь! Це точно НЕ перформер. Можливо, він був хорошим виконавцем і, справді, допомагав досягати цілей перформерів. Але те, ЯК їх досягати, явно було не його ідеєю.
3. Критика попередньої компанії, керівництва
Будь-що у житті трапляється. Можливо, насправді на минулому місці роботи ваш кандидат зіштовхнувся із кричущою несправедливістю. Але подивіться на кілька речей:

– якщо кандидат ДОВГО працював там, де “все було неправильно”, то дивно, що він так довго допомагав компанії, яка йому не подобалась;

– про минулі розбіжності можна сказати по-різному. Можна сказати: “Всі вони погані, а я Бетмен”. А можна сказати: “Не склалося… я не хотів би вдаватися до подробиць”.

Ми з Вами знаємо, що найчастіше критику кандидатом минулого керівництва важко назвати конструктивною. І якщо Ви наймете кандидата, який всіляко намагається принизити колишнього керівника, то, швидше за все, будете наступною людиною в його житті, яка “була взагалі не права…”
4. Кандидат критикує Ваші запитання
Без коментарів. Тут треба одразу зупиняти співбесіду. Якщо кандидат на момент найму себе так веде, то як же він поводитиметься, будучи співробітником?..
5. Кандидат не зацікавлений у посаді
Наприклад, він з нудьгою, без бажання відповідає на запитання чи зовсім не відповідає. Навіть якщо у нього дуже хороше резюме та досвід роботи – не витрачайте час. Якщо у нього немає бажання відповідати на Ваші запитання, немає прагнення отримати роботу у Вашій компанії, звідки ж у нього візьметься бажання робити в ній щось корисне?..

Головне завдання правильно проведеної співбесіди - точно зрозуміти, чи буде кандидат приносити користь Вашій компанії. При проведенні співбесіди, звертайте увагу не на “гарні документи”, а на продуктивність кандидата та досягнуті ним у минулому результати. Так Ви зможете найняти справжніх помічників, які будуть, як сказав Стів Джобс, “працювати не 12 годин, а головою”.



Чапхаєва Фатіма
Головний консультант «ПЕРФОРМІЇ»
Статті по темі
© 2017-2022, Performia Україна.
Адреса: м. Одеса, вул. Середньофонтанська, 19-в
Дивіться нас на YouTube та читайте у соціальних мережах
Підписуйтесь на E-mail розсилку та отримуйте найновішу та найактуальнішу інформацію у сфері підбору персоналу
FAQ