Личностные качества
и их роль в успешном подборе персонала

Личностные качества человека — второй по важности фактор найма в технологии Перформии. Почему мы придаём такое важное значение тому фактору, на который большинство руководителей почти не обращает внимания? Потому что все люди разные и у каждого свой, особенный характер. Соответственно, разным людям не будет одинаково нравиться одна и та же работа. И успеха они будут достигать в разных сферах деятельности.

Случалось ли Вам нанимать продуктивного сотрудника, который ушёл с работы буквально через месяц без всяких видимых причин? Многие сотрудники объясняют свой уход тем, что эта работа просто “не для него”, оставляя руководителя в полном замешательстве. Причина подобных уходов в том, что при найме сотрудника совершенно не обращали внимания на его личностные качества. Чтобы у Вас не возникало подобных ситуаций, давайте более детально разберём, какую роль личностные качества играют в найме.

В первую очередь мы хотим обратить внимание на то, что личностные качества не определяют продуктивность человека. Продуктивность часто причисляют к личностным качествам, но это ошибка. На самом деле она к ним не относится. Продуктивность — это способность видеть конечный результат и достигать его.

Представьте себе строителя, которому поручили сделать веранду в доме. Если у него есть много полезных инструментов — например, дрель, электролобзик, шуруповёрт и сварочный аппарат — ему будет гораздо проще выполнить свою работу. А если у него есть только гвозди, отвёртка и молоток, то на выполнение этой задачи уйдёт намного больше времени и труда.

То же самое можно сказать про характер человека. Если у него есть много хороших качеств — например, он легко находит общий язык с людьми, хорошо планирует и не теряется в стрессовых ситуациях — можно сказать, что у него много помогающих в работе “инструментов”. А трудный характер может мешать человеку добиваться успехов в профессиональной сфере. К примеру, он настолько замкнутый и стеснительный, что не может и двух слов связать, общаясь с другими. В этом случае, все сферы деятельности, связанные с людьми и частым общением, будут даваться ему с огромным трудом.

Как найти хорошего сотрудника, используя знания о личностных качествах? Крупные западные компании уже давно придают этому фактору найма большое значение. Они проводят тестирование персонала при приёме на работу, определяющее характер человека. Это позволяет им понять, к какому виду деятельности кандидат имеет наибольшую склонность и какие рабочие задачи он будет решать лучше всего. Это сокращает вероятность назначить человека на неподходящую ему должность.
Действительно, количество ошибок в найме значительно уменьшается, если уделять внимание личностным качествам кандидатов. И вот почему.

Чтобы нанять наиболее подходящего Вам сотрудника, необходимо ещё на стадии составления портрета кандидата прописать его желаемые личностные качества. Ведь черты характера напрямую влияют на эффективность работы сотрудника в той или иной сфере. Чем больше личных инструментов сотрудник сможет использовать для выполнения рабочих задач, тем быстрее он добьётся успеха на занимаемой должности.

Если Вы составите портрет кандидата без учёта его личностных качеств, Вы можете нанять совершенно неподходящего на должность человека, даже если он будет очень продуктивным. Представьте, Вы ищете администратора в детский садик. Рассматриваемый Вами кандидат точно продуктивен и даже имеет профильное образование, необходимое для этой работы. Вы без сомнений нанимаете его, а потом выясняется, что он чересчур вспыльчивый и выходит из себя несколько раз в день. В результате Вы получите множество конфликтных ситуаций и недовольных клиентов. А зная личностные качества кандидата заранее, Вы бы не приняли неверного решения о найме.
Если характер человека мешает ему на занимаемой должности, то он не сможет эффективно выполнять свою работу. Поэтому, если Вы точно знаете, какими качествами обязательно должен обладать новый сотрудник, впишите их в портрет кандидата. И обязательно убедитесь, что рассматриваемый Вами кандидат обладает этими качествами. Это можно сделать, используя тесты для персонала, показывающие характер кандидата.

Нанимая нового сотрудника, Вы рассчитываете, что он будет приносить пользу компании и работать у Вас как можно дольше, верно? Только зная личностные качества человека, Вы поймёте, сможет ли он добиться успехов в конкретной профессиональной сфере. Поэтому для успешного найма необходима правильная оценка персонала при приеме на работу, показывающая, какие качества присущи кандидату.

Если характер человека совершенно не подходит для занимаемой им должности, это будет негативно сказываться на эффективности его работы. Не зная личностных качеств человека, Вы не можете уверенно прогнозировать, что он будет приносить компании пользу. Даже если у него в прошлом были отличные результаты работы, и Вы нанимаете его на аналогичную должность.
Представьте, Вы наняли менеджера по работе с клиентами с успешным опытом работы на подобной должности. Но только с течением времени он не даёт ожидаемых результатов работы. Вы начинаете разбираться, почему так происходит, и выясняется, что на его прошлой работе он консультировал всех клиентов по телефону, а в Вашей компании ему необходимо часто выезжать к клиентам для решения возникающих проблем.

Дело в том, что для выполнения этих задач требуются совершенно разные личностные качества. Когда он консультировал по телефону, ему помогали врождённая усидчивость и огромный запас терпения. А сейчас он больше работает на выезде, тут необходимо быть активным, любить движение и смену обстановки, соображать на ходу и быстро реагировать на форс-мажоры. А нужных для этого личностных качеств у него нет. В результате, хоть сотрудник и продуктивный, а качественно выполнять работу в этих условиях он не может. И причина — исключительно в чертах его характера.

