Проблеми з Персоналом: Чому Вони Виникають і Як Їх Вирішувати.
Проблеми з Персоналом: Чому Вони Виникають і Як Їх Вирішувати
Чи існують у Вас проблеми з персоналом? Наші клієнти часто говорять нам, що з часом їх працівники ніби "перегорають" і втрачають весь інтерес до роботи. Вони перестають працювати з віддачею, вередують, не хочуть брати на себе відповідальність і виявляти ініціативу у виконанні доручень. Знайома ситуація? Як показує практика, рано чи пізно кожен керівник має проблеми управління персоналом. І зараз ми спробуємо зрозуміти чому це відбувається.

Багаторічний досвід Перформії показує, що проблеми з персоналом завжди є наслідком помилок управління. Багато керівників вважають, що для досягнення ефективної роботи компанії достатньо найняти продуктивних працівників та адаптувати їх на посаді. Тому, зробивши це, вони переключають свою увагу на інші питання, і очікують, що найняті працівники постійно даватимуть потрібні результати роботи. Але, зазвичай, ці очікування не виправдовуються.

Необхідно розуміти, що управління персоналом – це живий процес, який потребує постійної уваги та зусиль з боку керівництва. Не зважаючи на управління працівниками, керівник може знищити бажання працювати навіть у найпродуктивніших людей. В результаті неминуче знижуватиметься продуктивність, а відповідно і прибуток усієї компанії. Проте саме керівник своїми діями може змінити ситуацію та ефективно вирішити проблеми роботи з персоналом. У цій статті ми поговоримо про те, як це зробити.

Давайте розглянемо найбільш актуальні проблеми управління персоналом, з якими стикаються керівники та способи їх вирішення:

ПРОБЛЕМА №1
Занепад мотивації працівників

За словами наших клієнтів, однією з найпоширеніших проблем є занепад мотивації працівників. З часом у них зникає бажання вкладати зусилля та досягати результатів. Вони починають працювати напівсили, без будь-якого бажання.
Звичайно, можна подумати, що просто найняли поганих працівників. Однак, якщо подивитися на ситуацію уважніше, практично завжди можна виявити помилку управління, яка призвела до зникнення інтересу до роботи. Давайте проаналізуємо деякі з них.

Дуже часто у працівника пропадає мотивація, коли він не відчуває, що його внесок у розвиток компанії помічають та оцінюють. Подібне явище, якщо на нього вчасно не звернути увагу, може призвести до втрати цінних працівників.

Уявіть собі ситуацію: новий працівник приходить у компанію і добре справляється з роботою на своїй посаді. Так як він дуже якісно виконує всі доручення, то згодом коло його обов'язків розширюється, і він приносить компанії дедалі більше користі. Його колеги роблять не так багато всього та працюють менш ефективно. Тим не менш, заслуги цього працівника ніяк не враховуються: ніхто не відзначає якість його роботи і те, що він робить набагато більше за інших. Щоб Ви відчували на його місці? Правильно, розчарування та небажання працювати далі.

Якщо працівник не бачитиме цінність своєї роботи для компанії, він не буде отримувати задоволення від виконання цієї роботи. Кожній людині необхідно розуміти, що вона робить щось значуще, і що її зусилля оцінюються належним чином. Тому завжди відзначайте досягнення працівників та користь, яку вони принесли компанії своїми діями.

Увага керівника є одним з найефективніших способів відзначити заслуги працівника та збільшити його мотивацію. Тому ми рекомендуємо виділяти час для спілкування з найбільш продуктивними працівниками та заохочувати Вашою увагою їх заслуги та досягнення. Особисте спілкування також сприяє досягненню більш довірливих відносин із працівниками та допомагає Вам завжди мати уявлення про стан справ у компанії.

Також занепад мотивації працівників часто може бути спричинений несправедливою системою оплати праці.

Повернемося до старанного працівника нашого прикладу. Він приносить компанії набагато більше користі, ніж деякі його колеги, проте всі вони отримують однакову зарплату. Це вказує на те, що його зусилля та значущість досягнутих результатів недооцінюються.
Ми вважаємо, що найбільш ефективною для мотивування працівників є оплата праці, яка безпосередньо залежить від результатів їх роботи. Ввівши такий розподіл зарплати, Ви покажете персоналу, що помічаєте ту користь, яку вони приносять компанії. Працівники знатимуть, що зусилля кожної людини у колективі справедливо оцінюються, і від цього їхня мотивація підвищуватиметься.

