I am ready for a long road flight for work with a week- or months-long projects.
Головні помилки керівників-початківців
Головні помилки керівників-початківців
Перш ніж стати успішним керівником, кожен менеджер проходить довгий шлях проб і помилок. Щоб допомогти Вам якнайшвидше досягти успіху в сфері управління персоналом, ми проаналізували найбільш часті помилки, які роблять початківці. Саме про них ми поговоримо у цій статті.
ПОМИЛКА №1
Керівник не з'ясовує потреби працівників
Слід зазначити, що ця помилка властива як керівникам-початківцям, так і тим, хто приходить в компанію, маючи попередній досвід роботи на управлінській посаді. Більшість топ-менеджерів заступає на керівну посаду з переконанням, що вони точно знають, що їм потрібно робити, працюючи на керуючій посаді. Якщо говорити про менеджерів-початківців, які прийшли в компанію відразу після закінчення університету, то у них є багато теоретичних знань про те, як правильно керувати. А у тих, хто став керівником у результаті підвищення, теж є свої уявлення про те, що має робити начальник відділу. У результаті кожен керівник-початківець намагається відразу ж реалізувати свої ідеї і внести зміни в роботу компанії, щоб добре показати себе на новій посаді. При цьому керівники не з'ясовують, які проблеми мають їхні співробітники і що їм потрібно для успішної роботи, оскільки вважають, що самі це знають.
Слід зазначити, що ця помилка властива як керівникам-початківцям, так і тим, хто приходить в компанію, маючи попередній досвід роботи на управлінській посаді. Більшість топ-менеджерів заступає на керівну посаду з переконанням, що вони точно знають, що їм потрібно робити, працюючи на керуючій посаді. Якщо говорити про менеджерів-початківців, які прийшли в компанію відразу після закінчення університету, то у них є багато теоретичних знань про те, як правильно керувати. А у тих, хто став керівником у результаті підвищення, теж є свої уявлення про те, що має робити начальник відділу. У результаті кожен керівник-початківець намагається відразу ж реалізувати свої ідеї і внести зміни в роботу компанії, щоб добре показати себе на новій посаді. При цьому керівники не з'ясовують, які проблеми мають їхні співробітники і що їм потрібно для успішної роботи, оскільки вважають, що самі це знають.
Але найчастіше їхні ідеї у тому, що треба робити на новій посаді, виявляються помилковими. Адже топ-менеджер, який прийшов у компанію ззовні, недостатньо знайомий з нюансами роботи в ній, щоб розуміти, які дії потрібні від нього на новій посаді. І навіть якщо керівником став хтось із працівників компанії, він не завжди знає, з якими труднощами в роботі стикалися його колеги і що їм потрібне для успішного вирішення їхніх робочих завдань. Що ж відбувається, коли новий керівник починає робити те, що він вважає за правильне, не з'ясовуючи у співробітників їх реальні потреби і не вникаючи в нюанси роботи компанії? Найчастіше його дії не приносять жодної користі, оскільки він не робить того, що необхідно працівникам і компанії, а робить те, що їм не потрібно. І це є головною помилкою керівників-початківців.
Ми рекомендуємо керівнику-початківцю в першу чергу з'ясувати, чого від нього хочуть співробітники. Що їм необхідно для успішної роботи на їх посаді і що зараз їм заважає домагатися потрібних результатів роботи. Коли керівник дізнається, чого хочуть від нього підлеглі, треба починати це робити. Таким чином, дії керівника-початківця відразу сприятимуть поліпшенню роботи його відділу і приносити компанії користь. За цей час керівник дізнається про нюанси роботи в компанії і незабаром він зможе визначити, що саме приведе його до успіху на новій посаді. Ми також радимо керівнику дізнатися, чого хочуть клієнти компанії і почати робити все, що від нього залежить, щоб максимально швидко задовольнити їхні потреби.
Ми рекомендуємо керівнику-початківцю в першу чергу з'ясувати, чого від нього хочуть співробітники. Що їм необхідно для успішної роботи на їх посаді і що зараз їм заважає домагатися потрібних результатів роботи. Коли керівник дізнається, чого хочуть від нього підлеглі, треба починати це робити. Таким чином, дії керівника-початківця відразу сприятимуть поліпшенню роботи його відділу і приносити компанії користь. За цей час керівник дізнається про нюанси роботи в компанії і незабаром він зможе визначити, що саме приведе його до успіху на новій посаді. Ми також радимо керівнику дізнатися, чого хочуть клієнти компанії і почати робити все, що від нього залежить, щоб максимально швидко задовольнити їхні потреби.
ПОМИЛКА №2
Керівник намагається самостійно виконувати всю роботу
Керівники часто намагаються самі робити майже всю роботу замість того, щоб ставити завдання своїм підлеглим та делегувати їм частину обов'язків. Розглянемо основні причини, чому це відбувається.
