Типові Помилки у Наймі Топ-менеджерів
Типові Помилки у Наймі Топ-менеджерів
Наші клієнти часто запитують нас про особливості найму топ-менеджерів. І це не дивно: розвиток та розширення бізнесу неможливі без професійної команди керівників вищої ланки. Але тут дуже важливо зробити правильний вибір. Прийом на роботу керівників дуже впливає на подальший розвиток Вашого бізнесу. Люди, яких Ви наймаєте на посади, можуть або привести компанію до процвітання, або зруйнувати справу, яку Ви створювали роками.

Найм людини, яка не підходить на посаду керівника вищої ланки дуже дорого коштує компанії. За даними досліджень міжнародної компанії PricewaterhouseCoopers, зміна лише одного топ-менеджера завдає компанії втрат, рівних його заробітній платі за 2 роки. І це не рахуючи збитків, які компанія зазнає внаслідок поганої роботи найманого топ-менеджера!

Але як відрізнити по-справжньому ефективного топ-менеджера від того, хто завдасть більше шкоди, ніж користі? Існує безліч рекрутингових агентств, які займаються пошуком і переманюванням топ-менеджерів, і тим не менш, дуже часто на керівних посадах, виявляються абсолютно невідповідні люди. У цій статті ми розглянемо, чому це відбувається і що потрібно робити, щоб правильно обрати топ-менеджера.

Для початку давайте розберемо найчастіші помилки при наймі топ-менеджерів:
Помилка №1
Немає підтвердження реальних результатів його роботи
Відмінна риса топ-менеджерів у тому, що вони працюють із конкретними показниками. Вони повинні їх рахувати і регулярно звітувати в цифрах. Тому на співбесіді їм не важко назвати точні показники своєї роботи і сказати, в чому вони вимірювалися.

Крім того, більшість топ-менеджерів дуже впевнено відповідають на питання про те, що було результатом їхньої праці на минулому місці роботи. Але це може бути викликане не його продуктивністю. А наприклад тим, що в робочому контракті топ-менеджера часто окремими пунктами прописуються точні визначення результату його роботи, а також всіх його цілей і завдань. Здатність напам'ять відтворити ці пункти справляє помилкове уявлення багатьох керівників.

Уявіть собі, що Ви наймаєте топ-менеджера. Він стверджує, що з його приходом продаж на минулому місці роботи збільшився більш ніж на 20% і показує графіки зростання продажів, які підтверджують його слова. Що Ви на даний момент думаєте? Нарешті, пощастило знайти продуктивного співробітника! Результат роботи чітко формулює, цифри наводить - значить точно зможе вивести компанію як мінімум на такі ж показники. Можливо. Але чи справді це його результати?

Нам часто доводилося спостерігати таку ситуацію: власник бізнесу бачить, що з приходом нового комерційного директора у конкурентів, у них почалося стрімке зростання. Він кидає всі сили на те, щоб отримати в свою компанію цього фахівця. Але коли йому це вдається, раптом з'ясовується, що причиною зростання був не новий топ-менеджер, а дуже вдала рекламна компанія, придумана маркетологом.

Тому, перш ніж витрачати сили та ресурси компанії на залучення будь-якого спеціаліста, потрібно бути впевненим у тому, що саме він є справжньою причиною зростання показників у компанії. Також, обов'язково переконайтеся в тому, що кандидат, якого Ви розглядаєте для керуючої посади, є не просто виконавцем чужих ідей. Підбір керівників у компанію обов'язково має здійснюватися саме на підставі ефективності їхньої роботи та наявності у них конкретних результатів.
Помилка №2
Досягнення компанії приймаються за досягнення людини

Багато керівників вражають назвами великих компаній у резюме топ-менеджера. Імідж компанії завжди поширюється і на її працівників. А якщо людина займала керівну посаду у відомій компанії, то найчастіше вона асоціюється з успіхами, досягнутими цією компанією. Здається, якщо людина працювала на керівній посаді в таких корпораціях як Coca-Cola, Ашан, Sony або Bosch, то вона є носієм технології успіху і зможе вивести Вашу компанію на новий рівень. Зазвичай цього не відбувається.

