Как правильно провести оценку персонала

Задумывались ли Вы о том, что является главным ресурсом Вашей компании? В Перформии мы считаем, что именно люди являются самым ценным активом любого бизнеса. Вы можете придумать гениальный продукт, способный изменить мир, и отличную стратегию развития бизнеса. Но только благодаря усилиям людей, работающих в Вашей компании, они могут быть реализованы на практике.

Можно сказать, что жизнеспособность Вашего бизнеса во многом зависит от того, как Вы управляете главным ресурсом компании — Вашим персоналом. С помощью правильных действий руководитель может помочь сотрудникам полностью раскрыть их потенциал и повысить качество их работы. Однако, чтобы сделать это, руководителю нужно хорошо понимать, какие люди находятся в его управлении. О том, как добиться этого понимания, и пойдёт речь в этой статье.

Для того, чтобы правильно задать курс корабля, его капитану необходимо видеть навигационную карту, показывающую, где располагаются подводные рифы, и где существует опасносность сесть на мель. Так и руководителю необходимо видеть все сильные и слабые стороны каждого сотрудника, чтобы наиболее эффективно управлять персоналом. Руководитель должен точно знать, в каких аспектах работы на должности у сотрудника будут возникать сложности, и по какой причине ему трудно будет справиться с выполнением рабочих задач. Только в этом случае руководитель сможет помочь подчинённым преодолеть возникшие трудности и повысить их эффективность. Составить подобную “навигационную карту” в отношении каждого сотрудника помогает профессиональная оценка персонала.

Оценка персонала представляет собой подробный анализ работы сотрудников с целью определения степени их эффективности на занимаемой должности, а также их потенциала, личностных и профессиональных особенностей. Её может проводить HR-менеджер, который прошёл обучение оценке персонала. Но часто, чтобы добиться максимальной объективности оценки, её проводит приглашённый компанией специалист по оценке персонала.

Обычно оценка персонала используется в двух случаях:

1) при подборе персонала, когда нужно составить представление о претендентах на вакансию;

2) при необходимости сформировать более глубокое понимание уже существующего персонала для определения дальнейшей стратегии развития и усиления персонала, создания кадрового резерва.

Существуют разные методы оценки персонала при приёме на работу: анкетирование, тестирование, проведение интервью и деловых игр, в ходе которых проверяется способность кандидатов решать поставленные задачи. Все эти методы действительно помогают получить представление об определённых характеристиках кандидатов. Но мы хотим обратить Ваше внимание на тот факт, что они не выявляют способность соискателей достигать нужных результатов работы.

Мы уже неоднократно писали о том, что способность кандидата добиваться намеченных целей и достигать нужных показателей работы, зависит не от его личностных характеристик, а исключительно от степени его продуктивности. В Перформии мы определяем продуктивность как качество человека, указывающее на наличие у него результатов (то есть пользы) на работе иили в жизни в настоящем иили прошлом времени. Продуктивность кандидата показывает, будет ли он способен принести пользу компании. Поэтому именно она должна являться основным критерием в подборе персонала. Ведь Вы нанимаете сотрудника, чтобы в его области ответственности были достигнуты определённые результаты, верно?

Поэтому, на наш взгляд, оценка персонала при приёме на работу, обязательно должна включать в себя проверку продуктивности кандидатов. Разработанный Перформией тренинг по оценке персонала обучает руководителей определять продуктивность соискателей с помощью правильного проведения собеседования. Об этом мы уже писали ранее, поэтому в данной статье мы рассмотрим методы оценки уже существующего персонала.

Предположим, Вы наняли сотрудников с высокой степенью продуктивности. Что полезного в этом случае даст Вам оценка персонала? Во-первых, оценка существующих сотрудников поможет Вам определить перспективу их развития в Вашей компании. Она покажет, как лучше управлять работниками, чтобы полностью раскрыть их потенциал и получить от них наибольшую пользу. По результатам оценки персонала Вы поймёте, кто из сотрудников готов к повышению в должности, и с кем можно сформировать “золотой резерв” компании. Кроме того, оценка персонала даст Вам представление о минусах каждого сотрудника, что позволит Вам избежать проблематичных ситуаций и выбрать правильные методы “усиления” персонала.