Часто керівником призначається працівник, який досяг великого успіху на своїй посаді. Наприклад, арт-директором зазвичай призначають найкращого художника, а начальником відділу продажів часто стає найбільш успішний продавець. І після підвищення новий керівник продовжує думати і діяти як рядовий співробітник відділу. Він виявляє якості, які допомагали йому досягати результатів на минулій посаді та повторює ті дії, які раніше призводили його до успіху. Тобто самостійно виконує роботу, за результати якої він відповідає.
Іноді новий керівник намагається самостійно зробити максимум роботи, щоб довести, що він добрий спеціаліст, та заробити авторитет у своїх підлеглих. А в деяких випадках топ-менеджер-початківець просто не вміє визначати дії, які можуть призвести до виконання наміченої мети, а отже, не може правильно ставити працівникам завдання. Тому йому легше зробити роботу самому, ніж пояснити співробітникам, чому потрібно виконати той чи інший наказ і яких результатів роботи їм потрібно досягти.
Керівники часто намагаються самі робити майже всю роботу замість того, щоб ставити завдання своїм підлеглим та делегувати їм частину обов'язків. Розглянемо основні причини, чому це відбувається.
Часто керівником призначається працівник, який досяг великого успіху на своїй посаді. Наприклад, арт-директором зазвичай призначають найкращого художника, а начальником відділу продажів часто стає найбільш успішний продавець. І після підвищення новий керівник продовжує думати і діяти як рядовий співробітник відділу. Він виявляє якості, які допомагали йому досягати результатів на минулій посаді та повторює ті дії, які раніше призводили його до успіху. Тобто самостійно виконує роботу, за результати якої він відповідає.
Іноді новий керівник намагається самостійно зробити максимум роботи, щоб довести, що він добрий спеціаліст, та заробити авторитет у своїх підлеглих. А в деяких випадках топ-менеджер-початківець просто не вміє визначати дії, які можуть призвести до виконання наміченої мети, а отже, не може правильно ставити працівникам завдання. Тому йому легше зробити роботу самому, ніж пояснити співробітникам, чому потрібно виконати той чи інший наказ і яких результатів роботи їм потрібно досягти.
Як створити команду,
яка втілить вашу мрію у реальність?
яка втілить вашу мрію у реальність?
Безкоштовний майстер-клас: ефективні інструменти для оцінки, найму та управління персоналом
*Тільки для власників бізнесу
У будь-якому випадку керівнику-початківцю необхідно пам'ятати, що на новій посаді він уже відповідає не тільки за якість роботи, яку він зробив сам. Основне завдання топ-менеджера - зробити так, щоб кожен із його підлеглих відповідав за свою область та своєчасно приносив потрібні результати роботи на своїй посаді. Головна ознака правильних дій керівника - це показники роботи всіх працівників відділу, яким він керує, а не величезний обсяг роботи, яку він виконав самостійно. І найкращий спосіб заробити авторитет у своїх підлеглих - приймати вірні управлінські рішення, які призведуть до покращення роботи всього відділу, а відтак і підвищення доходу кожного співробітника.
ПОМИЛКА №3
Керівник неправильно контролює роботу працівників
Багато помилок керівників-початківців пов'язані з неправильним контролем роботи співробітників. Існує два найпоширеніших помилкових підходів до контролю.
Часто керівники намагаються контролювати кожну дію своїх працівників. Вони не дають підлеглим свободи у прийнятті рішень, у дрібницях розписуючи, що і як їм потрібно робити, і вимагають звітів про кожен зроблений крок. В результаті співробітники не почуваються відповідальними за свою сферу роботи. Вони перестають виявляти ініціативу і навіть не намагаються докладати зусиль, щоб щось покращити у своїй роботі. А керівник при цьому перебуває в стані постійного стресу та перевантаження, тому що йому доводиться приймати рішення за всіх працівників відділу.
Багато помилок керівників-початківців пов'язані з неправильним контролем роботи співробітників. Існує два найпоширеніших помилкових підходів до контролю.
Часто керівники намагаються контролювати кожну дію своїх працівників. Вони не дають підлеглим свободи у прийнятті рішень, у дрібницях розписуючи, що і як їм потрібно робити, і вимагають звітів про кожен зроблений крок. В результаті співробітники не почуваються відповідальними за свою сферу роботи. Вони перестають виявляти ініціативу і навіть не намагаються докладати зусиль, щоб щось покращити у своїй роботі. А керівник при цьому перебуває в стані постійного стресу та перевантаження, тому що йому доводиться приймати рішення за всіх працівників відділу.
