Как эффективно провести собеседование. Часть 2

Собеседование является одним из самых важных этапов найма. Ведь именно по его итогам руководителям нужно принять решение о найме кандидата. Но как часто бывает, что после окончания собеседования, Вы всё равно не можете с уверенностью ответить на вопрос: брать кандидата на работу или не брать?

Наши клиенты часто спрашивают нас, на что нужно обращать внимание при проведении собеседования, чтобы точно определить полезность кандидата для компании и принять правильное решение о найме. Именно об этом и пойдёт речь в данной статье.

Основная причина того, что интервью о работе не даёт чёткого понимания, подходит ли кандидат на должность или нет, состоит в том, что стандартные вопросы для собеседования к соискателю не могут выявить его производительность и эффективность работы. Давайте разберём это более подробно.

К категории “быть” относятся мысли и идеи человека относительно его роли и того, кем он является и как себя позиционирует. В семье Вы можете быть родителем или ребёнком, по образованию Вы являетесь специалистом в определённой области, а на работе занимаете конкретную должность, например, начальника отдела продаж или программиста.

Категория “делать” включает в себя действия и процессы, который совершает человек. Родители, например, заботятся о своих детях, уделяют им время, занимаются их воспитанием и развитием. Сотрудники компании выполняют свои функциональные обязанности: уборщица следит за чистотой в офисе, маркетолог разрабатывает и реализовывает новые рекламные кампании, HR-менеджер отбирает кандидатов на вакансию и проводит с ними собеседования.

К категории “иметь” относятся результаты, которые мы получаем после того, как произвели какие-то действия. Например, результатом работы уборщицы будет чистый офис, в результате работы маркетолога Ваша компания получит новых клиентов, а правильные действия менеджера по персоналу приведут к успешному закрытию вакансий.

Как показывает практика, в большинстве компаний задают вопросы на собеседовании, которые затрагивают только две категории: быть и делать. У кандидатов спрашивают, кто они,и кем они раньше работали, а также просят описать, что входило в их функциональные обязанности, и какие действия они чаще всего выполняли на занимаемых должностях. Кроме этого у кандидатов подробно выясняют, какие у них есть идеи о себе, о прошлой и будущей работе. Часто можно встретить на собеседовании подобные вопросы: кем вы видите себя через 5 лет?, почему ушли с прошлой работы?, какую хотите зарплату? опишите свои сильные и слабые стороны?

Таким образом, руководитель получает развёрнутые ответы кандидата, которые совершенно не показывают, был ли он на самом деле полезен компании, в которой работал. И уж тем более, они не дают понимания того, стоит ли Вам принимать его на работу. Ведь ценный для компании сотрудник — это тот, кто производит результаты, которые от него ожидаются. Но на стандартных собеседованиях, как правило, и речи не идёт о результатах или о том, способен ли кандидат их производить. А если и заходит речь о результатах, то из-за непонимания того, как их проверить, собеседование быстро возвращается к описанию функциональных обязанностей.

Многие руководители используют специальные тесты для собеседования, надеясь, что они дадут полное представление о кандидате и упростят отбор подходящих претендентов на вакансию.

В крупных компаниях обычно используется сразу несколько видов тестов. Интеллектуальные тесты помогают выявить интеллектуальные способности кандидатов. Психологические тестирования должны показать особенности характера и мотивацию соискателей. А профессиональные тесты проверяют уровень профессиональных знаний претендентов на вакансию. И действительно, личностные качества, мотивация и профессиональные навыки кандидатов являются важными факторами найма, помогающими принять верное решение о найме.

Однако, как показывает наша богатая практика, самые различные тесты при приёме на работу не показывают самого главного, а именно способности человека производить те результаты, ради которых Вы, собственно, и хотите принять его на работу. Способность кандидата достигать нужных показателей работы и приносить пользу компании определяется исключительно степенью его продуктивности.

В Перформии мы определяем Продуктивность, как характеристику человека, указывающую на наличие у него результатов в настоящем или прошлом времени на работе или в жизни. Можно сказать, что продуктивные люди, куда бы они ни пошли, повсюду “оставляют за собой следы” в виде результатов и пользы, которую они принесли.

Сотрудники, которые не являются продуктивными, могут находиться в компании годами, не принося ей ощутимой пользы. Как правило, если такие люди уйдут из компании, Вы не заметите никаких изменений, так как в достигнутых компанией успехах нет их заслуг. Более того, очень часто непродуктивные сотрудники тормозят развитие компании и являются источниками проблем, мешая результативным людям максимально эффективно выполнять свою работу.

Только продуктивные сотрудники по-настоящему представляют ценность для работодателя, так как именно они выполняют поставленные перед ними задачи и вносят вклад в развитие компании. Поэтому главная задача человека, проводящего собеседование, состоит в том, чтобы выявить и принять на работу продуктивных кандидатов. А для этого вопросы на собеседовании должны быть направлены на выявление достигнутых соискателем результатов в работе или в жизни.

Хотим обратить Ваше внимание на то, что продуктивных людей можно условно разделить на две категории. Поэтому и выяснять то, приносили ли они пользу на предыдущих местах работы, нужно несколькими способами. Для того, чтобы разобраться в этом подробнее, нам надо обратиться к такому понятию, как “продукт”.