Один из самых популярных способов оценки персонала — метод “360 градусов”. Он представляет собой определение компетентности сотрудника, а также его профессиональных и личностных качеств с помощью анализа мнения людей, напрямую взаимодействующих с ним в ходе работы. Обычно опрашивается рабочее окружение сотрудника: его коллеги, руководители и подчинённые. Иногда для опроса привлекаются внешние клиенты, партнёры или поставщики, с которыми работник часто взаимодействует.

Тот, кто проводит оценку, спрашивает рабочее окружение сотрудника о том, как они оценивают его профессиональные навыки, качество выполняемой им работы, его интеллект и черты характера. В результате анализа полученных ответов формируется портрет сотрудника в отношении определённых показателей. Плюс подобной оценки состоит в том, что она позволяет получить представление о том, какие ошибки в работе сотрудник совершал чаще всего, а также понять его стиль решения рабочих задач.

Но метод оценки “360 градусов” является достаточно субъективным. В большинстве случаев личное отношение к сотруднику влияет на ответы его коллег или подчинённых. Кроме того, такая оценка показывает, какие характеристики сотрудник применял в работе, но она не показывает его остальные качества. То есть она не определяет его потенциал и не показывает руководителю, как он может помочь сотруднику повысить свою эффективность.

Ещё один популярный сегодня метод оценки сотрудников — это ассессмент персонала [от английского “assessment” — оценка] или, как его ещё часто называют, метод “ассессмент-центр”. Этот метод основан на наблюдении группы экспертов за оцениваемыми сотрудниками при выполнении ими рабочих заданий.

Сотрудники участвуют в деловых играх, в рамках которых им предлагается решить несколько рабочих задач. При этом моделируются ситуации, которые включают в себя основные проблемы, возникающие при работе на должности. Задача сотрудников — выполнить данное им поручение, максимально быстро и успешно решив все возникшие проблемы. За каждым из сотрудников наблюдают несколько экспертов, которые оценивают степень его компетентности в данной области, его стиль решения проблемы и то, насколько ему удалось достичь цели.

После окончания игры эксперты сравнивают результаты своих наблюдений и на их основе делают выводы о том, насколько сотрудник соответствует должностным требованиям, какие личностные и профессиональные особенности ему присущи, и каков уровень его потенциала. Обычно ассессмент проводят перед повышением сотрудников на руководящие должности, чтобы выяснить, способны ли они успешно выполнять новые функции, или перед составлением планов по обучению сотрудников, чтобы определить, кому обучение принесёт наибольшую пользу.

Минус этого метода оценки заключается в том, что сотрудники понимают, что их будут оценивать по их поведению в бизнес-игре. Поэтому они могут проявлять качества, не свойственные им в жизни. Например, понимая, каким должен быть эффективный начальник отдела продаж, менеджер по продажам, мечтающий о повышении, может демонстрировать огромную настойчивость в достижении своих целей. Тогда как в реальной жизни ему свойственен очень мягкий подход, и он редко доводит дела до конца, если на его пути возникают какие-либо препятствия. Поэтому мы не рекомендуем основывать выводы о том, как сотрудник будет вести себя на новой должности, только по тому, как он проявляет себя во время деловой игры.

Но как тогда получить полное понимание сотрудников, их личностных особенностей и потенциальных возможностей? Стараясь ответить на этот вопрос, мы пришли к выводу, что наиболее эффективно выявить существующие качества и характеристики сотрудников можно с помощью тщательной системы тестирования. Проанализировав лучшие существующие тесты, а также разработав свои собственные, мы сформировали ряд инструментов, которые позволяют получить полноценную картину того, что из себя представляет каждый сотрудник.

Перформия разработала тест, который максимально точно показывает личностные качества человека. Он может использоваться как для оценки существующего персонала, так и для проверки личностных характеристик кандидатов.

Личностные качества можно условно назвать “набором вспомогательных инструментов” человека, с помощью которых он добивается поставленных целей и решает возникающие трудности. Бывают случаи, когда продуктивный сотрудник совершенно не подходит для какой-то должности по его личностным качествам. То есть у него нет “нужных инструментов” для того, чтобы уверенно и легко действовать в данной области, и ему приходится преодолевать дополнительные трудности, чтобы добиться в ней результатов. Тогда есть большая вероятность того, что работа на этой должности не будет приносить ему удовольствие, и он не сможет полностью себя в ней реализовать. Поэтому знание личностных качеств сотрудников играет ключевую роль в планировании их развития в компании и принятии правильных решений о кадровых перестановках.

