I am ready for a long road flight for work with a week- or months-long projects.

О чём чаще всего врут соискатели при приёме на работу

PERFORMIA UKRAINE BLOG

В результате руководитель принимает на работу человека, который хорошо умеет пускать пыль в глаза, но не способен приносить реальную пользу компании.

«КАК СОЗДАТЬ КОМАНДУ, КОТОРАЯ ВОПЛОТИТ ВАШУ МЕЧТУ В РЕАЛЬНОСТЬ

Мастер-класс для владельцев бизнеса, которые устали от дефицита и непродуктивных сотрудников

Регистрация

Эффективные инструменты для оценки, найма и управления персоналом

Зарегистрируйтесь и получите бонус
«ТОП-ошибок при подборе персонала»

О чём чаще всего врут соискатели при приёме на работу

Вы когда-нибудь брали на работу человека, который произвёл очень хорошее впечатление на собеседовании, но потом оказался плохим сотрудником? К сожалению, такое случается достаточно часто. Чтобы убедить работодателя взять их на работу, соискатели часто приукрашивают действительность и рассказывают о себе то, что на самом деле не соответствует реальности. Многие кандидаты являются настоящими мастерами по прохождению собеседований. Они понимают, что работодатель хочет от них услышать, и всегда дают “правильные” ответы. В итоге руководитель принимает на работу человека, который хорошо умеет пускать пыль в глаза, но не способен приносить реальную пользу компании.

Искусство подбора персонала заключается в том, чтобы разглядеть суть кандидата за тем образом, который он создаёт на собеседовании. Чтобы помочь Вам это сделать, мы рассмотрим в этой статье, о чём чаще всего врут кандидаты, и как можно выявить их ложь ещё до приёма на работу.

1. Результаты и достижения

Обычно кандидаты честно говорят, где они раньше работали и какую должность занимали. Но при этом соискатели часто врут, отвечая на вопрос, каких результатов они добились за время работы на своей должности. Одни кандидаты сильно преувеличивают свои достижения, другие, наоборот, всячески юлят и пытаются уйти от ответа

И в том и в другом случае верный признак того, что соискатель лжёт о своих результатах работы - это отсутствие конкретных данных.

Результаты работы обычно можно измерить конкретными показателями. В компаниях, где часто проводится оценка компетенций персонала, например, регулярно составляются отчёты с точными показателями работы сотрудников. Поэтому как правило менеджер по персоналу может сказать, сколько вакансий он успешно закрыл за месяц. Маркетолог может привести статистику отклика на разработанные им рекламные сообщения. Хороший менеджер по продажам точно знает показатели своих продаж в цифрах. Если кандидат в прошлом действительно приносил компании пользу и давал хорошие результаты работы, он без труда сможет привести точные показатели, подтверждающие его продуктивность.

Часто соискатели утверждают, что принесли компании много пользы, но не помнят точных показателей, которые могли бы это подтвердить. Но обычно когда мы делаем какую-то работу хорошо или достигаем чего-то важного, то мы надолго это запоминаем, так как всем людям приятно быть причиной чего-то хорошего. Следовательно, либо на самом деле соискатель помнит, что у него было мало результатов работы, и ему просто стыдно приводить реальные цифры. Либо у него были такие результаты, о которых хочется быстрее забыть. Например, он совершал какие-то ошибки, которые принесли вред компании. Поэтому отсутствие конкретных данных, подтверждающих результаты работы кандидата, даёт повод усомниться в его продуктивности. Но даже если соискатель привёл показатели результатов его работы, нужно навести о нём справки у бывшего работодателя, чтобы удостовериться в правдивости его слов.

«КАК СОЗДАТЬ КОМАНДУ, КОТОРАЯ ВОПЛОТИТ ВАШУ МЕЧТУ В РЕАЛЬНОСТЬ

Бесплатный вебенир для тех, кто хочет окружить себя продуктивными сотрудниками

Регистрация

Эффективные инструменты для оценки, найма и управления персоналом

Зарегистрируйтесь и получите бонус «ТОП-ошибок при подборе персонала»

2. Контакты работодателя

В основном соискатели врут о контактах бывшего работодателя, если пытаются скрыть отсутствие достижений и полезных результатов на прошлой работе. Вам приходилось слышать от кандидата, что он не может дать контакты предыдущего работодателя, потому что он их не помнит? Или что работодатель уехал из страны, и поэтому с ним невозможно связаться? Это может быть признаком того, что кандидат сказал неправду о результатах своей работы и теперь старается сделать так, чтобы Вы об этом не узнали.

Некоторые соискатели поступают более хитро и вместо телефона работодателя дают телефон друга или родственника, который в разговоре с Вами будет всячески расхваливать своего “бывшего работника”. Чтобы избежать подобных ситуаций, мы рекомендуем просить кандидатов предоставлять городской номер компании, а не только мобильный телефон руководителя. Во-первых, достоверность городского номера компании можно проверить, зайдя на её сайт. А во-вторых, если на Ваш звонок ответит секретарь, и соединит Вас с руководителем, то у Вас будет гарантия того, что Вы разговариваете не с подставным лицом.

При наведении справок о кандидате мы рекомендуем просить работодателя привести конкретные цифры и факты, которые бы подтверждали, что кандидат на самом деле давал хорошие результаты работы. А также поинтересуйтесь у работодателя, какие именно действия кандидата помогли ему добиться этих результатов. Настоящий руководитель точно сможет ответить на эти вопросы, а человека, который притворяется руководителем, они могут ввести в замешательство.

