5 типичных ошибок найма

Ли Якокка — легенда американского менеджмента — описал значимость сотрудников для компании своим высказыванием: «Суть любого бизнеса можно свести к трём словам: Персонал, Продукт, Прибыль. Если у Вас проблемы с первым пунктом, о двух других можете забыть».

То, что люди — это самый ценный ресурс любой компании, понимает каждый успешный руководитель. И тем не менее, миллионы компаний по всему миру систематически сталкиваются с проблемой неэффективности сотрудников. Суть проблемы кроется в том, что большинство руководителей не представляет, как выбирать персонал, чтобы изначально были наняты «подходящие» кандидаты. Поэтому в их компании часто попадают люди, которые не способны успешно справляться с работой.

В этой статье описаны 5 типичных ошибок найма, которые мешают выявить результативных сотрудников и привлечь их в компанию.

Как ни странно это звучит, а у большинства HR-менеджеров нет чёткого понимания того, кто им действительно нужен. В лучшем случае, они точно знают будущие функциональные обязанности сотрудника. Но при этом не представляют конечного результата его работы и того, какими личностными качествами должен обладать кандидат на должность, чтобы этого результата достичь.

К тому же, к выбору кандидатов зачастую подходят с требованиями, которые больше являются ограничителями, а не помогают выявить нужного Вам сотрудника. К примеру, обязательное высшее образование, опыт работы в крупных корпорациях, наличие сертификатов о пройденных курсах/тренингах/семинарах.

Простой пример: большой опыт работы в крупной компании автоматически привлекает внимание руководителя и рекомендует кандидата как опытного и результативного сотрудника. А ведь в больших организациях намного легче «затеряться» и не выдать своего непрофессионализма и нежелания работать. С другой стороны, в маленьком коллективе эти качества выявляются намного быстрее и легче. Поэтому успешная работа в маленькой компании является большей гарантией продуктивности кандидата.

Подробнее: https://performia.com.ua/5-tipichnyih-oshibok-nayma/

Неумение привлечь тех, кто нужен

Многие руководители задаются вопросом, как подобрать работника, который принесёт пользу компании. Многолетняя практика Перформии показывает: чтобы нужные кандидаты хотя бы оказались в потоке тех, кто желает работать в Вашей компании, необходимо привлечь их внимание эффективным объявлением о вакансии. Желательно ещё, чтобы это же объявление помогло «отбить интерес» у тех, кто совершенно не подходит на данную должность.

Хорошо известно, что подобное притягивает подобное. Логично сделать вывод, что высоко продуктивных людей, ориентированных в своей работе на результат, заинтересует объявление, которое описывает ожидаемые продукты их труда и не сулит «золотые горы» при минимальных вложенных усилиях. Руководствуясь подобной логикой, как Вы думаете, каких людей привлечёт обещание маленькой рабочей нагрузки, огромной зарплаты и объёмного списка льгот и бонусов? И как много пользы будут приносить компании такие сотрудники?

Правильно составленное объявление — это гарантия того, что среди откликнувшихся на него людей будет именно тот сотрудник, которого Вы так долго искали. Если Вы хотите, чтобы «неправильные» кандидаты автоматически переходили к поискам работы в других фирмах — есть смысл уделить теме составления объявлений более пристальное внимание. Чтобы к Вам всегда приходили те, кого Вы ждёте, нужно уметь создавать объявления, которые привлекут лучших.

Огромная трата времени впустую

Обычно на интересные вакансии откликаются сотни кандидатов — и из всех них нужно выбрать именно тех, кто принесёт компании наибольшую пользу. Безусловно, необходимо тщательно ознакомиться с каждым претендентом, чтобы понять, подходит ли он для конкретной должности. Как раз на этом этапе существует опасность потратить время на тех, кто совершенно точно не принесёт компании ничего, кроме вреда. Кроме этого, возникает опасность упустить тех, ради кого и размещалось грамотно составленное объявление о вакансии.

Как говорится, талантливый человек талантлив во всём — это можно применить и к его продуктивности. Скорее всего, у человека, который всегда доводит свою работу до желаемого результата, не возникнет особых сложностей с трудоустройством. Поэтому, чтобы успеть «словить» нужного профессионала, успешный найм должен быть и эффективным, и быстрым.

Незнание того, на что смотреть

Как Вы считаете, с какой стороны стремится показать себя любой человек, желающий получить работу? Конечно же, с самой лучшей! Основная цель кандидатов на должность — показать все свои заслуги, тем самым убедить руководителя в том, что перед ним находится сотрудник мечты. Именно поэтому, почты директоров и HR-менеджеров до краёв заполнены «яркими» резюме.

Но что скрывается за «красивым» портретом кандидата? Могут ли дипломы и грамоты гарантировать его практическую результативность? Представьте: к Вам на работу хочет устроиться выпускник Оксфорда, прослушавший множество познавательных лекций и прочитавший огромный список полезных книг. Но, к сожалению, — а такое встречается часто — он не умеет применять свои блестящие теоретические знания на практике.
Другой кандидат на должность даже не получил высшего образования, но зато чётко видит, что ему нужно делать для достижения лучших результатов в сфере своей ответственности. И, что самое главное, он действительно выполняет поставленные перед ним задачи и достигает желаемых результатов, без всякого давления от руководства.

И кто из них будет более продуктивным? Кто будет вносить больший вклад в успешность компании? А кого скорее возьмут на работу, прочитав резюме этих двух кандидатов?
Профессиональный подбор персонала невозможен, если отбирать сотрудников по неправильным критериям. Чтобы разглядеть суть кандидата за его «внешним лоском» и не ошибиться в своём выборе, нужно точно знать, на что смотреть. А смотреть нужно, в первую очередь, на результативность человека: был ли он продуктивен на прошлом месте работы? А если нет возможности это выяснить, то нужно проверить, может ли он прямо сейчас успешно справиться с практическим заданием, связанным с его обязанностями.

Неправильный процесс введения в должность

Вы успешно обошли все вышеописанные «камни преткновения» на пути найма эффективного сотрудника: сумели его заинтересовать, разглядели его среди сотен «не Ваших» кандидатов, успешно провели собеседование и приняли его на работу. Всё. Можно обрадоваться и начинать ждать продуктивной работы, верно? А вот и нет. Именно сейчас начинается процесс ознакомления нового сотрудника с компанией. И, каким бы результативным он ни был, он ещё не имеет представления о том, как здесь устроена работа. Он также не знает, каких именно результатов ему надо достичь на новом рабочем месте.

Объясняя ему эту информацию, очень важно удостовериться, что у Вас с ним одинаковое понимание продукта, то есть ожидаемого результата его труда. Только представьте, что у вас будут кардинально разные видения того, что нужно делать. Это как раз тот случай, когда высокая результативность может принести больше вреда чем пользы.

Итак, теперь Вы уже знаете, как выбрать персонал на работу максимально быстро и эффективно, избежав основных ошибок в найме.

Основные шаги успешного найма можно определить так:
— сформируйте чёткий портрет нужного работника;
— составьте подходящее объявление;
— быстро и эффективно обработайте кандидатов;
— обращайте внимание на результативность кандидата, не отвлекаясь на «красивый образ»;
— помогите новому сотруднику правильно понять, какой продукт Вы от него ожидаете.

Нанимайте только сильных и продуктивных сотрудников, которые могут привести Вашу компанию к процветанию!

P.S. Ставьте «лайк» этой статье, если советы, приведённые в ней, оказались Вам полезны. А мы всегда с удовольствием обеспечим Вас ценными рекомендациями в сфере найма.