У цьому випадку також слід враховувати, що продуктивні люди зазвичай не люблять, коли їм обмежують свободу дій і не дають самим приймати рішення щодо роботи на їх посаді. Тому довго терпіти надмірний контроль з боку керівника будуть ті працівники, які хочуть перекласти з себе відповідальність за результати роботи. Тобто незабаром керівнику доведеться працювати за весь відділ, тому що там просто не залишиться людей, здатних самостійно досягати потрібних результатів роботи.
Другий помилковий підхід до контролю полягає в тому, що керівники вирішують не контролювати роботу своїх підлеглих. Вони вважають, що якщо співробітники раніше успішно робили свою роботу, значить вони і зараз будуть добре її виконувати. Такий підхід призводить до відсутності у співробітників чітких цілей і як наслідок, неправильного розподілу їх часу та зусиль. Коли працівники надані самі собі, вони витрачають зусилля на безліч непотрібних справ і при цьому зривають термін виконання важливих робочих завдань. А якщо керівник не контролює роботу підлеглих, він не має уявлення про реальний стан справ у його відділі. Отже, він не зможе вчасно помітити і вирішити проблеми, що негативно позначиться на роботі його відділу і всієї компанії в цілому.
Для ефективного управління персоналом керівнику потрібна правильна система контролю, яка дозволяла б співробітникам самим відповідати за результати своєї роботи і водночас давала керівникові уявлення про стан справ у його відділі. Щоб не перевіряти кожну дію підлеглих, ми рекомендуємо керівникам запровадити систему вимірювання результатів роботи працівників. Це дозволить Вам зрозуміти, в якому стані знаходиться область відповідальності кожного працівника і як змінюються показники його роботи з часом. Якщо Ви бачите, що продуктивність співробітника постійно покращується, і у нього хороші показники роботи, можна дати йому більше свободи дій і дозволити йому самостійно контролювати його сферу відповідальності. А якщо з часом у співробітника зменшується кількість результатів роботи, це означає, що потрібно ввести додаткові точки контролю, щоб з'ясувати та усунути причину погіршення його роботи.
Другий помилковий підхід до контролю полягає в тому, що керівники вирішують не контролювати роботу своїх підлеглих. Вони вважають, що якщо співробітники раніше успішно робили свою роботу, значить вони і зараз будуть добре її виконувати. Такий підхід призводить до відсутності у співробітників чітких цілей і як наслідок, неправильного розподілу їх часу та зусиль. Коли працівники надані самі собі, вони витрачають зусилля на безліч непотрібних справ і при цьому зривають термін виконання важливих робочих завдань. А якщо керівник не контролює роботу підлеглих, він не має уявлення про реальний стан справ у його відділі. Отже, він не зможе вчасно помітити і вирішити проблеми, що негативно позначиться на роботі його відділу і всієї компанії в цілому.
Для ефективного управління персоналом керівнику потрібна правильна система контролю, яка дозволяла б співробітникам самим відповідати за результати своєї роботи і водночас давала керівникові уявлення про стан справ у його відділі. Щоб не перевіряти кожну дію підлеглих, ми рекомендуємо керівникам запровадити систему вимірювання результатів роботи працівників. Це дозволить Вам зрозуміти, в якому стані знаходиться область відповідальності кожного працівника і як змінюються показники його роботи з часом. Якщо Ви бачите, що продуктивність співробітника постійно покращується, і у нього хороші показники роботи, можна дати йому більше свободи дій і дозволити йому самостійно контролювати його сферу відповідальності. А якщо з часом у співробітника зменшується кількість результатів роботи, це означає, що потрібно ввести додаткові точки контролю, щоб з'ясувати та усунути причину погіршення його роботи.
Звичайно, це далеко не весь список труднощів, з якими стикаються керівники-початківці. Однак, якщо Ви уникнете цих помилок, максимально швидко зможете налагодити контакт зі своїми співробітниками і почнете свою кар'єру менеджера з корисних для компанії дій, Ви набагато швидше досягнете успіху в управлінні персоналом.
Успіхів Вам у бізнесі!
Олексій Самойленко
Генеральний директор компанії "Перформія Україна"
Успіхів Вам у бізнесі!
Олексій Самойленко
Генеральний директор компанії "Перформія Україна"
Статті на тему
Ефективність керівника, Управління персоналом
Ефективність керівника, Управління персоналом
Ефективність керівника, Управління персоналом, Мотивація
Ефективність керівника, Управління персоналом
© 2017-2022, Performia Україна.
Адреса: м. Одеса, вул. Середньофонтанська, 19-в
Адреса: м. Одеса, вул. Середньофонтанська, 19-в
Дивіться нас на YouTube та читайте у соціальних мережах
Підписуйтесь на E-mail розсилку та отримуйте найновішу та найактуальнішу інформацію у сфері підбору персоналу
Способи оплати
