Как культура увольнения сотрудников влияет на репутацию Вашей компании

Как часто можно встретить негативные отзывы о компании, которые распространяют уволенные сотрудники? На форумах о работодателях и в социальных сетях можно найти тысячи историй обиженных работников, с которыми “очень несправедливо обошлись”. Подобные отзывы зачастую наносят компании ощутимый финансовый и репутационный ущерб.

Где кандидаты чаще всего ищут информацию о потенциальном работодателе? Правильно, в интернете. Как Вы думаете, захотят ли они прийти в Вашу компанию, прочитав негативные отзывы бывших работников? А сколько хороших сотрудников таким образом потеряла Ваша компания?

Руководители часто сами провоцируют всплеск негативных отзывов о компании, неправильно увольняя сотрудников. Например, увольняя сотрудника совершенно неожиданно для него, не объясняя причин своего решения. Важно уметь правильно расставаться с сотрудниками, для того, чтобы они не вредили репутации Вашей компании. О том, как это сделать, мы расскажем в этой статье.

Для начала давайте выясним, кто в компании должен отвечать за увольнение сотрудников?

Очень часто руководители перекладывают все вопросы, связанные с увольнением, на менеджера по персоналу, и считают его ответственным за эту сферу. Однако если руководитель не контролирует найм персонала — значит причиной происходящих в компании событий является не он, а кто-то другой.

Получается, что он отдаёт огромную часть управления компанией в руки других людей, и ему остаётся только разбираться с последствиями их решений.
Многолетний опыт Перформии показывает, что все вопросы работы с персоналом, включая вопросы увольнения сотрудников, целиком и полностью являются ответственностью управления. И вот почему…

Необходимость в увольнении обычно возникает в 2 случаях:

— когда Вам необходимо поменять неэффективного сотрудника
— когда по собственному желанию уходит эффективный сотрудник

Если нанятый Вами сотрудник не показал хороших результатов работы и не принёс компании пользу — значит, его изначально неправильно наняли. Следовательно, была допущена ошибка в найме. Если же уходит эффективный сотрудник, которого Вам не хочется терять — значит, были допущены ошибки в управлении.

Хотим обратить Ваше внимание на то, что найм персонала является важной составляющей управления компанией, поэтому любое увольнение сотрудников можно отнести к ошибкам управления.

Любое увольнение можно условно разделить на позитивное и нежелательное. К позитивному относится увольнение по причине переезда, ухода в декрет или выхода на пенсию. К нежелательному — всё остальное.

Если говорить об увольнении неэффективных сотрудников, можно отметить 3 ключевых момента, почему в компаниях возникают ситуации, когда увольнение — это единственный выход:

1) Руководители часто упускают момент, когда можно успешно воздействовать на работу сотрудника и повысить его эффективность, из-за отсутствия в их компании четких показателей оценки работы, которые позволили бы своевременно понять, что сотрудник не справляется

2) Многие руководители до последнего терпят некомпетентность сотрудника и надеются, что он вот-вот исправится и станет хорошо выполнять работу. А когда они понимают, что этого не произойдёт, воздействовать на сотрудника уже поздно и его остаётся только увольнять

3) Руководители не конфронтируют ситуацию
Конфронт — это способность комфортно и без напряжения находиться лицом к лицу с ситуацией, человеком или целой областью без желания ее избежать, спрятаться от неё или броситься с ней в бой.

Конфронт необходим руководителю для увольнения сотрудника, который хочет работать, сильно старается, но явно не тянет.

1) Несправедливость в отношении сотрудника со стороны руководства. Например, невыполнение обязательств по отношению к сотруднику со стороны компании: плохо оборудованное рабочее место, постоянное изменение функциональных обязанностей, не вовремя выплачиваемая зарплата.

2) Некомпетентность управления. К примеру, получение перекрёстных приказов от разных руководителей или неправильная постановка задач, приводящая к работе ради работы и вынужденной переделке сделанного.

3) Отсутствие перспективы развития сотрудника в компании. Часто сотрудники уходят потому, что считают, что им некуда развиваться на этой работе. Если руководитель не нарисовал человеку перспективу его дальнейшего роста, сотрудник не будет видеть своё будущее в этой компании. Многим сотрудникам необходимо чётко понимать, чем они будут заниматься в этой компании, например, через 5 или 10 лет. Если у них не будет этого понимания — они станут искать другую работу.

4) Отсутствие понимания ценности своей работы. Обычно людям неприятна работа, если они не понимают, для чего она нужна. Зачастую руководители не уделяют время тому, чтобы объяснить сотрудникам значимость их деятельности и их вклада в развитие компании. Без этого понимания сотрудники будут работать бесцельно, и такая деятельность может им быстро надоесть.

