Оценка Эффективности Работы Персонала: зачем и как это делать

Внедрение системы оценки эффективности работы персонала - это важнейший шаг в развитии предприятия. Без неё Вы не сможете понять, действительно ли Ваши сотрудники приносят компании пользу, в каких моментах им не хватает компетентности или знаний, и как Вы можете их усилить. А это понимание является фундаментом, который лежит в основе того, чтобы управлять персоналом с максимальной эффективностью и разработать стратегию развития Вашей компании.

Мы уверены, что руководитель может делать правильные выводы по поводу эффективности сотрудников, только если у него есть возможность посмотреть на конкретные результаты их работы. В противном случае Вы будете вынуждены оценивать продуктивность персонала интуитивно, основываясь на своих впечатлениях и догадках. Но в этом случае может страдать объективность и правильность оценки. И тут возникает большая вероятность совершить ошибку, которая будет очень дорого стоить Вашей компании.

К примеру, Вы смотрите на сотрудника, и видите, что он постоянно чем-то занят и загружен какими-то задачами. А ещё он вежливый, доброжелательный и производит впечатление человека, который ответственно подходит к своему делу. И многие руководители думают в таком случае, что если работник весь день что-то делает, значит он приносит компании много пользы. А на самом деле это может быть сотрудник, который просто хорошо создаёт вид активной работы, но при этом не делает для компании ничего стоящего. Или это может быть человек, который совершает много ошибок в своей работе, и он постоянно занят чем-то по той причине, что ему всё время приходится всё переделывать.

Есть ещё один нюанс, о котором стоит помнить: возможная субъективность оценки. Зачастую на мнение руководителя влияет его собственное настроение, а также умение сотрудника нравиться другим людям и производить на них положительное впечатление. В результате люди, которые не приносят пользы компании, но хорошо "пуcкают пыль в глаза", могут получать от руководителей похвалу, различные бонусы и премии. В то время как по-настоящему продуктивные работники, которые не умеют красиво подавать себя или заискивать перед начальством, будут получать минимальную зарплату.

Поверьте, это неминуемо приведёт к демотивации персонала и вызовет у ценных сотрудников желание найти другую работу. Если не хотите терять продуктивных людей, мы рекомендуем Вам найти объективный способ оценки их работы.

Есть различные технологии проведения оценки эффективности сотрудников. Многие компании используют метод "360 градусов", когда компетентность и личные качества работника оценивают все сотрудники фирмы, которые с ним взаимодействуют, а иногда ещё и внешние поставщики или партнёры. Так можно успешно выявить то, какие ошибки человек совершает в своей работе, и насколько хорошо он взаимодействует с другими людьми в профессиональной сфере.

Еще один популярный способ оценки сотрудников называется "ассессмент - центр" [от английского слова “assessment” - оценка]. Он предполагает участие сотрудников в деловых играх, где им нужно решить определённые рабочие проблемы и достичь обозначенной цели. Например, подписать договор с компанией-партнёром или запустить в работу новый проект. Приглашённые эксперты наблюдают за сотрудниками и оценивают их стиль решения проблем, а также способность достичь поставленной цели.

Эти методы оценки могут дать Вам много инсайтов по поводу личностных качеств сотрудников, их поведения в проблемных ситуациях и умения взаимодействовать с другими людьми. Но, во-первых, они тоже являются достаточно субъективными, потому что во многом зависят от личности того кто выносит суждения, а также способности сотрудника нравиться другим людям и производить хорошее впечатление.

А во-вторых, они не показывают того, что является самым главным - продуктивность человека, то есть его способность достигать нужных результатов работы, несмотря на возникающие препятствия. А ведь именно эта способность и определяет ценность работников для Вашего бизнеса.

Потому что и производительность, и прибыль Вашей компании базируется на том, какие результаты производит каждый отдельный сотрудник Вашего предприятия на своём рабочем месте.

В "Перформии" мы употребляем такое определение как "продукт", то есть ожидаемый конечный результат деятельности. Например, в работе пекаря продуктом являются свежеиспечённые вкусные булочки. В работе уборщицы - чистый, ухоженный офис.

С нашей точки зрения эффективность работы сотрудника определяется тем, производит ли он на своей должности продукт, которого Вы от него ожидаете. Поэтому мы рекомендуем использовать такой метод оценки работы персонала как статистика. Она показывает изменение (подъём или падение) количества чего-либо за определённый промежуток времени.

Что мы измеряем с помощью статистики? Количество продукта, которое сотрудник производит на должности, за тот промежуток времени, который необходим руководителю для понимания эффективности его работы. Для своевременного выявления возможных проблем в работе сотрудников, лучше делать еженедельные проверки показателей их работы.

Рассмотрим это на примере работы офис-менеджера. За день он выполняет очень много задач и достигает определённых результатов работы, из которых в итоге и складывается конечный продукт всей его деятельности. Результатами работы офис-менеджера за день могут быть отвеченные звонки, встреченные клиенты, закупленная канцелярия или приобретённые билеты для поездки руководителя. В зависимости от трудности выполненной задачи, мы присваиваем ей определённое количество баллов. В конце недели эти баллы суммируются, и мы подводим итог достигнутых за это время результатов.

Сравнивая показатели работы сотрудника за каждую неделю, Вы сможете увидеть динамику его производительности и понять, приносит ли он компании реальную пользу. Метод статистики помогает Вам обеспечить прозрачность и чёткость оценки персонала и даёт Вам объективные критерии для определения их производительности.

Любые изменения такого уровня в компании - это всегда командные усилия. Идеи руководителя по внедрению оценки персонала должны обязательно поддерживаться ТОПами и менеджерами среднего звена. Донося эти нововведения сотрудникам, все руководители компании должны действовать как единое целое. В противном случае у Ваших идей просто не будет шансов воплотиться в жизнь.

Поэтому я рекомендую вначале донести ТОП-менеджерам и руководителям всех уровней важность и ценность предстоящих нововведений. Вам нужно объяснить им, как оценка эффективности персонала поможет развитию компании. А также детально прописать, что, как и зачем Вы будете это внедрять. Например, должен быть чётко прописан продукт работы человека на каждой должности и то, по каким критериям он будет измеряться и оцениваться.

Наша практика показывает, что продуктивные сотрудники любят подобную систему оценки. Когда они понимают, что их достижения замечаются и вознаграждаются, у них появляется мотивация и энтузиазм к работе. Они сами начинают придумывать способы усовершенствования своих показателей и таким образом приносят компании ещё больше пользы. Как правило, если сотрудник негативно относится к внедрению оценки эффективности персонала - значит, у него очень мало (или вообще нет) значимых результатов работы. Но такие работники стопорят компанию и мешают её развитию, поэтому Вам тем более нужно максимально быстро выявить их и принять соответствующие меры.

Желаю, чтобы оценка эффективности работы сотрудников помогла Вам превратить управление персоналом из головной боли в успешный ресурс для развития Вашего бизнеса!

Алексей Самойленко