Ще однією причиною, що призводить до низької мотивації персоналу, є розбіжність цілей працівника з цілями компанії. Наприклад, людина, яка хоче виконувати свою роботу максимально якісно, ​​влаштовується механіком у салон. А потім з'ясовується, що компанія більше зацікавлена ​​не як обслуговування, а в швидкому обігу потоку клієнтів. Тому керівники салону працюють із постачальниками не найякісніших деталей, щоб знизити вартість послуг. Подібний конфлікт інтересів негативно позначиться на мотивації нового працівника.

З іншого боку, можлива ситуація, коли кандидат спочатку не планував розвиватися разом із компанією, а хотів просто використати її для здобуття досвіду чи статусу, що дає імідж компанії. Той же механік міг влаштуватись у великий салон лише для того, щоб напрацювати власну базу клієнтів та імідж цінного спеціаліста, а потім безперечно перейти на інше місце роботи. Тому в нього спочатку немає мотивації сприяти процвітанню компанії.

Ефективна робота персоналу можлива лише тоді, коли цілі Вашої компанії співпадають з цілями працівників. Тому, по-перше, намагайтеся з'ясувати мотивацію кандидата до його прийому на роботу. По-друге, регулярно роз'яснюйте існуючому персоналу цілі Вашої компанії. У працівників буде бажання допомагати компанії здійснювати її місію, тільки якщо вони знатимуть, чого прагне компанія, та будуть розділяти її цілі.

ПРОБЛЕМА №2
Персонал чинить опір нововведенням

Дуже багато керівників стикаються з тим, що працівники опираються будь-яким нововведенням. В результаті, через опір персоналу будь-які зміни у компанії впроваджуються дуже повільно і “зі скрипом”. Звичайно, керівник може вирішити це питання авторитарними методами та просто зобов'язати працівників виконувати його вказівки. Але це негативно позначиться на ефективності їхньої роботи, тому що всі доручення, пов'язані з нововведеннями, будуть виконуватись вимушено чи під страхом покарання.
Щоб людина могла щось робити добре, вона насамперед повинна хотіти це робити. Тому найкращий спосіб досягти того, щоб Ваші нові ідеї втілювалися в життя максимально швидко та якісно – зробити так, щоб працівники погодилися з необхідністю змін.

Пояснити працівникам розумність і значимість нововведень можна, лише пояснивши їм суть цілей компанії та їх цінність. Адже Ви хочете впровадити якісь нововведення оскільки вважаєте, що вони допоможуть компанії досягти намічених цілей, вірно? Щоб співробітники погодилися з Вами, необхідно, щоб вони знали, чого Ви хочете досягти, і розуміли значущість цих досягнень для компанії.

Як показує практика, питання ентузіазму персоналу при нововведеннях у компанії безпосередньо залежить від ступеня їхньої залученості. Саме залучені співробітники намагаються зробити максимальний внесок у розвиток компанії. Тому зміну, яка буде приносити компанії користь, вони сприймуть з радістю і зроблять все можливе, щоб якнайшвидше і ефективніше реалізувати Ваші ідеї.

Існує ще одна причина, через яку працівники опираються нововведенням у компанії. За своїми особистісними якостями вони можуть належати людям, які не люблять зміни. Тому щоразу, коли їм належить робити щось нове, вони опиняються поза зоною свого комфорту. Тому, вони всіляко намагатимуться уникнути змін.
Проаналізуйте особистісні якості своїх співробітників. Можливо, Ви побачите, що багато хто з них воліє діяти в добре знайомій обстановці і не любить нове. У такому разі ми рекомендуємо впроваджувати зміни не різко, а поступово. Поясніть персоналу необхідність та корисність запланованих нововведень, а також дайте їм час дізнатися нову область краще.