Наш досвід показує, що далеко не всі топ-менеджери у великих компаніях насправді здатні досягати результатів. І на це є кілька причин.

По-перше, у міжнародних великих компаніях, такі як McDonald's і Coca-Cola є чіткі інструкції як треба працювати, щоб досягти потрібних результатів. Це компанії, які виявили шляхом спроб і помилок, найбільш успішну для себе модель розвитку бізнесу. Як правило, у них є чіткі плани та описані кроки, які необхідно робити, від яких навіть керівники не мають права відійти на початковому етапі роботи.

Як Ви думаєте, чи можна виявити здатність людини самостійно досягати намічених цілей та її продуктивність, якщо не вона є джерелом правильних ідей? Коли існують чіткі правила роботи - хороший виконавець з великим бажанням і старанністю, дотримуючись цих правил і напрацювань, зможе впоратися з роботою та створити собі репутацію талановитого топ-менеджера.

По-друге, великі компанії, що довели своє виживання на ринку, як правило, у своїй роботі завжди орієнтовані на конкретні результати. І для їх досягнення працює дуже багато людей. В результаті, несумлінним співробітникам найлегше приховати свою непродуктивність і сховатися за чужими результатами саме у великих компаніях.

Крім того, у великих компаніях, як правило, дуже чітко розділені зони відповідальності та обов'язки для кожного працівника. Люди, які працюють там, виконують менше функцій, ніж на аналогічних посадах у менших компаніях.

Візьмемо наприклад посаду офіс-менеджера. Як правило, у маленьких компаніях офіс-менеджер виконує величезний обсяг роботи: він відповідає за комунікації, зустрічає гостей, виконує доручення керівника, спілкується та вирішує питання з орендодавцем, стежить за справністю систем комунікацій у компанії та робить ще дуже багато всього. І коли керівник компанії зі штатом 20 співробітників наймає офіс-менеджера з великої компанії, він вважає, що новий співробітник працюватиме ще краще і робитиме ще більше. А потім з'ясовується, що на попередньому місці роботи його завданням було лише відповідати на дзвінки, і він не справляється із великим робочим навантаженням.

Що стосується топ-менеджерів в маленькій компанії, то їм часто доводиться створювати відділ продажу практично з нуля. У них з більшою ймовірністю є досвід прийняття доленосних для компанії рішень, ніж у тих, хто прийшов у велику компанію з організованою системою роботи.

Зовсім не виключено, що топ-менеджер, якого Ви розглядаєте, є причиною успіхів відомої компанії. Але лише місце роботи не може гарантувати ефективність співробітника. Тому попередня робота у великих корпораціях не повинна бути єдиною підставою для найму топ-менеджера.
Помилка №3
Недооцінюється важливість перевірки особистісних якостей топ-менеджера

Зазвичай при пошуку топ-менеджерів, насамперед, дивляться на його досвід роботи, потім цікавляться його показниками і тим, скільки коштуватиме отримати цього фахівця собі. А на особистісні якості топ-менеджерів практично не звертається увага. З досвіду Перформії, можемо сказати, що це велика помилка.

Більшість топ-менеджерів мають відмінні навички самопрезентації: вони вміють справити хороше враження і переконати у своїй корисності для компанії. Вони краще за інших співробітників знають, що говорити і як поводитися, щоб отримати бажану посаду. Але дуже часто гарний образ, створений для співбесіди, виявляється далеким від реальності.

Уявіть ситуацію: топ-менеджер, який працює у великій компанії, добре вміє маніпулювати людьми. Йому не важко зробити так, щоб всю роботу за нього по факту виконували інші. Людям зі здатністю до маніпулювання дуже легко сховатися за чужими результатами та видати їх як свої здобутки. Та й на співбесіді вони майстерно "пускають пил в очі" і справляють найпозитивніше враження. Що буде, якщо найняти цього топ-менеджера на роботу і доручити йому важливий проект, від якого залежить майбутнє Вашої компанії?

