Чого Ви Не Знаєте Про Залученість Ваших Працівників
Чого Ви Не Знаєте Про Залученість Ваших Працівників
Сьогодні кожен з нас спантеличений тим, щоб вивести корабель своєї компанії з бурхливого шторму в безпечні води. Ми всі хочемо забезпечити життєздатність свого бізнесу та підвищити його рентабельність.

Я вважаю, що для того щоб вплинути на рентабельність бізнесу, потрібно спочатку зрозуміти, від яких факторів вона залежить. Мені дуже подобається формула прибутку компанії, яку сформулював мій друг та партнер, засновник та президент Перформії Володимир Сидоренко. Вона звучить так:
Прибуток компанії дорівнює потенціалу співробітників, помноженому на їхню залученість
Потенціал співробітника – це сукупність всіх його здібностей. У попередніх статтях я неодноразово розбирав те, як визначити потенціал людини, і як підбирати людей з високим потенціалом.

У цій статті я хочу докладніше поговорити про залученість.

Володимир Сидоренко дав таке визначення залученості: “Залученість співробітника - це характеристика взаємовідносин “організація - працівник”, яка показує, наскільки працівник готовий і бажає виконувати дії, що виходять за рамки його прямих обов'язків, та докладати зусиль для досягнення цілей організації; залученість показує, наскільки активно він рекомендує свою компанію як роботодавця, і наскільки він сам хоче працювати в цій компанії якомога довше”.

Звичайно, всім керівникам потрібно, щоб у їхній компанії працювало якнайбільше залучених людей. А щоб цього досягти, необхідно розуміти, від чого залежить залученість персоналу.

У Перформії ми ретельно досліджували це питання та виявили основні фактори, що впливають на рівень залученості працівників.
1. Умови роботи
Цей фактор показує, чи вважають працівники своє оточення на роботі безпечним, і чи подобається їм перебувати у просторі компанії.

Це стосується не лише матеріальних умов роботи, гідного облаштування офісу та якісного обладнання.

Цей фактор показує, наскільки працівники вважають своє оточення на роботі безпечним. Чи можуть вони безкарно висловлювати свої ідеї щодо своїх робочих завдань чи висловлювати пропозиції щодо покращення роботи компанії. Чи можуть працівники бути впевненими у тому, що керівництво компанії діє узгоджено, що вони не отримають покарання від одного керівника за виконання доручень іншого. Чи відчувають співробітники, що керівники вважають їх соратниками по роботі, а не просто гвинтиками в механізмі компанії, які легко замінюються.

2. Відносини з керівником
Цей фактор визначає якість взаємодії між працівниками та їх керівником. Як правило, співробітники цінують і поважають керівників, які вміють здійснювати правильний контроль.
Важливо розуміти, що правильний контроль не означає спостереження за кожним кроком працівників та постійне втручання у їхню роботу. Правильний контроль - це чітка і планомірна робота з перевіркою певних контрольних точок, що показують стан справ у області, за яку відповідає працівник. Таким чином, керівник може легко виявити, які дії призводять працівника до успіхів, а які – до невдач, та своєчасно відкоригувати роботу співробітника.

Відносини з керівником також залежить від того, наскільки керівник дозволяє працівникам бути причиною у своїй області. Подивіться на Вашу компанію: чи можуть Ваші працівники виявляти ініціативу та творчий підхід у вирішенні робочих завдань або вони повинні постійно чекати вказівок від керівника, оскільки керівник все одно перероблятиме?

Я можу з упевненістю сказати, що продуктивні люди цінують, коли вони мають свободу у вирішенні робочих завдань. Якщо Ви постійно вказуватимете їм, що робити, і будете контролювати кожен їх крок, то Ви дуже швидко зруйнуєте їхню залученість.
3. Відносини з колегами
Цей фактор показує, на скільки у компанії побудовано правильну взаємодію між колегами.

По-справжньому робота всередині компанії залежить від того, як у компанії налагоджено комунікацію між усіма співробітниками. Які справи у Вашій компанії? Чи взаємодіють менеджери з продажу з маркетологами, щоб удосконалити рекламу, яку дає Ваша компанія? Чи допомагають один одному у роботі продавці з різних відділів? Чи вони не спілкуються і перебувають у стані холодної війни?

Чим краще персонал може взаємодіяти і допомагати один одному у вирішенні робочих завдань, тим вище буде залученість співробітників і тим вище буде продуктивність усієї компанії. Чим гірше співробітники взаємодіють один з одним, тим більше перешкод у них виникатиме при виконанні їхньої роботи. А це точно негативно позначиться і на їхній залученості, і на успішності компанії в цілому.

4. Навчання
Цей фактор відображає те, наскільки працівники хочуть навчатись. І чи вважають вони, що навчання, яке їм надає компанія, є цінним та корисним для їхньої роботи.