5) Отсутствие подтверждения работы сотрудников
Работникам очень важно понимать, что руководитель замечает их работу и видит их достижения. Многие сотрудники уходят с работы, если им кажется, что на их старания и достигнутые результаты никто из руководителей не обращает внимания.

6) Смена руководства в компании также часто приводит к увольнению тех, кто работал с ушедшими руководителями.

7) Отсутствие чётких правил в компании. Сюда можно отнести непрозрачность правил в компании, когда сотруднику непонятно, что ему можно делать, а что нельзя; за какие действия его могут наказать и оштрафовать, а за какие — поощрить.

8) Вседозволенность, отсутствие дисциплины или деспотизм руководства также могут подтолкнуть продуктивного сотрудника к поиску другой работы.

Обратите внимание на то, что наличие в компании факторов, вызывающих у сотрудников желание сменить работу, зависит от руководителя. И именно в его силах снизить их или вовсе убрать.

Чтобы руководитель мог эффективно контролировать всё, что происходит с его персоналом, и не допускать нежелательной потери сотрудников, ему вначале необходимо признать, что это является исключительно его ответственностью.
Легенда американского бизнеса Джек Уэлч в своей книге “Победитель” написал на эту тему следующее: “Основное правило: процедура увольнения – это совсем не то дело, которое следует перепоручать отделу по работе с персоналом. Напротив, это процесс, всю ответственность за выполнение которого руководитель должен взять на себя, руководствуясь двумя принципами: сделать так, чтобы ваше решение не оказалось сюрпризом для увольняемого, и чтобы оно как можно меньше его унизило”.

Как Вы считаете, на каком этапе можно предотвратить потерю ценных сотрудников? Практика показывает, что после того, как человек принял решение уйти с работы и сообщил о нём своему близкому окружению, менять что-то, как правило, уже поздно.

Для этого необходимо отслеживать результаты работы сотрудников и их эмоциональное состояние. Если Вы видите, что один из этих факторов пошёл вниз — найдите время пообщаться с сотрудником и помочь ему решить его проблемы.

В случае, когда увольнение неизбежно, Ваша основная задача — сделать так, чтобы уволенный сотрудник отзывался о компании только положительно или, как минимум, не говорил о компании плохо.

Основываясь на опыте Перформии, мы можем дать следующие рекомендации, которые помогут этого достичь:

1. Конфронтируйте ситуацию
Как мы выяснили ранее, конфронт — это способность комфортно и без напряжения находиться лицом к лицу с ситуацией, человеком или целой областью без желания ее избежать, спрятаться от неё или броситься с ней в бой.

Конфронтировать сотрудников и ситуацию — это обязательное качество руководителя, который занимается вопросами увольнения. Конфронт, например, необходим руководителю для увольнения сотрудника, который хочет работать, сильно старается, но явно не тянет. Он поможет Вам воспринимать увольнение сотрудника как естественное явление рабочего процесса. Ведь во всех сферах жизни есть определённая цикличность: рождение, развитие, становление, состояние стабильности и постепенное или быстрое завершение. Можно сказать, что увольнение – это просто завершение цикла работы сотрудника в Вашей компании.

2. Будьте дружелюбны
Помните, что для любого нормального человека увольнение — это стресс. Если говорить о больном для человека вопросе сухо и безэмоционально, человек уйдёт из компании с неприятным осадком или затаённым чувством обиды, а это не тот результат, который Вам нужен.

Практика показывает, что все недоработки при увольнении в итоге всегда оборачиваются для компании репутационным ущербом, который стоит больших потерь времени и денег.

Человек, который ушёл, затаив обиду на Вашу компанию, может потом начать всячески вредить её работе. Например, он будет распространять негативные отзывы о Вашей компании в интернете или передаст конфиденциальную информацию о компании различным проверяющим инстанциям. Как минимум, он отговорит всех своих друзей рассматривать Вашу компанию как потенциального работодателя. А ведь среди них может быть тот специалист, которого Вы ищете уже не один год.

Поэтому, если Вы по каким-либо причинам не можете вести разговор с увольняемым сотрудником максимально дружелюбно, поручите это своему заместителю, который сможет оказать ему необходимую поддержку и понимание.