Что можно узнать о личностных качества человека по тесту Перформии?

1) Насколько человек способен планировать свою деятельность, длительное время фокусировать на чём-то внимание и удерживать в уме множество деталей. Эта способность очень нужна сотрудникам, которые по роду своей деятельности должны одновременно выполнять несколько разных задач или отвечать за реализацию долгосрочных проектов и сделок. Например, способность планировать деятельность и помнить много разных нюансов пригодится продавцам, которые занимаются длительными циклами продаж и могут годами вести одного клиента.

2) Насколько человек ориентирован на поиск решений. Будет ли он искать плюсы и новые возможности в каждой ситуации, или же он будет концентрироваться на проблемах и на том, почему невозможно выполнить то или иное поручение. Нацеленность на поиск решений особенно важна для людей на руководящих должностях, так как именно они задают тон работы своих подчинённых. И если руководители фокусируют своё внимание только на трудностях и проблемах, то и их сотрудники тоже будут видеть в каждой ситуации препятствия, а не возможности.

3) Насколько человек умеет контролировать свои эмоции и хорошо действовать даже под воздействием стресса. Что является достаточно важным для людей, чья работа предполагает частое общение с клиентами. Например, продавец в супермаркете или секретарь приёмной, которые по несколько раз в день теряют контроль над эмоциями и срываются на собеседников, могут принести вашей компании большой репутационный ущерб.

4) Уверенность человека в своих решениях. И то, насколько человек любит новое или предпочитает работать в одной и той же области. Если человек уверен в своих наблюдениях и выводах, он самостоятельно может принимать решения, без необходимости получения одобрения со стороны. Способность легко переносить однообразность действий просто необходима для работы на должностях, где большинство действий повторяются изо дня в день. Например, люди, которые не переносят рутины, не смогут длительное время работать бухгалтером, офис-менеджером или секретарём. Однообразность этой работы просто будет их угнетать, и вскоре они захотят её поменять.

5) Насколько большой у человека запас энергии и уровень активности. Люди с очень высокой активностью не смогут долго работать на “сидячей” должности. Зато им придётся по душе работа, которая предполагает частые поездки и постоянное движение. То есть, если Вам нужно отправить кого-то из продавцов на “полевые продажи”, то для этого задания лучше выбрать человека с большим запасом энергии. А если Вам необходимо поручить кому-то из них телефонное консультирование клиентов, то для этой работы прекрасно подойдёт человек с невысокой степенью активности.

6) Насколько человек способен проявлять настойчивость и доводить все начатые дела до конца. На многих должностях, чтобы добиться результатов, необходимо уметь “сносить преграды” на пути к цели. Например, любой руководитель должен преодолевать лень подчинённых и их нежелание работать и, несмотря ни на что, добиваться от них своевременного и качественного выполнения рабочего плана. А это практически невозможно сделать без проявления большой степени настойчивости.

7) Насколько человек способен справляться с давлением. Способность выдерживать давление очень нужна тем сотрудникам, которым по роду деятельности часто приходится “держать удар”. Особенно она необходима продавцам, так как они часто сталкиваются с давлением от клиентов. Во-первых, у них постоянно требуют скидки, а во-вторых, именно им первым сообщают о любых недостатках товара и недочётах службы доставки. Если Ваши продавцы не способны выдерживать давление, то они будут переживать стресс каждый раз, когда клиенты будут высказывать им недовольство или требовать льготных условий.

8) Насколько человек способен правильно оценить ситуацию и расставить приоритеты. Это качество человека показывает его способность концентрироваться на положительном и выносить пользу из любой ситуации. Эта способность имеет большое значение для руководителей долгосрочных проектов, которым нужно уметь сотрудничать с разными людьми. Им намного проще будет организовать совместную работу группы людей, если они будут правильно расставлять приоритеты и видеть положительные стороны каждой ситуации.

9) Насколько человек умеет чувствовать других людей и стремится им помочь. Чуткость и стремление помогать людям в какой-то мере необходимы всем руководителям, так как их главная задача — помочь своим подчинённым лучше выполнять свою работу. А для этого они должны понять, с какими проблемами сталкивается сотрудник, и почувствовать, как поговорить с ним об этих проблемах, чтобы он захотел услышать способ их решения. Кроме того, определённая степень чуткости необходима продавцам, так как продажа — это всегда помощь в выборе. А для того, чтобы помочь клиенту совершить правильный выбор, продавцу нужно понять, что стоит за возражением клиента, и чем на самом деле вызвано его несогласие.