Правильне навчання може посилити співробітника, допомогти йому набути або вдосконалити навички, завдяки яким він буде легко та швидко справлятися з робочими завданнями.

Але навіть найкраще навчання у світі буде марним, якщо Ви не донесете співробітникам його цінність. Адже поки співробітники самі не захочуть навчатися і не будуть готові отримувати нові знання, вони не отримають від навчання жодної користі.

Керівнику важливо вміти пояснити працівникам, чому їм потрібно вчитися чомусь новому, як нові знання зможуть полегшити їхню роботу і підвищать їхню продуктивність. Ваше завдання викликати у працівників щире бажання навчитися нових навичок. Якщо Ви насаджуватимете навчання “вогнем та мечем”, це викличе лише відторгнення, протести і, можливо, звільнення цінних працівників. Нав'язування навчання силою – це злочин. Воно не тільки призводить до того, що людина починає відкидати будь-яке навчання в принципі, а й зовсім знищує залученість працівників.
Тому я рекомендую Вам спілкуватися з Вашими працівниками, залагоджувати їх незгоди з приводу навчання та доносити їм важливість набуття нових знань.
5. Кар'єра та розвиток
Цей фактор показує, наскільки співробітники розуміють перспективи свого просування кар'єрними сходами в компанії. Чи пов'язують вони своє майбутнє із Вашою компанією? Чи вважають співробітники, що їм потрібно буде змінити місце роботи, щоб розвиватись як спеціалістам?

Можу впевнено сказати, що у величезній кількості компаній співробітники не розуміють перспективи свого розвитку. Тому що керівники не обговорюють цей аспект із своїми працівниками. І це велика помилка керівників, яка дуже часто призводить до втрати цінних спеціалістів.

Щоб не руйнувати залученість персоналу і не викликати в них бажання знайти інше місце роботи, намагайтеся регулярно спілкуватися з працівниками про те, яких кар'єрних висот вони можуть досягти у Вашій компанії, і що їм потрібно для цього зробити.
6. Лояльність
Цей фактор визначає, наскільки співробітники вважають цілі та продукт компанії важливими та цінними для суспільства.

Ми всі почуваємося краще, коли робимо щось значуще, що допомагає людям. Від того, чи вірять Ваші працівники в те, що вони роблять щось цінне, залежить, чи докладатимуть вони додаткових зусиль для досягнення цілей компанії.

Лояльність співробітників до компанії також залежить від того, як компанія ставиться до своїх працівників. Чим краще ставлення компанії до персоналу, тим більше шансів спричинити лояльність до компанії. Але якщо Ви сприймаєте співробітників як "витратний матеріал", який можна легко замінити будь-якої миті, то не розраховуйте на те, що працівники прагнутимуть допомогти Вашій компанії та принести їй користь.
7. Узгодженість зусиль
Цей фактор показує, наскільки всі співробітники компанії здатні діяти спільно для досягнення цілей компанії.

Якщо у колективі немає спільної узгодженості зусиль, працівники можуть виконувати завдання, які прямо суперечать один одному. У таких колективах часто можна зустріти ситуації, коли продуктивний співробітник виконав велику роботу і виконав важливе завдання, лише для того, щоб виявити, що її вже давно не треба було виконувати, а йому забули про це повідомити. Подібні ситуації, звичайно, значно знижують залученість персоналу та погіршують продуктивність компанії.

Проблеми з узгодженістю зусиль працівників є наслідком поганого керівництва. Якщо співробітники діють розрізнено і хаотично, отже, керівник не намагався їх правильно скоординувати і направити їхні зусилля в одне русло. Щоб покращити цей фактор, Вам необхідно вдосконалити компетентність керівників Вашої компанії.
8. Оплата праці
Цей чинник показує, наскільки співробітники задоволені оплатою праці компанії. Наскільки вони розуміють схему нарахування зарплати та наскільки вони вважають систему нарахування заробітної плати справедливою.

Зверніть увагу на Вашу компанію. Чи розуміють Ваші працівники, за що саме Ви сплачуєте їм гроші? Чи обговорювали Ви з ними, як формується їхня зарплата? Чи знає Ваш персонал, у яких випадках вони можуть бути оштрафовані та які розміри штрафів існують у Вашій компанії? Чи розуміють Ваші працівники, у яких випадках вони можуть бути нагороджені преміями? Чи знають вони, як можуть впливати на рівень своєї заробітної плати?