Навіть, якщо топ-менеджер, якого Ви розглядаєте, абсолютно сумлінний і не намагається здаватися кращим ніж він є насправді, то ми наполегливо рекомендуємо перевіряти його особистісні якості. Адже, він працюватиме з людьми і його завдання як керівника – зробити так, щоб усі його підлеглі давали потрібні компанії результати роботи. Вам треба розуміти, чого чекати від цієї людини.

Як мінімум, Вам потрібно розуміти чи є у нього необхідні якості, щоб бути ефективним керівником. Чи вміє він вести людей за собою? Чи має достатню наполегливість, щоб домогтися від підлеглих своєчасного виконання завдань? І чи достатньо в нього витривалості, щоб досягти цілей компанії, подолавши опір з боку зовнішнього ринку, небажання працівників працювати та всілякі труднощі у спілкуванні з клієнтами? Не знаючи особливого характеру кандидата, якого Ви розглядаєте, Ви не зможете відповісти на ці запитання. Тому перевірка особистісних якостей допоможе зробити підбір топ-менеджерів успішним.

Як Ви бачите, корінь помилок при наймі топ-менеджерів у тому, що їх приймають на роботу, не підтвердивши належним чином їхню результативність. Ми припускаємо, що вони вимагали результатів, якщо чуємо точні показники, у яких вимірювався продукт праці. Припускаємо, що топ-менеджер може застосувати успішні технології великих компаній, де працював. Припускаємо, що з багатим досвідом роботи на керівних посадах, у людини повинні бути всі необхідні лідерські якості.

Как избежать этих ошибок?
Що ж потрібно робити керівнику, щоб уникнути подібних помилок і зробити пошук керівників вищої ланки більш успішним? Ми можемо виділити такі рекомендації:
1. Переконайтеся, що топ-менеджер, якого Ви розглядаєте, не є виконавцем чужих ідей

При наймі топ-менеджера необхідно розуміти, чи здатний він знаходити і реалізовувати рішення, які приведуть компанію до потрібних результатів. Являються його думки та рішення причиною зростання відділу чи компанії? Або, чи всі його досягнення - лише виконання чужих ідей і пропозицій?

Ставте на співбесіді будь-які додаткові питання, щоб з'ясувати, які його ідеї та думки привели компанію до успіху. Запитуйте, як він їх реалізовував, добивайтеся конкретних відповідей. Якщо людина дійсно принесла в компанію інноваційні ідеї та цінні рішення, які призвели до злету продажів - йому не важко буде розповісти про їхню реалізацію навіть у найдрібніших деталях.

2. Не шкодуйте часу та сил на те, щоб з'ясувати, яких результатів досягнув особисто топ-менеджер.

Не потрібно зупинятися, почувши на співбесіді конкретні цифри. Ставте додаткові питання. Наприклад, уточніть, що саме допомогло йому досягти високих показників. Які конкретні його дії спричинили збільшення продажів? Ваше завдання: за досягненням всієї компанії, розглянути те, що саме зробила сама людина. Яку користь він приніс, які ідеї реалізував і що він робив?

Звертайте увагу не тільки на роботу топ-менеджера, а й на його життя. Які є досягнення у всіх сферах життя: у бізнесі, хобі, сім'ї.

Якщо Ви хочете найняти того, хто приведе Вашу компанію до нових успіхів - пам'ятайте, що головною підставою для прийому на роботу повинні бути не назви великих компаній у резюме чи відмінна самопрезентація, а виключно підтверджені результати роботи топ-менеджера.

Успіхів у бізнесі!

Олексій Самойленко

P.S. Чи вважаєте цю інформацію корисною? Тоді ставте "лайк". Пишіть питання, що Вас цікавлять, про найм і роботу з персоналом в коментарях - і ми з радістю на них відповімо!

Статті по темі
© 2017-2022, Performia Україна.
Адреса: м. Одеса, вул. Середньофонтанська, 19-в
Дивіться нас на YouTube та читайте у соціальних мережах
Підписуйтесь на E-mail розсилку та отримуйте найновішу та найактуальнішу інформацію у сфері підбору персоналу
FAQ