3. Навыки и умения

Довольно часто кандидаты приукрашивают свои профессиональные навыки в резюме и во время личной беседы на собеседовании. Кандидат на должность секретаря, например, может утверждать, что печатает 300 символов в минуту, когда на самом деле может напечатать за это время не более 90 символов. Менеджер по работе с клиентами, устраиваясь в международную компанию, может говорить, что в совершенстве владеет несколькими иностранными языками, а в реальности знает их в лучшем случае на среднем уровне.

Поэтому, если для работы в Вашей компании кандидату необходимо обладать определёнными навыками, мы рекомендуем проверить его профессиональные знания и умения перед приёмом на работу. Например, дайте ему практическое тестовое задание, которое потребует применения профессиональных навыков, необходимых для работы на должности. Тестирование при отборе персонала также помогает проверить уровень знаний соискателей. Составьте для каждой специальности тесты и опросники, которые помогут выявить профессиональные знания кандидатов. Так Вы сможете сократить вероятность того, что к Вам в компанию попадёт человек, не имеющий нужных знаний.

4. Личностные качества

Кандидаты могут говорить неправду о своих личностных качествах. В первую очередь это происходит потому, что люди обычно субъективно себя оценивают. Человек может считать себя очень ответственным, целеустремлённым, активным и общительным, но на деле быть совершенно другим. Поэтому просто задавать вопросы на собеседовании соискателю - недостаточно для того, чтобы получить правильное представление о личностных качествах кандидата. Для этого лучше всего прибегнуть к тестированию.

Ещё один способ выяснить, действительно ли соискатель обладает определёнными личностными качествами - это попросить его привести случаи, когда он проявлял эти качества в прошлом. Например, если кандидат утверждает, что он очень настойчивый, попросите его описать ситуации, когда он проявлял настойчивость, чтобы достичь нужных результатов на работе или в жизни.

5. Мотивация

Соискатели могут врать о том, почему они хотят устроиться на работу именно в Вашу компанию. Кандидат может рассказывать, что хочет работать у Вас, потому что ему близки цели Вашей компании. А на деле его будет интересовать перспектива пройти обучение и усовершенствовать свои навыки в Вашей компании, чтобы потом пойти в другую фирму. Конечно, каждый человек, устраиваясь на работу, рассчитывает получать от компании какие-то блага. Это нормально, если при этом он готов также делать что-то для компании и приносить ей пользу.

Если Вы хотите понять настоящую мотивацию соискателя, смотрите, на что он обращает внимание и о чём спрашивает во время собеседования. Если кандидат больше интересуется тем, что он будет делать, уточняет нюансы работы и свои функциональные обязанности - есть вероятность, что он не только хочет получить что-то от компании, но и готов что-то дать ей взамен. Если соискатель интересуется только тем, что он будет получать - заработной платой и премиями, количеством выходных, существующей системой обучения - это верный знак того, что перед Вами человек, который хочет получить от компании какие-то блага, прежде чем он начнёт приносить ей хоть какую-то пользу.

6. Причины ухода с предыдущего места работы

Иногда соискатели могут лгать об истинных причинах своего ухода из компании. Особенно, если их уход с прошлого места работы сопровождался скандалом. Или если они хотят скрыть, что они ушли из компании не по собственному желанию, а в результате увольнения, например, по причине отсутствия значимых результатов работы. Лучший способ выяснить правду в этом случае - это навести справки о кандидате.

7. Длительность перерыва в стаже

Кандидаты часто скрывают тот факт, что они долгое время не работали, так как многие работодатели настороженно относятся к соискателям с большим перерывом в стаже. Один из признаков того, что соискатель может лгать о том, сколько времени он не работал, это отказ предоставить контакты его руководителя с предыдущей работы.

Но если кандидат честно говорит о том, что у него был большой перерыв в стаже, то мы рекомендуем Вам узнать, какие достижения были у него за это время в жизни. Продуктивные люди, которые являются самыми ценными сотрудниками, обычно результативны в разных сферах жизни. Кандидат мог, к примеру, достичь значимых успехов в спорте или успешно реализовать какой-то социальный проект. Если Вы увидите, что у соискателя есть значимые результаты в жизни, то не спешите отказывать ему только по причине большого перерыва в стаже, так как он может стать ценным сотрудником для Вашей компании.

Как Вы видите, самый верный способ выявить ложь соискателей - это навести о них справки. Мы также рекомендуем обращать внимание на то, может ли кандидат привести конкретные данные, подтверждающие его результаты на прошлых местах работы. Чем меньше конкретики в ответах соискателя - тем больше вероятность, что он старается Вас обмануть или хочет что-то скрыть. Но даже если кандидат даёт точные ответы и производит впечатление честного человека, мы всё равно рекомендуем наводить справки каждый раз перед принятием решения о приёме на работу!

Успехов Вам в бизнесе!
Алексей Самойленко

Генеральный директор компании “Перформия Украина”

P.S. Если Вам интересны другие важные особенности подбора персонала, рекомендую прочитать мою статью "7 Шагов Успешного Найма"! В ней Вы найдёте много рекомендаций, позволяющих сделать наём более успешным и быстрым.

Статьи по теме