По личностным качествам также можно определить, насколько новый сотрудник подходит для работы в Вашей компании в долгосрочной перспективе. Если для успешной работы в Вашей компании ему требуются качества характера, которых у него нет, скорее всего, очень быстро выяснится, что он не справляется с работой, и Вам придётся искать ему замену. В то время как понимание личностных качеств кандидата поможет Вам изначально правильно выбрать сотрудника на работу.

Помимо найма сотрудников с внешнего рынка, достаточно популярными являются кадровые перестановки внутри компании. Особенно это касается руководящих должностей, на которые намного проще взять проверенного человека из своего коллектива, знающего все нюансы работы компании изнутри. В этом случае, справится ли он с работой зависит именно от личностных качеств сотрудника, которого Вы повышаете в должности.

Представьте, что Вы занимаетесь рекламным дизайном и, в связи с переездом одного из сотрудников, в Вашей компании освободилась должность арт-директора. Вам нужен человек, который будет отвечать за реализацию всех творческих проектов. Проанализировав ситуацию, Вы повышаете в должности лучшего дизайнера компании. Он отлично справляется с работой, является душой коллектива и знает “всю кухню” работы дизайнеров. Тем не менее, в результате этого повышения Вы можете потерять талантливого дизайнера и приобрести бездарного арт-директора.

Почему это происходит? Дело в том, что для того, чтобы успешно справиться с руководящей должностью, мало просто знать нюансы работы, необходимо обладать определёнными качествами характера. Например, уметь выдерживать давление: со стороны руководства компании, которое постоянно недовольно сроками выполнения работы; со стороны подчинённых, которые находят сотни уважительных причин, чтобы не выполнять поручения; со стороны клиентов, которые в последний момент решают поменять весь дизайн.
Для того, чтобы реализовать проект, который зависит от работы группы людей, также необходимы организаторские способности, умение планировать и удерживать в уме множество деталей, а ещё большая степень настойчивости, чтобы добиться слаженной работы. Если Вашему дизайнеру не хватает этих качеств, он не добьётся нужных результатов на новой должности.

В компаниях, где не придают значения личностным качествам сотрудников, очень часто возникают проблемы в управлении персоналом. Например, людей часто назначают на неподходящие для их характера должности. И это, как правило, негативно сказывается на качестве работы даже самых продуктивных сотрудников. Только разобравшись в личностных качествах персонала, Вы поймёте, как сделать так, чтобы каждый работник приносил компании наибольшую пользу.

Например, продуктивный человек, который очень любит узнавать что-то новое и общаться с людьми работает у Вас специалистом оптового склада. На этой должности он выполняет однотипные обязаности: обрабатывает приход товара, ведёт учёт товарных остатков и формирует заявки на пополнение склада. У него хорошие результаты работы, но, зная степень его продуктивности, Вы понимаете, что он не проявляет свой потенциал в полной мере.

Проанализировав его черты характера, Вы решили назначить его на должность торгового агента, более соответствующую его “личным инструментам”. Чувствуя себя “как рыба в воде” на новой должности, продуктивный человек сможет добиться больших достижений и принести компании много пользы.

Может быть, черты его его характера совсем не подходят для занимаемой им должности, и именно это сказывается на качестве его работы. Скорее всего, в Вашей компании есть должность, соответствующая его личным инструментам, на которой он будет наиболее полезен компании. Но понять это можно, только уделяя внимание чертам характера сотрудника.

Представьте, у Вас есть ценный сотрудник, который всегда показывает замечательные результаты работы. Как это часто бывает, видя, что он отлично справляется с нагрузкой, Вы расширяете круг его обязанностей и поручаете ему новые задачи. Но, не понимая личностных качеств сотрудника и давая задания, выходящие за его зону комфорта, Вы можете превратить его любимую работу в настоящую каторгу.

Например, Вы владеете переводческой компанией, у Вас есть сотрудник, который максимально качественно выполняет письменные переводы и всегда сдаёт готовые тексты вовремя. И Вы решаете поручить ему ещё и устные переводы. Но, работая с письменными текстами, можно достаточно долго подбирать правильный вариант перевода и несколько раз переделывать текст до того, как он попадёт к заказчику. А устные переводы требуют мгновенной реакции, стрессоустойчивости, способности выступать перед публикой и умения справляться с возникающими форс-мажорами. Это совершенно разные виды деятельности, для которых необходимы разные личностные качества.

Есть большая вероятность того, что человеку, работающему с текстами, будет крайне трудно выдержать синхронный перевод. А если он и справится с заданием, то данная работа не будет приносить ему никакого удовольствия. Если подобные задачи будут повторяться, то он не задержится в Вашей компании надолго.

Зная личностные качества сотрудников и понимая, к какой деятельности они имеют наибольшую склонность, Вы сможете поручать им те задачи, которые не будут их напрягать. Таким образом Вы эффективно расширите круг обязанностей работников, при этом не вызвав у них неприятия.

Помните, что не бывает людей с идеальным характером. Кроме того, качества человека не являются неизменными. При сильном желании сотрудник может развить в себе необходимые для успешной работы личностные качества. Однако, вначале нужно понять, что именно надо улучшать и над чем нужно работать.

В Перформии мы используем тест, который максимально точно отображает личностные качества человека. Его можно применять как для оценки кандидатов, так и для лучшего понимания существующих сотрудников. Заполнить заявку на тестирование работников Вы можете на нашем сайте. Вы также можете связаться с нами, чтобы узнать подробнее про другие тесты для сотрудников компании, которые мы используем в нашей технологии найма и оценки персонала.

Успехов и процветания Вам!

Алексей Самойленко