Людям подобається, коли вони можуть передбачити свою заробітну плату. І, як правило, у них не виникає негативного ставлення до несподіваних “сюрпризів” у зарплаті, що у свою чергу знижує їхню залученість. Я рекомендую Вам максимально відкрито пояснювати співробітникам все, що стосується їхньої заробітної плати, щоб у них не залишилося жодних непорозумінь у цьому питанні.
9. Впровадження змін
Цей фактор показує ставлення працівників до запровадження змін у компанії. Як правило, їх ставлення до нововведень дуже залежить від того, наскільки співробітники довіряють керівнику у прийнятті важливих рішень.

Якщо компанія взагалі не впроваджує жодних змін у свою роботу, незабаром вона втратить свої позиції на ринку. Адже ми живемо в досить динамічному світі, і щоб бізнес міг виживати, йому потрібно йти в ногу з часом.

Тим не менш, якщо Ви щотижня впроваджуєте щось нове в роботу працівників без особливої ​​необхідності – це може коштувати Вам втрати багатьох добрих спеціалістів. Тому що далеко не всі люди люблять міняти свої звички та діяти у нових для себе областях.

Я рекомендую Вам добре проаналізувати, чи дійсно та чи інша зміна потрібна Вашій компанії, чи зробить вона Ваш бізнес сильнішим і успішнішим. І якщо Вам дійсно потрібно щось змінити в роботі компанії, то постарайтеся правильно підготувати співробітників до впровадження нововведень.

Не намагайтеся змусити персонал впроваджувати зміни, які вони не розуміють. Це призведе лише до того, що співробітники протестуватимуть або взагалі саботуватимуть реалізацію нововведень. Я рекомендую Вам донести працівникам важливість необхідність змін, пояснити їхню користь для компанії та зробити так, щоб співробітники самі захотіли їх впровадити.

10. Репутація компанії
Цей фактор показує, наскільки працівники вважають роботу у Вашій компанії престижною та привабливою. Чи вважають вони, що робота у Вашій компанії позитивно позначиться на їхньому соціальному статусі.

Цей чинник багато в чому залежить від PR компанії загалом, і навіть від PR першої особи компанії. Тому якщо Ваша компанія приносить багато користі суспільству, бере участь у благодійних програмах або реалізує важливі соціальні проекти, я рекомендую Вам розповідати про це у соціальних мережах чи ЗМІ. Коли працівники пишаються компанією, у якій працюють, вони робитимуть все можливе, щоб допомогти компанії реалізувати її цілі.

Хочу звернути увагу на один важливий нюанс.
Те, як Ви звільняєте працівників, теж дуже впливає на репутацію компанії!
Якщо звільнені Вами працівники йдуть з компанії з образою та бажанням поширювати про Вас негативні відгуки, то вони можуть завдати Вашому бізнесу значних репутаційних збитків.

Тому звертайте увагу на те, як Ви прощаєтесь із персоналом. А якщо захочете навчитися звільняти співробітників так, щоб перетворювати їх на друзів, а не на ворогів, звертайтеся до нас. Ми з радістю Вам у цьому допоможемо!
11. Довіра
Цей фактор показує, наскільки співробітники довіряють один одному та компанії загалом.

Довіра працівників до компанії сильно залежить від того, чи виконує вона свої зобов'язання та домовленості як з працівниками, так і з партнерами та клієнтами. Адже в більшості випадків клієнти висловлюють свої претензії не власнику бізнесу, а менеджерам по роботі з клієнтами, адміністраторам або керівникам середньої ланки. Тому порушення домовленостей часто є причиною звільнення працівників.

Якщо у Вашій компанії прийнято не виконувати дані обіцянки та досягнуті домовленості, то можете не очікувати на довіру з боку працівників. І тоді не дивуйтеся, якщо Ваші працівники будуть обманювати Вас, недобросовісно поводитися з клієнтами або використовувати ресурси компанії в своїх особистих цілях.

Аналізуючи чинники залученості, можна побачити, що проблеми із залученістю персоналу найчастіше пов'язані з помилками управління.

Залученість безпосередньо залежить від того, чи вміють керівники правильно взаємодіяти і комунікувати зі своїми співробітниками.

Мабуть, найважливішими навичками для управлінця можна назвати компетентність у людях, а також вміння доносити свої думки та при необхідності змінювати думку співрозмовників.

Без цих умінь, керівнику буде дуже важко підтримувати у компанії високий рівень залученості. На щастя, Перформія дає найкращі знання про ефективну взаємодію з людьми, і ми з радістю допоможемо Вам набути та вдосконалити ці навички!

Успіхів та процвітання Вам і Вашому бізнесу!

Олексій Самойленко
Генеральний директор компанії "Перформія Україна"
Статті на тему
© 2017-2022, Performia Україна.
Адреса: м. Одеса, вул. Середньофонтанська, 19-в
Дивіться нас на YouTube та читайте у соціальних мережах
Підписуйтесь на E-mail розсилку та отримуйте найновішу та найактуальнішу інформацію у сфері підбору персоналу
FAQ