Продукт — это конечный результат всей рабочей деятельности, или, иными словами, результат всей работы на должности. Возьмём, например, должность менеджера по персоналу. В своей работе он делает очень много всего: составляет объявление о вакансии, обрабатывает поток кандидатов, проводит собеседования, наводит справки о соискателях. Каждый раз, когда он успешно справляется с задачей, он достигает промежуточного результата своей работы. Но всё это HR-менеджер делает для того, чтобы на каждой должности в компании находились сотрудники, справляющиеся с работой и приносящие ей пользу. Продуктом всей его рабочей деятельности будут успешно закрытые вакансии. Иными словами, на все свободные должности в компании будут наняты подходящие сотрудники, которые производят продукты на своем рабочем месте.

Как правило, у всех продуктивных людей есть множество промежуточных результатов работы, так как они способны их производить. Но, нанимая сотрудника, руководитель ожидает от него, в первую очередь, производства продукта. И именно в этом отношении можно разделить продуктивных людей на два типа:

1) Те, кто всегда видят конечный результат любой деятельности и производят его. Таких людей мы называем “Перформерами”.

2) Те, кто имеет сильное желание работать и делать что-то полезное, но не всегда видят продукт деятельности. В Перформии мы называем таких людей “деятелями”.

Основная разница между ними — в их способности увидеть то, что должно получиться в результате всей работы человека на должности. На работе это отражается следующим образом: перформер, понимая, какого результата ему нужно достичь, может самостоятельно выбрать действия, которые помогут ему сделать это максимально быстро и эффективно. Он также может понять, что необходимо изменить в его области ответственности для достижения нужных результатов, и самостоятельно реализовать эти изменения. Поэтому на руководящие должности или на посты, где сотруднику надо будет самостоятельно принимать важные для компании решения, лучше всего нанимать именно перформеров.

Делатель способен успешно выполнять множество задач и приносить много пользы компании. Как правило, хорошие делатели — это руки Перформеров, это те люди, которым с течением времени поручают все больше и больше обязанностей, так как они успешно справляются со всеми поручениями и искренне хотят работать. Но в силу того, что они не видят, к какому результату им нужно прийти, они не могут самостоятельно выбрать те действия, которые быстрее всего приведут их к нужному результату. Поэтому делатели нуждаются в руководстве, в том, чтобы их направляли, ставили перед ними чёткие задачи и контролировали результаты.

Обращаем Ваше внимание на то, что и перформеры, и делатели являются продуктивными людьми, которые способны принести компании много пользы. Поэтому, чтобы максимально эффективно провести собеседование, нужно задавать вопросы, направленные на выявление как перформеров, так и делателей.

Чтобы понять, является ли человек перформером, попробуйте выяснить его точку зрения и понять, есть ли у него фокус на результатах.

Постарайтесь определить, видит ли соискатель конечный результат, который должен быть на занимаемой им должности. И поговорите с кандидатом о том, какие результаты были достигнуты им на предыдущем месте работы. Если, отвечая на этот вопрос, кандидат перечисляет Вам свои функциональные обязанности или рассказывает о том что он делал — перед Вами не перформер. Если же человек говорит о результате всей деятельности на должности — то это хороший показатель. Тем не менее, есть смысл проверить, видит ли кандидат продукты на других должностях, чтобы убедиться в том, что он говорит Вам свои идеи, а не заученные фразы бывшего руководителя.

Делатели отличаются от перформеров точкой зрения: они не всегда могут видеть конечный результат работы на должности, несмотря на то, что они являются продуктивными людьми. Поэтому им лучше задавать другие вопросы. Общаясь с делателями, лучше говорить о процессе работы и о функциях, которые они выполняли. Найдите способ узнать, насколько качественно кандидат справлялся со своими обязанностями, выполнял ли он дополнительные поручения и задачи с течением времени, выясните, как именно соискатель приносил пользу компании, в которой работал.

Перформия разработала интервью на продуктивность, позволяющее безошибочно выявлять перформеров и делателей. Вы можете обучиться ему у нас или составить собственные вопросы для выявления продуктивных людей. Главное, чтобы Ваше общение с кандидатами было нацелено на выявление достигнутых ими результатов в разных сферах жизни. Если Вы составили их именно таким образом, то после собеседования у Вас будет чёткое понимание того, является ли рассматриваемый кандидат продуктивным.

Отдельно обращаем Ваше внимание на то, что одних только ответов кандидата на собеседовании недостаточно для того, чтобы принять правильное решение о найме. Ведь к Вам может прийти человек, который видит конечный результат деятельности, но слишком ленив, чтобы прилагать усилия для его осуществления. Чтобы не принять на работу неподходящего кандидата, всегда наводите справки о соискателях! Только наличие у кандидата подтверждённых результатов его работы является основанием для того, чтобы нанять его в Вашу компанию.

Желаю Вам создать команду продуктивных сотрудников!

Алексей Самойленко

P.S. Ставьте “лайк”, если информация в этой статье оказалась для Вас полезной. Мы с радостью ответим на все Ваши вопросы о найме продуктивных сотрудников и успешном управлении персоналом, если Вы укажете их в комментариях.