3. Будьте искренни с сотрудниками
Как правило, большинство проблем, связанных с увольнением, вызваны недостаточной искренностью в разговорах руководителей с сотрудниками.
Например, если у Вас в компании трудные времена, но на каждом собрании Вы объявляете, что дела идут лучше некуда, то Ваше решение сократить штат в связи с экономическим спадом может застать сотрудников врасплох. Это
значительно ослабит уровень их доверия к Вам и Вашим решениям.

Другой пример: часто руководители не говорят сотруднику открыто о недочётах в его работе из-за того, что он очень хорошо вписался в коллектив и чисто по человечески всем очень нравится. В таком случае, если этого сотрудника уволят после какого-то серьёзного просчёта — подобное решение будет для него полной неожиданностью и вызовет множество негативных эмоций.

Увольнение сотрудника ни в коем случае не должно быть для него неожиданным. Самый честный и открытый способ сделать людей информированными в отношении их будущего в Вашей компании — ввести систему оценки результатов работы. Эти показатели должны быть справедливыми и отражать реальную пользу, которую сотрудник приносит в компанию. Таким образом сотрудники будут знать, что систематическое плохое выполнение работы может привести к увольнению.

4. Быстро воплощайте в жизнь решение уволить неэффективного сотрудника
Если все в компании, включая кандидата на увольнение, знают, что его вот-вот уволят, но этого никак не происходит — создаётся напряжённая атмосфера в коллективе. К тому же повышается вероятность того, что сотрудник, который находится на грани увольнения, будет нервничать и совершать всё больше ошибок в работе. В любом случае, это плохо скажется на работе Вашей компании.

Затягивание увольнения неэффективного сотрудника негативно влияет на весь коллектив, а также понижает уверенность сотрудников в Вас как в разумном и справедливом руководителе. Это может дорого стоить в дальнейшем.

5. Если увольнение вызвано нечестностью сотрудника — действуйте максимально быстро и решительно

Если Вы уличили сотрудника в нечестном поведении, воровстве или вредительских действиях в отношении Вашей компании или других сотрудников — увольняйте его без колебаний или промедления.

Сделайте оформление такого увольнения юридически безупречным и обязательно добейтесь, чтобы остальной коллектив знал, почему Вы увольняете этого сотрудника. Все должны понимать, что последствия нарушения правил компании одинаковы для всего коллектива.

6. Будьте готовы признать свою ответственность
Если сотрудник не может справляться с работой и каждый день идёт туда как “на каторгу” — значит, он находится не на своём месте, и его изначально неправильно наняли. Ваша задача как руководителя — на этапе найма или в первые дни работы этого сотрудника увидеть, что он не подходит для данной должности.

Будьте готовы признать, что в том, что сотрудника наняли на неподходящую ему должность, есть и Ваша ответственность. Если сотрудник будет видеть, что Вы не вините его во всём, что сложилось не так, это благоприятно скажется на его отношении к Вам и к компании в целом.

Люди очень любят, когда ценят их мнение. Попросите сотрудника помочь Вам, рассказав о том, что ему не нравилось, приносило неудобства или вызывало нежелание работать в Вашей компании. Быть может, Вы услышите ценный совет, который позволит Вам в будущем создать более комфортные условия работы для новых сотрудников.

7. Правильно завершайте сотрудничество с уволенным работником
Как правило, Ваша работа с сотрудником не заканчивается сразу же после того как он написал заявление об увольнении. Обычно нужно ещё некоторое время, чтобы он мог передать дела или помочь ввести в должность нового сотрудника.

Пока он не ушел, ведите себя с ним так, чтобы он не чувствовал себя “прокаженным”. Восстановите в нём уверенность в себе. Например, дайте ему знать, что за пределами Вашей компании он найдет хорошую работу, которая в большей степени будет соответствовать его способностям. Или помогите ему советом, если Вы видите, в какой области он сможет найти себя.

Помните, что каждый уволенный вами сотрудник продолжает представлять вашу компанию. То, на какой ноте Вы расстаётесь с работниками, может влиять на репутацию Вашей компании ни один десяток лет. Как верно заметил один из крупнейших инвесторов нашего времени Уоррен Баффетт: “Требуется 20 лет, чтобы создать репутацию, и 5 минут, чтобы ее разрушить. Вы будете относиться к делам по-другому, если подумаете об этом”.

Ольга Щербакова
Исполнительный директор “ПЕРФОРМИИ СНГ”

P.S. Если Вы видите, как использовать эти рекомендации для того, чтобы сделать процесс увольнения сотрудников безболезненным для Вашей компании, ставьте “лайк”. У Вас есть темы из сферы работы с персоналом, о которых Вы хотите узнать подробнее? Указывайте их в комментариях, и мы обязательно учтём Ваши пожелания!