10) Насколько “ярко” человек общается, и как быстро он устанавливает контакт с другими людьми. Способность первым начинать беседу, а также ярко и интересно рассказывать о чём-либо будет полезна сотрудникам, отвечающим за продвижение Вашей компании и представляющим её в СМИ и на различных бизнес-событиях. Она также поможет HR-менеджеру, который общается с кандидатами, сформировать у них положительный образ Вашей компании.

Важно помнить, что личностные качества не определяют способность человека добиваться результатов в своей сфере деятельности. Они только показывают, как черты характера человека могут помочь ему в решении задач, и с какими трудностями он может столкнуться в работе на данной должности.

Коэффициент интеллекта показывает способность человека быстро и правильно ставить и решать задачи. Он определяет, насколько человек может правильно оценить ситуацию и максимально быстро найти для неё оптимальное решение. Мы рекомендуем проверять коэффициент интеллекта у сотрудников на руководящих должностях, а также у тех, чья должность предполагает самостоятельное принятие важных для компании решений.

Обращаем Ваше внимание на то, что уровень интеллекта не гарантирует честность сотрудника и не показывает, будет ли он применять свои способности на благо компании или исключительно для получения личной выгоды. Не нужно объяснять, что умный вор — это беда для компании. Поэтому желательно удостовериться не только в интеллектуальных способностях человека, но и в его порядочности, прежде чем доверять ему заниматься деятельностью, связанной с финансами.

Воспроизвести — значит, в точности воссоздать заново. Этот тест показывает способность сотрудника сделать в точности то, что ему поручил руководитель, ничего не искажая и не добавляя от себя. Воспроизведение важно для обучения: если у человека не очень высокое воспроизведение, то обучение будет даваться ему с трудом. Высокое воспроизведение очень важно, например, для личного помощника руководителя. Ведь он часто отвечает за составление рабочего графика руководителя и организацию всех его поездок. И если помощник руководителя будет плохо воспроизводить полученные поручения, то руководитель может пропустить важную встречу или вовремя не уехать в командировку.

Если у работников низкий уровень воспроизведения, то руководителю приходится по нескольку раз повторять одни и те же задачи, а потом ещё и проверять, правильно ли их поняли. Поэтому, если Вы точно знаете, что у сотрудника, которому Вы даёте поручение, низкий уровень воспроизведения, мы рекомендуем попросить его повторить, что ему нужно сделать. Это поможет Вам удостовериться, что работник действительно понял, что Вы ему сказали, и будет делать именно это.

Этот тест определяет способность человека видеть первопричину или источник чего-либо. Давайте рассмотрим, какое отношение это имеет к лидерству.

Согласны ли Вы с тем, что для того, чтобы вылечить болезнь, нужно знать причину, которая её вызвала? Например, если просто лечить симптомы аллергии, не разбираясь в том, что её вызывает, то через время эти симптомы повторятся вновь. Но если найти и устранить аллерген, то Вам удастся избежать возникновения аллергии в будущем.

То же самое применимо и к бизнесу. Чтобы решить возникшую в компании проблему, бесполезно “лечить её симптоматику”, нужно воздействовать на причину этой проблемы. И если лидер видит источник какой-либо ситуации, то он точно понимает, что нужно сделать, чтобы её изменить. Способность видеть первопричину позволяет лидеру принимать верные решения и быть максимально правым в своих действиях. Если человек совершает неправильные действия и часто ошибается в своих решениях, у него не получится долго удерживать статус лидера, так как люди перестанут к нему прислушиваться.

Мы рекомендуем всем сотрудникам на руководящих должностях проходить этот тест. Так как только осознавая причину возникновения результатов, руководитель может правильно поставить сотрудникам цели и направить их усилия таким образом, чтобы они привели к достижению намеченных результатов.

Правильная оценка персонала позволяет Вам получить полноценное понимание всех слабых и сильных сторон Ваших сотрудников. Основываясь на этих знаниях, Вы сможете выбрать наиболее эффективные методы для успешного управления персоналом в Вашей компании.

Желаю Вам отличного понимания персонала!

Алексей Самойленко

P.S. Если Вам понравилась эта статья, поставьте “лайк”. Это будет мотивировать нас подготавливать для Вас новые полезные рекомендации в сфере найма и работы с персоналом.