Якщо в результаті майбутніх змін Вашим працівникам потрібно буде виконувати нові функціональні обов'язки, краще дати їм інформацію наперед. Таким чином у них буде можливість максимально підготуватися до змін, і вони їх легше приймуть. Якщо Ви зможете заручитися згодою та підтримкою співробітників щодо запланованих нововведень, вони будуть реалізовані максимально швидко та якісно.

ПРОБЛЕМА №3
Працівники не хочуть навчатися

Небажання працівників навчатися являється однією з найактуальніших проблем із персоналом. Навчання персоналу необхідне для того, щоб компанія розвивалася та йшла в ногу з часом. Але як підтверджує досвід багатьох керівників, якщо просто змусити працівників вчитися, це не принесе жодного позитивного ефекту. Сенс від навчання можливий тільки тоді, коли самі працівники визнають, що їм потрібні ці знання, і хочуть їх отримати. Що для цього потрібно зробити керівнику?

Основна причина, чому люди не хочуть навчитися чогось новому, полягає в тому, що у них був досвід безрезультатного навчання. Знання, які вони отримали у школі та у вузі, виявилися практично марними у житті. Теж саме можна сказати про різні професійні тренінги. Дуже часто можна зустріти ситуацію, коли сам тренінг проводиться жваво та весело, викликає сплеск позитивних емоцій, але практично не дає реально корисних та застосовних даних. Саме тому для продуктивних людей, які орієнтовані у своїй роботі на результат, навчання асоціюється із розчаруванням та відсутністю реальної користі.

Найкраще, що Ви можете зробити в цій ситуації – відверто поговорити з працівниками. Поясніть їм реальну необхідність отримання знань у будь-якій галузі. Тільки погодившись із тим, що їм не вистачає якихось знань, працівники будуть готові розглядати перспективу навчання. Покажіть, як нові знання допоможуть їм досягти цілей компанії та покращити якість їхньої роботи. Далі розкажіть, чому Ви вважаєте, що це навчання, на відміну від всіх попередніх, принесе реальну користь. Якщо є можливість, ознайомте працівників із програмою навчання та відгуками тих, хто його вже проходив. Таким чином вони зможуть переконатися, що це реальна можливість дізнатися про щось корисне.
Іноді зустрічаються ситуації, коли люди пройшли навчання, справді отримали на ньому корисні дані, але через брак самодисципліни відклали їхнє впровадження в роботу “на потім”. А потім, як правило, виникає безліч інших справ, та й натхнення вносити якісь зміни дуже швидко зникає. Внаслідок вони не мають результатів, і настає розчарування і небажання ще чомусь навчатися.

Щоб у Вас у компанії не відбувалися подібні ситуації, вимагайте від працівників плану впровадження в роботу отриманих на навчанні знань. Визначте з ними термін, необхідний для виконання цього завдання, і поставте кілька точок контролю, що дозволяють стежити за їх прогресом. Коли застосування нових даних даватиме певні результати, обов'язково відзначайте їх. Досягнуті цілі є найкращим способом мотивації. Бачачи практичні результати, які стали можливими завдяки навчанню, співробітники хотітимуть розвиватися та отримувати нові знання.
Зараз ми торкнулися лише малої частини того, які проблеми управління персоналом виникають у керівників. У майбутньому ми розвиватимемо цю тему докладніше. Однак, навіть виправивши ці моменти, Ви зможете "оживити" ентузіазм працівників до роботи та збільшити їхню продуктивність.
Пам'ятайте, що ефективне управління персоналом вимагає Вашої уваги та постійної взаємодії з працівниками.
Тільки в цьому випадку Ви зможете успішно вирішити існуючі проблеми з персоналом та запобігти виникненню нових.

Успіхів та процвітання!
Олексій Самойленко

P.S. Інформація у статті була для Вас корисною? Тоді ставте "лайк". Ви маєте актуальні проблеми з персоналом? Пишіть їх у коментарях. Ми обов'язково візьмемо їх до уваги і допоможемо у їх вирішенні.
Статті на тему
© 2017-2022, Performia Україна.
Адреса: м. Одеса, вул. Середньофонтанська, 19-в
Дивіться нас на YouTube та читайте у соціальних мережах
Підписуйтесь на E-mail розсилку та отримуйте найновішу та найактуальнішу інформацію у сфері підбору персоналу
FAQ